Startseite » Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten wissen, wann eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags unzulässig ist, mit

28. January 2019

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten wissen, wann eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags unzulässig ist, mit

.... der Folge, dass das Arbeitsverhältnis

  • zum Befristungszeitpunkt nicht endet,
  • sondern auf unbestimmte Zeit besteht.

Soll ein Arbeitsvertrag befristet werden, muss dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein(§ 14 Abs. 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)).

Nach derzeitiger Gesetzeslage ist ohne Vorliegen eines geeigneten sachlichen Grundes allerdings zulässig

  • einekalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von zwei Jahren und
  • bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren auch nur eine höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages,

dann, wenn nicht mit demselben Arbeitgeber

  • bereits zuvor

ein

  • befristetes oder
  • unbefristetes

Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG).

Mit Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr,

  • unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung

in einem Fall, in dem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

  • bereits acht Jahre zuvor

ein Arbeitsverhältnis

  • von etwa eineinhalbjähriger Dauer
  • mit einer vergleichbare Arbeitsaufgabe

bestanden hatte, entschieden, dass die

  • gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erfolgte

sachgrundlose kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig war.

Eine Vorbeschäftigung muss danach folglich

  • sehr lange, also mehr als acht Jahre, zurückliegen,
  • ganz anders geartet oder
  • von sehr kurzer Dauer gewesen sein,

wenn die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos zulässig sein soll (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 23.01.2019).