28. January 2019

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten wissen, wann eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags unzulässig ist, mit

.... der Folge, dass das Arbeitsverhältnis

• zum Befristungszeitpunkt nicht endet,
• sondern auf unbestimmte Zeit besteht.

Soll ein Arbeitsvertrag befristet werden, muss dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein(§ 14 Abs. 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)).

Nach derzeitiger Gesetzeslage ist ohne Vorliegen eines geeigneten sachlichen Grundes allerdings zulässig

• einekalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von zwei Jahren und
• bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren auch nur eine höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages,

dann, wenn nicht mit demselben Arbeitgeber

• bereits zuvor

ein

• befristetes oder
• unbefristetes

Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG).

Mit Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr,

• unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung

in einem Fall, in dem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

• bereits acht Jahre zuvor

ein Arbeitsverhältnis

• von etwa eineinhalbjähriger Dauer
• mit einer vergleichbare Arbeitsaufgabe

bestanden hatte, entschieden, dass die

• gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erfolgte

sachgrundlose kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig war.

Eine Vorbeschäftigung muss danach folglich

• sehr lange, also mehr als acht Jahre, zurückliegen,
• ganz anders geartet oder
• von sehr kurzer Dauer gewesen sein,

wenn die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos zulässig sein soll (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 23.01.2019).