Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Beschluss vom 19.01.2005 – 7 AZR 115/04 –) kann der Wunsch eines Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung als Unterfall der in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe die Befristung des Arbeitsvertrages gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) sachlich rechtfertigen.
- Notwendig ist dafür, dass der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte.
- Nicht ausreichend ist das bloße Einverständnis des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeberangebot eines befristeten Arbeitsvertrages.
Das bloße Einverständnis mit dem nur befristeten Vertragsschluss, dokumentiert durch eine Unterschrift, reicht nicht aus, um auf das Vorhandensein eines entsprechenden Wunsches schließen zu können, weil anderenfalls das Sachgrunderfordernis bei jedem bereits abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht mehr kontrolliert zu werden bräuchte (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.01.2014 – 5 Sa 273/13 –).
Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses müssen
- objektive Anhaltspunkte vorliegen,
- aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folgt.
Denn nur so lässt sich einigermaßen zuverlässig feststellen, ob es der wirkliche, vom Arbeitgeber unbeeinflusste Wille des Arbeitnehmers gewesen ist, nur befristet beschäftigt zu werden.
- Solche objektiven Umstände können insbesondere in den Gründen der Person liegen, z. B. in familiären Verpflichtungen, noch nicht abgeschlossener Ausbildung oder einem Heimkehrwunsch eines ausländischen Arbeitnehmers.
Als Indiz für das objektive Interesse des Arbeitnehmers kann der Umstand herangezogen werden, dass der Arbeitnehmer von sich aus die Vereinbarung einer Befristung gewünscht hat.
Von einem Wunsch kann allerdings dann gesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer nach einer langen Überlegungsfrist das Angebot seines Arbeitgebers an seine leitenden Führungskräfte zur Umwandlung des unbefristeten Arbeitsvertrages in ein zum 60. Lebensjahr befristetes Arbeitsverhältnis zusammen mit attraktiven finanziellen Anreizen (Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung ab dem 60. Lebensjahr, Zahlung eines Einmalkapitals) annimmt.
Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber seinen leitenden Führungskräften das Angebot unter Hinweis auf Beratungsmöglichkeiten und der Einräumung einer 28-monatigen Überlegungsfrist unterbreitet und der Arbeitnehmer dieses unbeeinflusst annimmt.
Darauf
hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Baden-Württemberg mit Urteil vom 04.03.2015 – 2 Sa 31/14 – hingewiesen.
Denn eine mitbestimmungspflichtige Einstellung liegt vor,
- wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden,
- um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen (BAG, Beschluss vom 23.06.2010 – 7 ABR 1/09 –).
Deshalb ist auch die (ein- oder mehrmalige) Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses oder dessen Umwandlung in ein unbefristetes als mitbestimmungspflichtige Einstellung anzusehen (BAG, Beschluss vom 27.10.2010 – 7 ABR 86/09 –).
- Anders liegt es dagegen, wenn ein zunächst unbefristetes in ein befristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wird.
Hier kann nicht von einer Eingliederung in den Betrieb gesprochen werden, sondern – als actus contrarius – eher von einer Ausgliederung.
Abgesehen davon würde aber eine unterlassene Beteiligung des Betriebsrats bei einer Einstellung gem. § 99 BetrVG auch nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages führen (BAG, Beschluss vom 05.04.2001 – 2 AZR 580/99 –).
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