Tag Arbeitnehmer

…. beispielsweise einer Leibesvisitation, einen Gesundheitsschaden erleidet.

Darauf hat das Hessische Landessozialgericht (LSG) mit Urteil vom 17.10.2017 – L 3 U 70/14 – hingewiesen und in einem Fall, in dem eine für die Deutsche Bahn am Service-Point eines Fernbahnhofs arbeitende Frau eine psychische Erkrankung erlitten hatte, weil sie,

• nachdem sie ungerechtfertigterweise in Verdacht geraten war, aus einer, ihr während ihrer Tätigkeit von der Bahnsteigaufsicht übergebenen Fundsache etwas entwendet zu haben,

sich auf einem Polizeirevier hatte komplett entkleiden und einer Leibesvisitation unterziehen müssen, entschieden, dass,

• wenn, wie hier, ein Arbeitnehmer allein infolge seiner beruflichen Tätigkeit polizeilichen Maßnahmen ausgesetzt ist und
• hierdurch einen Gesundheitsschaden erleidet,

ein Arbeitsunfall vorliegt.

Dass die Unfallversicherung zur Anerkennung als Arbeitsunfall verpflichtet ist, hat das LSG damit begründet, dass

• die ungerechtfertigten Maßnahmen der Polizei bei der Frau unmittelbar zu Gefühlen des Ausgeliefertseins, der Hilflosigkeit und Ohnmacht geführt habe,
  • so dass ein Gesundheitserstschaden vorliege,
• ursächlich für dieses von außen auf ihren Körper einwirkende Ereignis – nämlich die polizeilichen Maßnahmen – allein die berufliche, ordnungsgemäß den dienstlichen Vorschriften entsprechend ausgeübte Tätigkeit der Bahn-Mitarbeiterin gewesen sei und
• keine privat veranlassten Handlungen der Frau.

Dagegen bestehe, weil es sich um eine private Verrichtung handle, dann kein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz, so das LSG weiter, wenn beispielsweise

• ein alkoholisierter Arbeitnehmer sich bei einer Verkehrskontrolle der Blutentnahme entziehen möchte oder
• ein Versicherter auf dem Heimweg von seiner Arbeitsstelle bei einer Fahrkartenkontrolle seinen Ausweis nicht zeigen möchte und

es bei der polizeilichen Festnahme zu einer Verletzung kommt (Quelle: Pressemitteilung des LSG Darmstadt vom 02.11.2017 – Nr. 15/2017 –).

…. in einem Arbeitsvertrag unwirksam ist und dass die Verzugsschadenspauschale nach § 288 Abs. 5 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auch im Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden kann.

Mit Urteil vom 09.10.2017 – 4 Sa 8/17 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Baden-Württemberg entschieden, dass eine vom Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag vorformulierte Klausel,

• die vorsieht, dass das Monatsentgelt nach erbrachter Arbeitsleistung erst am 20. des Folgemonats fällig werden soll,

wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam ist,

• mit der Folge, dass
  • der Arbeitgeber dann ab dem Ersten des Folgemonats mit der Entgeltzahlung in Verzug kommt und
  • der Arbeitnehmer in einem solchen Fall auch Anspruch auf Zahlung der Verzugsschadenspauschale in Höhe von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB hat.

Begründet hat das LArbG dies damit, dass

• gemäß § 614 Satz 1 BGB die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten ist, bei einer vereinbarten Monatsvergütung somit jeweils am Monatsletzten,
• ein Abweichen von dieser gesetzlichen Regelung in vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn es nicht durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist und
• auch dann, wenn solche schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers vorliegen, beispielsweise deswegen, weil die Vergütungsbestandteile monatlich jeweils neu berechnet werden müssen, ein Hinausschieben der Fälligkeit nur bis zum 15. des Folgemonats noch als angemessen angesehen kann und dies auch nur dann, wenn dem Arbeitnehmer zuvor wenigstens noch ein Abschlag gezahlt wird.

Mit Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16 – hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darauf hingewiesen, dass, wenn die gesetzliche Kündigungsfrist für einen Arbeitnehmer in vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen erheblich verlängert wird, darin

• auch dann, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird,

eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) liegen kann,

• mit der Folge, dass die gesetzliche Kündigungsfrist gilt.

Denn eine vom Arbeitgeber vorformulierte Kündigungsfrist,

• die wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB

kann,

• auch wenn die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) eingehalten werden,

eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers darstellen.

Ob – trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist – eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers vorliegt oder der Nachteil für den Arbeitnehmer durch eine entsprechende Vertragsgestaltung aufgewogen wird, hängt von den Umständen des jeweiligen Einzelfalles ab (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 26.10.2017 – Nr. 48/17 –).

…. gerechtfertigt sein kann.

Mit Urteil vom 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17 – hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Siegburg darauf hingewiesen, dass, wenn Arbeitnehmer

• nach Abmahnung ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllen,
• sie also nicht tun, was sie können und nicht so gut, wie sie können,

ihnen verhaltensbedingt gekündigt werden kann.

Allerdings muss,

• wenn die Kündigung in einem solchen Fall vor dem Arbeitsgericht Bestand haben soll,

der Arbeitgeber darlegen,

• die Leistungen des Arbeitnehmers über einen repräsentativen Zeitraum in Relation zu vergleichbaren Arbeitnehmern,
• dass bei dem Gekündigten eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliegt und
• warum – aufgrund welcher Umstände – darin eine vorwerfbare Pflichtverletzung liegt (Quelle: Presseservice des Ministeriums der Justiz des Landes Nordrhein-Westfalen vom 14.09.2017).

Mit Urteil vom 28.08.2017 – 20 Ca 7940/16 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Köln in einem Fall, in dem einem Mitarbeiters eines Automobilzulieferers,

• weil er jedenfalls für einen Zeitraum von 30 Sekunden ein Fußballspiel auf einem dienstlichen Computer angesehen und
• damit seine Arbeitsleistung während dieser Zeit nicht erbracht hatte,

eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber erteilt worden war,

• die Abmahnung für gerechtfertigt erachtet und

die auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte gerichteten Klage des Abgemahnten abgewiesen (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Köln vom 28.08.2017).

Mit Urteil vom 23.08.2017 – 10 AZR 859/16 – hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass

• Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit Erschwerniszulagen i.S.v. § 850a Nr. 3 Zivilprozessordnung (ZPO) und damit im Rahmen des Üblichen (wobei insoweit an die Regelung in § 3b Einkommenssteuergesetz (EStG) angeknüpft werden kann) unpfändbar sind,

dagegen

• Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit der Pfändung nicht entzogen sind.

Begründet worden ist dies vom Senat damit, dass

• der Gesetzgeber in § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die Ausgleichspflichtigkeit von Nachtarbeit geregelt hat, weil diese von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde,
• von einer solchen Erschwernis auch auszugehen ist, wenn an Sonntagen und gesetzliche Feiertagen, trotz des nach § 9 Abs. 1 ArbZG grundsätzlichen Beschäftigungsverbots, dennoch gearbeitet wird und
• es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit an einer entsprechenden gesetzgeberischen Erschwerniswertung fehlt (Quelle: Pressemitteilung des BAG).

…. und schon der geringste Umweg zu diesem Zweck ihren gesetzlichen Unfallversicherungsschutz beenden kann.

Darauf hat das Sozialgericht (SG) Landshut hingewiesen und in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer auf dem Nachhauseweg von der Spätschicht, weil er noch nach seiner Katze Ausschau halten wollte,

• den neben dem Gehweg zu seiner Haustür befindlichen Rasen betreten hatte,
• dort gestürzt war und
• sich dabei eine Schulterverletzung zugezogen hatte,

entschieden, dass

• der Arbeitnehmer, als er stürzte, nicht (mehr) gesetzlich unfallversichert war.

Denn, so das SG, unversichert sei in einem solchen Fall bereits der erste Schritt zum Zweck der Suche nach der Katze (Quelle: Pressemitteilung des SG Landshut vom 31.07.2017).

…. und die dadurch gewonnenen Erkenntnisse in gerichtlichen Verfahren (nicht) verwertet werden dürfen.

Mit Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16 – hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass Arbeitgeber zur Überwachung und Kontrolle eines Arbeitnehmers Software-Keylogger,

• mit denen alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer verdeckt aufgezeichnet werden,

dann nicht einsetzen dürfen,

• wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung im Beschäftigungsverhältnis besteht.

Bestand gegen den Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Einsatzes des Software-Keyloggers kein solcher auf konkreten Tatsachen beruhender Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung

• ist nach der Entscheidung des Senats nicht nur der Einsatz von Software-Keyloggern nach § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) unzulässig,
• sondern unterliegen auch die durch einen Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Arbeitnehmers, wegen Verletzung seines als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleisteten Rechts auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG)), in gerichtlichen Verfahren einem Verwertungsverbot (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 27.07.2017 – Nr. 31/17 –).

…. wenn Arbeitgeber in Verzug mit arbeitsrechtlichen Entgeltzahlungen sind?

Das Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln sagt „ja“, die Arbeitsgerichte (ArbG) Nürnberg und Düsseldorf sagen „nein“.

Ob die Vorschrift des § 288 Abs. 5 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

• nach der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, ungeachtet eines Anspruchs auf Verzugszinsen oder sonstigen Verzugsschaden
• einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,00 € hat,

im Arbeitsrecht anwendbar ist oder nicht, ist umstritten.

Die 12. Kammer des LAG Köln hat mit Urteil vom 22.11.2016 – 12 Sa 524/16 – die Anwendbarkeit der Vorschrift auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche bejaht und entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der den Arbeitslohn vom Arbeitgeber

• verspätet oder
• unvollständig

ausbezahlt erhält, nach § 288 Abs. 5 BGB Anspruch auf 40 € Pauschal-Schadensersatz hat.

Begründet hat die Kammer dies damit, dass es sich bei der 40-Euro-Pauschale um eine Erweiterung der gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins handle, der,

• weil durch diese Regelung der Druck auf den Schuldner, Zahlungen pünktlich und vollständig zu erbringen, erhöht werden sollte,

auch auf Arbeitsentgeltansprüche zu zahlen sei.

Im Gegensatz dazu hat das Arbeitsgericht (ArbG) Nürnberg mit Urteil vom 11.11.2016 – 12 Ca 6016/15 – entschieden, dass,

• wegen des weitgehenden Ausschlusses von Kostenerstattungsansprüchen im Urteilsverfahren erster Instanz gemäß § 12a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG),

die Verzugsschadenspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht keine Anwendung findet (so auch ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.5.2016 – 2 Ca 5416/15 –).

In einem bestehenden Arbeitsverhältnis besteht ein

• aus den §§ 611, 613 iVm. § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hergeleiteter

Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers.

Er beruht auf der arbeitsvertraglichen Förderungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 Grundgesetz (GG) zum Persönlichkeitsschutz.

• Eine einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers ohne vertragliche Vereinbarung ist grundsätzlich nicht zulässig.
• Der Anspruch muss nur dann zurücktreten, wenn überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.

Gerichtet ist der Anspruch auf die vertragsgemäße Beschäftigung, deren Konkretisierung gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) dem Arbeitgeber obliegt.
Der Arbeitgeber kann bestimmen, welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer im Rahmen
des Arbeitsvertrags und der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Regelungen zu erbringen hat (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 09.04.2014 – 10 AZR 637/13 –).

• Zur Erfüllung des Beschäftigungsanspruchs muss eine hierfür gegebenenfalls erforderliche Konkretisierung erfolgen.

Bei Unmöglichkeit der Arbeitsleistung besteht kein Beschäftigungsanspruch, vielmehr ist der Anspruch auf die Arbeitsleistung ausgeschlossen, § 275 Abs. 1 BGB. Insbesondere entfällt die Leistungspflicht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig ist.

• Gemäß § 293 BGB gerät ein Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt.

Dabei ist jedenfalls im ungekündigten Arbeitsverhältnis regelmäßig

• ein tatsächliches Angebot

erforderlich.

Gemäß § 294 BGB ist die Arbeitsleistung demnach so,

• wie sie zu bewirken ist,
• tatsächlich anzubieten, d.h.
  • in eigener Person,
  • zur rechten Zeit,
  • am rechten Ort und
  • in der rechten Weise.

Nach § 295 Satz 1 BGB genügt

• ein wörtliches Angebot,

wenn

• der Arbeitgeber erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen.

Der Arbeitnehmer braucht sein Angebot dann auch grundsätzlich nicht zu wiederholen; es wirkt jedenfalls so lange fort, wie der Arbeitnehmer leistungsfähig ist.

Im Falle

• einer Kündigung

bedarf es nach Ablauf der Kündigungsfrist gemäß § 296 BGB

• grundsätzlich keines ausdrücklichen Angebots,

da der Arbeitgeber mit der Kündigung zum Ausdruck bringt, dass er an einer weiteren Arbeitsleistung (nach der angenommenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses) kein Interesse habe und insofern dem Arbeitnehmer auch keine vertragsgemäße Arbeit zuweist.

Demgegenüber ist ein Angebot im ungekündigten Arbeitsverhältnis in der Regel nicht gemäß § 296 Satz 1 BGB entbehrlich, weil der Arbeitgeber hier dem Arbeitnehmer nicht durch einseitige gestaltende Willenserklärung die Arbeitsmöglichkeit entzieht.

Darauf hat das Arbeitsgericht (ArbG) Nürnberg mit Urteil vom 11.11.2016 – 12 Ca 6016/15 – hingewiesen.