Tag Arbeitnehmer

…. ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Schleswig-Holstein in Kiel mit Urteil vom 21.03.2018 – 3 Sa 398/17 – entschieden.

• Danach kann eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Verdachtskündigung allein schon deshalb unwirksam sein, weil dem Arbeitnehmer keine angemessene Zeit gegeben wurde, zu den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen.

Begründet hat das LArbG dies damit, dass Arbeitgeber, die einem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung aussprechen wollen,

• die nicht auf Tatsachen,
• sondern auf einem Verdacht beruht,

dies bei u.a. hinreichend schwerem Verdacht rechtlich wirksam tun können, den betroffenen Arbeitnehmer aber

• vorher zu den Vorwürfen anhören und
• ihm dabei eine angemessene Zeit für die Antwort einräumen müssen.

Ist die vom Arbeitgeber gesetzte Frist zu kurz und

• kündigt der Arbeitgeber nach Ablauf einer zu kurzen Stellungnahmefrist,
• ohne dass die Stellungnahme des Betroffenen vorliegt,

ist die Verdachtskündigung rechtsunwirksam (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Kiel vom 13.04.2018).

…. regelmäßig

• nur auf den Hinweg zur und dem Rückweg von der betrieblichen Toilette genießen,
• nicht aber während des Aufenthalts in der Toilette selbst, also
  • bei einem Sturz auf dem Weg zur und von der Toilette zurück ein Arbeitsunfall gemäß § 8 Abs. 1 S. 1 Sozialgesetzbuch Siebtes Buch (SGB VII) und
  • bei einem Sturz auf der Toilette kein Arbeitsunfall gemäß § 8 Abs. 1 S. 1 SGB VII vorliegt.

Das hat das Sozialgericht (SG) Heilbronn mit Urteil vom 27.12.2017 – S 13 U 1826/17 – entschieden.

Das heißt, der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung eines Arbeitnehmers

• endet mit dem Durchschreiten der Toilettentür und
• lebt nach dem Verrichten der Notdurft erst erneut beim Verlassen der Toilette mit dem Durchschreiten der Toilettentür wieder auf (so auch Bayerisches Landessozialgericht (LSG), Urteil vom 06.05.2003 – L 3 U 323/01 – und LSG Niedersachsen-Bremen, Urteil vom 25.10.2016 – L 16/3 U 186/13 –)

Übrigens:
Bei Beamten ist es anders.
Beamte genießen,

• wenn sie während ihrer regulären Dienstzeit die im Dienstgebäude gelegene Toilette aufsuchen,

grundsätzlich auch während ihres Aufenthalts auf der Toilette Dienstunfallschutz, so dass,

• wenn Beamte beispielsweise dort stürzen,

es sich bei ihnen um einen vom Dienstunfallschutz erfassten Dienstunfall handelt (Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), Urteil vom 17.11.2016 – 2 C 17.16 –).

Mit Urteil vom 29.01.2018 – 11 Ca 1751/17 – hat die 11. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Chemnitz darauf hingewiesen, dass,

• wenn Arbeitnehmer ihren Urlaubswunsch in eine Urlaubsliste eintragen, mit dieser Eintragung tatsächlich die Lage des Urlaubes noch nicht festgelegt ist, weil es Sinn von solchen Urlaubslisten ist, dem Arbeitgeber eine Grundlage zu geben, wie die Urlaubswünsche der einzelnen Arbeitnehmer sich aufeinander abstimmen lassen und mit den betrieblichen Belangen in Einklang zu bringen sind,

dass allerdings dann,

• wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern verlangt, zu Beginn des Kalenderjahres ihre Urlaubswünsche anzugeben und diese in einen Urlaubsplan einträgt,
• von ihm verlangt werden muss, dass er in angemessener Zeit dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers widerspricht, wenn er nicht beabsichtigt, dem Arbeitnehmer den Urlaub im geplanten Zeitraum zu gewähren

und dass,

• falls dieser Widerspruch nicht innerhalb eines Zeitraums von einem Monat nach Vorlage des Urlaubswunsches oder Erstellung des Urlaubsplanes erfolgt,
• der Arbeitnehmer davon ausgehen darf, dass sein Urlaub entsprechend seinem Urlaubswunsch als gewährt gilt.

In einem solchen Fall gelten für eine Verlegung des Urlaubs die allgemeinen Grundsätze,

• wie bei einer Urlaubsgewährung durch ausdrückliche Genehmigung.

Es bedarf dann,

• wenn der Urlaub verlegt werden soll,

in der Regel einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien.
Nur bei ganz unvorhergesehenen betrieblichen Ereignissen wird dem Arbeitgeber das Recht zugestanden werden können, den einmal erteilten Urlaub einseitig zu widerrufen (so auch Landesarbeitsgericht (LArbG) Düsseldorf, Urteil vom 08.05.1970 – 3 Sa 89/70 –).

…. und wann nicht?

Ein Fall unverschuldeter Arbeitsversäumnis liegt bei einem Arztbesuch vor, wenn

• der Arbeitnehmer von einem Arzt zu einer Untersuchung oder Behandlung einbestellt wird

und

• der Arzt auf den Wunsch des Arbeitnehmers, einen Termin außerhalb seiner Arbeitszeit zu bekommen, keine Rücksicht nehmen will oder kann.

Dann liegt eine Konfliktsituation für den Arbeitnehmer vor, der

• einerseits zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und
• andererseits keine Möglichkeit hat, einen Termin bei dem Arzt seiner Wahl zu bekommen.

Allerdings muss der Arbeitnehmer (vorher) erfolglos versucht haben,

• einen Termin außerhalb seiner Arbeitszeit zu bekommen und
• so die Arbeitsversäumnis zu vermeiden.

Denn wenn der Arzt

• außerhalb der Arbeitszeit Sprechstunden abhält und
• keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Arztbesuch sprechen,

muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit der Sprechstunde außerhalb der Arbeitszeit wahrnehmen (Landesarbeitsgerichts (LArbG) Niedersachsen, Urteil vom 08.02.2018 – 7 Sa 256/17 –).

Mit Beschluss vom 21.04.2016 – 5 BV 24/15 – hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Hamburg darauf hingewiesen, dass ein Chefarzt,

• der nicht zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von in der Klinik oder in einer Klinikabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist (vgl. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)),

nur dann leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs 3 S 2 Nr 3 BetrVG ist, wenn er

• nach dem Arbeitsvertrag und
• der tatsächlichen Stellung in der Klinik

der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist und (auch) unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen

• entweder selbst trifft oder
• maßgeblich vorbereitet (so auch Bundesarbeitsgericht (BAG), Beschluss vom 05.05.2010 – 7 ABR 97/08 – und Urteil vom 05.06.2014 – 2 AZR 615/13 –).

Mit Urteil vom 21.02.2018 hat die Fünfte Kammer des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) in der Rechtssache C-518/15 entschieden, dass die Bereitschaftszeit,

• die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringen muss und
• während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb so kurzer Zeit Folge zu leisten, dass dadurch die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen bzw. sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen, erheblich eingeschränkt ist,

als Arbeitszeit im Sinne des Art. 2 Nr. 1 der EU-Richtlinie 2003/88/EG anzusehen ist.

Für die Einordnung als „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie ist danach entscheidend, dass

• sich ein Arbeitnehmer an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort – wobei es sich auch um den Wohnsitz des Arbeitgebers handeln kann – persönlich aufhalten

und

• für den Arbeitgeber nicht nur erreichbar sein,
• sondern dem Arbeitgeber auch so zur Verfügung stehen muss, dass er
  • sofort bzw. in so kurzer Zeit – in dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall war es innerhalb von acht Minuten – dem Ruf des Arbeitsgebers Folge leisten sowie
  • die geeigneten Leistungen erbringen kann und
  • aufgrund dessen die Möglichkeiten des Arbeitnehmer, sich während der Rufbereitschaft seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen, objektiv eingeschränkt sind (Quelle: Pressemitteilung des EuGH Nr. 14/2018 vom 21.02.2018).

…. sich auf dem Rückweg zu Fuß zum Auto bei einem Sturz verletzen.

Mit Urteil vom 23.01.2018 – B 2 U 3/16 R – hat der 2. Senat des Bundessozialgerichts (BSG) in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer,

• da der Wetterbericht überfrierende Nässe oder leichten Schneefall vorhergesagt hatte,

vor seiner Fahrt morgens mit seinem Auto zur Arbeitsstelle die Fahrbahn auf Glatteis hin prüfen wollte,

• zu diesem Zweck von seinem auf dem Grundstück geparkten Auto zunächst zu Fuß wenige Meter zu der öffentlichen Straße gegangen sowie danach

auf dem Rückweg zu seinem Auto an der Bordsteinkante gestürzt war und sich einen rechten Arm verletzt hatte, entschieden, dass

• es sich dabei um keinen versicherten Arbeitsunfall gemäß § 8 Sozialgesetzbuch Siebtes Buch (SGB VII) gehandelt hat.

Begründet hat der Senat dies damit, dass, weil

• weder eine rechtliche Pflicht die Fahrbahnverhältnisse vor Antritt der Fahrt zu prüfen nicht besteht bzw. bestanden hat,
• noch diese Prüfung unverzichtbar für die Aufnahme bzw. Fortsetzung des Weges zur Arbeit gewesen ist,

es sich deshalb um eine unversicherte Vorbereitungshandlung gehandelt hat und somit der unmittelbare und damit versicherte Weg zur Arbeitsstätte bereits in dem Zeitpunkt unterbrochen war, in dem die Straße betreten wurde (Quelle: Pressemitteilung des BSG vom 23.01.2018).

Mit Urteil vom 21.12.2017 – 8 AZR 853/16 – hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darauf hingewiesen, dass Arbeitnehmer, die sich im Betrieb von einem Arzt (beispielsweise gegen Grippe) impfen lassen,

• dem der Arbeitgeber die Aufgabe eines Betriebsarztes übertragen und
• der diese Aufgabe als freiberuflich tätiger Betriebsarzt übernommen hat,

Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche wegen eines erlittenen Impfschadens,

• auch dann, wenn die Kosten der Impfung vom Arbeitgeber übernommen worden sind,

nur gegen den Arzt geltend machen können und

• nicht gegen Arbeitgeber.

Begründet hat der Senat dies damit, dass in einem solchen Fall,

• dem Arbeitgeber, mangels Zustandekommen eines Behandlungsvertrages mit ihm, keine Verletzung der Pflichten aus dem Behandlungsvertrages vorgeworfen werden kann und
• der Arbeitgeber sich auch einen etwaigen Verstoß des Arztes (beispielsweise gegen die Aufklärungspflicht) nicht zurechnen lassen muss (Quelle: Pressemitteilung des BAG).

Mit Urteil vom 23.08.2017 – 6 Sa 137/17 – hat das Hessische Landesarbeitsgericht (Hess. LAG) in einem Fall, in dem von einem Arbeitnehmer

• ein mit ihm geführtes Personalgespräch heimlich mit seinem mit aktivierter Aufnahmefunktion auf dem Tisch liegenden Smartphone aufgenommen worden war, ohne dies zu offenbaren und
• dem der Arbeitgeber aufgrund dessen fristlos gekündigt hatte,

entschieden,

• dass der Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt war.

Begründet hat das Hess. LAG dies damit, dass das heimliche (durch den unterlassenen Hinweis auf die Aktivierung der Aufnahmefunktion seines Smartphones) Mitschneiden des Personalgesprächs das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 Grundgesetz (GG),

• das auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts,
• nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen,

verletzt habe und dem Arbeitgeber angesichts dieser schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers,

• auch unter Berücksichtigung seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren,

eine Weiterbeschäftigung auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar sei (Quelle: Pressemitteilung des Hess. LAG vom 02.01.2018).

Ein an sich zur außerordentlichen fristlosen Kündigung berechtigender Grund kann

• nicht nur eine erwiesene schwere Pflichtverletzung, sondern

auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung sein.

Ein solcher Verdacht stellt

• gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung begangen,

einen eigenständigen Kündigungsgrund dar.

Gerechtfertigt kann eine Verdachtskündigung sein, wenn

1. sich starke Verdachtsmomente aus objektiven Tatsachen ergeben,
2. die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und
3. der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Der Verdacht muss

• auf konkrete Tatsachen gestützt sein,
• er muss ferner dringend sein, d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft und

die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag.

• Auf mehr oder weniger haltbarer Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus.

In einem Rechtstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind

• nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung,
• sondern auch später bekannt gewordene Umstände zu berücksichtigen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken, wenn die Tatsachen bei Kündigungszugang objektiv vorlagen.

Für die kündigungsrechtliche Beurteilung einer Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht,

• ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend.
• Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- und Nebenpflichten und der damit verbundene Vertrauensbruch.

Alles ihm Zumutbare zur Sachverhaltsaufklärung getan hat ein Arbeitgeber erst dann, wenn er den Arbeitnehmer ausreichend angehört hat.

• Die Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung.

Die Notwendigkeit der Anhörung vor Erklärung der Verdachtskündigung ist Ausfluss des Verhältnismäßigkeitsprinzips.
Der Umfang der Nachforschungspflicht und damit auch die Ausgestaltung der Anhörung richten sich nach den Umständen des Einzelfalls.

• Die Anhörung muss sich aber immer auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen.

Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben,

• bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen gegebenenfalls zu bestreiten,
• den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so

zu der Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen.

Dabei muss dem Arbeitnehmer das Thema der Anhörung nicht grundsätzlich vorher bekannt gegeben werden.
Ihm sind auch nicht unbedingt konkret formulierte Fragen vorzulegen.
Zweck der Anhörung ist die Aufklärung des belastenden Sachverhalts in Gänze, und zwar auch in Richtung auf eine mögliche Entlastung.

• Der Arbeitnehmer soll Gelegenheit erhalten, sich möglichst unbefangen mit den Vorwürfen des Arbeitgebers auseinanderzusetzen, weil möglicherweise schon seine spontane Reaktion zu einer Entlastung führt.

Unschädlich ist eine unzureichende Anhörung dann, wenn das Gericht im Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Kündigung aufgrund der objektiven Tatsachen zu der Überzeugung gelangt, dass eine erwiesene schwere Pflichtverletzung vorliegt.

Darauf hat die 17. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LArbG) Hamm mit Urteil vom 14.08.2017 – 17 Sa 1540/16 – hingewiesen.