…. wenn Arbeitgeber in Verzug mit arbeitsrechtlichen Entgeltzahlungen sind?

Das Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln sagt „ja“, die Arbeitsgerichte (ArbG) Nürnberg und Düsseldorf sagen „nein“.

Ob die Vorschrift des § 288 Abs. 5 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

• nach der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, ungeachtet eines Anspruchs auf Verzugszinsen oder sonstigen Verzugsschaden
• einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,00 € hat,

im Arbeitsrecht anwendbar ist oder nicht, ist umstritten.

Die 12. Kammer des LAG Köln hat mit Urteil vom 22.11.2016 – 12 Sa 524/16 – die Anwendbarkeit der Vorschrift auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche bejaht und entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der den Arbeitslohn vom Arbeitgeber

• verspätet oder
• unvollständig

ausbezahlt erhält, nach § 288 Abs. 5 BGB Anspruch auf 40 € Pauschal-Schadensersatz hat.

Begründet hat die Kammer dies damit, dass es sich bei der 40-Euro-Pauschale um eine Erweiterung der gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins handle, der,

• weil durch diese Regelung der Druck auf den Schuldner, Zahlungen pünktlich und vollständig zu erbringen, erhöht werden sollte,

auch auf Arbeitsentgeltansprüche zu zahlen sei.

Im Gegensatz dazu hat das Arbeitsgericht (ArbG) Nürnberg mit Urteil vom 11.11.2016 – 12 Ca 6016/15 – entschieden, dass,

• wegen des weitgehenden Ausschlusses von Kostenerstattungsansprüchen im Urteilsverfahren erster Instanz gemäß § 12a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG),

die Verzugsschadenspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht keine Anwendung findet (so auch ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.5.2016 – 2 Ca 5416/15 –).

Da die Verordnung über Arbeitsstätten (ArbStättV) davon ausgeht, dass Passivrauchen die Gesundheit gefährdet, verpflichtet § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV Arbeitgeber dazu, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt werden.

• Demzufolge haben Beschäftigte grundsätzlich Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz.
• Dies gilt jedoch nicht uneingeschränkt.

Nach § 5 Abs. 2 ArbStättV muss der Arbeitgeber nämlich Schutzmaßnahmen nur insoweit treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung dies zulassen.

• Das bedeutet, dass bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr der Arbeitgeber lediglich verpflichtet ist, die durch das Passivrauchen gegebene Gefährdung der Gesundheit der nicht rauchenden Beschäftigten durch geeignete Maßnahmen zu minimieren.

Darauf hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 10.05.2016 – 9 AZR 347/15 – hingewiesen und

• im Fall eines Croupiers, der in der von seinem Arbeitgeber im Bundesland Hessen betriebenen Spielbank im Durchschnitt wöchentlich zwei Dienste (jeweils sechs bis zehn Stunden) in einem für Raucher abgetrennten, mit einer Klimaanlage sowie einer Be- und Entlüftungsanlage ausgestatteten Raum arbeiten musste und
• vom Arbeitgeber verlangt hatte, ihm ausschließlich einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen,

die Klage abgewiesen und entschieden, dass,

• weil § 2 Abs. 5 Nr. 5 des Hessischen Nichtraucherschutzgesetzes (HessNRSG) das Rauchen in Spielbanken zulässt,
• der Arbeitgeber seine Verpflichtung mit der baulichen Trennung des Raucherraums, seiner Be- und Entlüftung sowie der zeitlichen Begrenzung der Tätigkeit des Croupiers im Raucherraum erfüllt hat.

Das hat die Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts am 10.05.2016 – 22/16 – mitgeteilt.

Den Sonderkündigungsschutz des § 18 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) genießt nur, wer wirksam Elternzeit verlangt hat.

Verlangt werden muss Elternzeit nach § 16 Abs. 1 BEEG vom Arbeitgeber

• schriftlich und
• zwar
  • für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit unter gleichzeitiger Erklärung für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll sowie
  • für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit.

Bei dem Verlangen von Elternzeit handelt es sich um eine rechtsgestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit – vorbehaltlich der Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung – zum Ruhen gebracht wird.
Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht.

• Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform i. S. v. § 126 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
• Es muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
• Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht und führt gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Nichtigkeit der Erklärung.
• Allerdings kann sich ein Arbeitgeber aufgrund der Besonderheiten des konkreten Falls treuwidrig verhalten, indem er sich darauf beruft, das Schriftformerfordernis des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG sei nicht gewahrt (§ 242 BGB).

Darauf hat der Neunte Senat des Bundearbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 10.05.2016 – 9 AZR 145/15 – hingewiesen und in einem Fall,

• in dem eine Angestellte nach der Geburt ihrer Tochter ihrem Arbeitgeber per Telefax mitgeteilt hatte, dass sie Elternzeit für zwei Jahre in Anspruch nehme,

entschieden, dass

• dieses Verlangen nicht wirksam und
• deshalb das Arbeitsverhältnis infolge der nachfolgend erfolgten Kündigung durch den Arbeitgeber aufgelöst worden war.

Das hat die Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts am 10.05.2016 – Nr. 23/16 – mitgeteilt.

Umkleidezeiten sind grundsätzlich nicht nur dann als Arbeitszeit vergütungspflichtig,

• wenn das Tragen von Arbeitskleidung Pflicht ist und diese erst im Betrieb angelegt werden darf, sondern auch,
• wenn das Tragen von Schutzkleidung, nicht aber die Nutzung der betrieblichen Umkleidestelle vorgeschrieben, die Arbeitskleidung regelmäßig stark verschmutzt und es den Arbeitnehmern deshalb unzumutbar ist, den Weg zwischen Wohnung und Arbeitsplatz – sei es im eigenen PKW, sei es in öffentlichen Verkehrsmitteln – in dieser Kleidung zurückzulegen.

Darauf hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) Frankfurt mit Urteil vom 23.11.2015 – 16 Sa 494/15 – hingewiesen und in einem Fall,

• in dem ein Mitarbeiter eines Müllheizkraftwerks, weil der auf sein Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifvertrag keine Regelung zur Bezahlung von Umkleidezeiten enthielt, auf Bezahlung der Umkleidezeiten geklagte hatte,

entschieden,

• dass die Zeiten, die für das An- und Ausziehen der Arbeitskleidung auf dem Werksgelände und den Weg zwischen Umkleidestelle und Arbeitsplatz anfallen, vom Arbeitgeber als Arbeitszeit vergütet werden müssen.

Begründet hat das LAG dies damit, dass, wenn die Arbeitskleidung bei der Arbeit regelmäßig stark verschmutzt wird und es deswegen einem Arbeitnehmer aus hygienischen Gründen weder ihm selbst, noch Mitreisenden in Bussen und Bahnen zuzumuten ist, sich in der Arbeitskleidung auf den Weg nach Hause zu begeben, die Arbeitskleidung faktisch nur im Betrieb an- und ausgezogen werden kann (Quelle: Pressemitteilung des Hessischen LAG vom 03.05.2016 – Nr. 02/2016 –).

Hat ein Arbeitnehmer eine Verkehrsordnungswidrigkeit begangen und liegt ein Regelfall für die Anordnung eines Fahrverbots vor, muss er, wenn er sich darauf berufen will, dass ein Fahrverbot für ihn eine unzumutbare wirtschaftliche Härte darstellen würde, substantiiert vortragen und unter Beweis stellen, dass unausweichliche Folge eines Fahrverbots der Verlust seines Arbeitsplatzes wäre.

Dazu muss der Betroffene vortragen,

• warum er nicht in der Lage ist,
  • durch eine Kombination von verschiedenen Maßnahmen (Einbringung des Jahresurlaubs, Inanspruchnahme von unbezahltem Urlaub, Benutzung anderer Verkehrsmittel, wie beispielsweise Bus, Bahn oder Taxi, Anmietung eines Zimmers am Beschäftigungsort usw.) die Zeit eines Fahrverbots zu überbrücken und
  • für dadurch entstehende finanzielle Belastungen notfalls einen Kredit aufzunehmen

und, weil es einem Betroffenen auch zumutbar ist, sich gegen eine offenkundig unberechtigte arbeitsrechtliche Kündigung gerichtlich zu wehren,

• warum die drohende Kündigung zumindest rechtlich nicht völlig aussichtslos erscheint (vgl. hierzu Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 16.08.2011 – 5 Sa 295/10 –).

Er muss also ferner konkrete Tatsachen zur Begründung vortragen,

• warum ihm bei einem Fahrverbot rechtmäßig gekündigt werden könnte, beispielsweise weil er wegen vergleichbarer Verstöße zuvor bereits arbeitsrechtlich abgemahnt wurde (vgl. LAG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 04.09.2006 – 14 Sa 635/06 –) und
• auch nachweisen, dass tatsächlich eine Kündigung ausgesprochen werden würde (Amtsgericht (AG) Tiergarten, Urteil vom 03.02.2016 – (342 OWi) 3022 Js-OWi 12912/15 (490/15) –).

Darauf, dass die Unfallverhütungsvorschriften nicht nur für versicherte Arbeitnehmer, sondern auch für nicht versicherte Unternehmer, also auch den Chef selbst gelten, wies das Amtsgericht (AG) München einen Betroffenen hin, der seit 10 Jahren eine Gerüstbaufirma betrieb und verurteilte ihn wegen eines fahrlässigen Verstoßes gegen die Unfallverhütungsvorschriften bei Bauarbeiten mit Urteil vom 16.12.2015 zu einer Geldbuße von 1200 Euro, weil bei einer Baukontrolle auf einer Baustelle festgestellt worden war, dass beim Aufstellen eines Baugerüstes    

• keiner seiner drei Arbeiter gegen ein Abstürzen aus Höhen zwischen ca. 4 und ca. 8 Metern gesichert,
• bei der Gerüstmontage auf der obersten Lage weder ein Montageschutzgeländer noch persönliche Schutzausrüstung gegen Absturz verwendet worden war und
• er als Vorgesetzter nicht dafür gesorgt hatte, dass seine Arbeiter einen Anseilschutz verwenden.

In der Verhandlung vor dem AG hatte sich der Betroffene u.a. damit verteidigt, dass ihm die Arbeiter weglaufen würden, wenn er von ihnen jedes Mal die Schutzmaßnahmen verlangen würde und dass auch der wirtschaftliche Druck groß sei. 

Das hat die Pressestelle des Amtsgerichts München am 07.03.2016 – 20/16 – mitgeteilt.

Das Landesarbeitsgericht (LArbG) Rheinland-Pfalz in Mainz hat mit Urteil vom 17.02.2016 – 4 Sa 202/15 – darauf hingewiesen,

• dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zwischen einem Fußballverein der ersten Bundesliga und einem Lizenzspieler wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung als Profifußballspieler nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) sachlich gerechtfertigt ist und
• die Entscheidung darüber, ob ein Spieler in Bundesligaspielen eingesetzt wird, er also die Chance auf die Teilnahme am aktiven Spielbetrieb und damit die Möglichkeit hat, eine vereinbarte Punkteprämie zu erreichen, dem freien Ermessen des Trainers unterliegt.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache hat das LArbG Rheinland-Pfalz das Rechtsmittel der Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) für den unterlegenen Kläger, einem Lizenzfußballspieler, zugelassen, der bei dem beklagten Verein seit dem 01.07.2009 aufgrund befristeter Arbeitsverträge als Torhüter tätig war und beantragt hatte,

• festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 30.06.2014 nicht beendet worden ist, hilfsweise, dass das Arbeitsverhältnis durch Bedingungseintritt (einjährige Verlängerungsoption) bis zum 30.06.2015 zu den seitherigen Bedingungen fortbesteht sowie,
• obwohl er nur in der Hinrunde eingesetzt war, Verurteilung des Vereins zur Zahlung der Prämie für die von der Erstliga-Mannschaft in der Rückrunde 2014 erspielten Punkte (Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Mainz vom 17.02.2016).

Wird einem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung ein Dienstrechner überlassen, ist der Arbeitgeber zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts berechtigt,

• den Browserverlauf des Dienstrechners auszuwerten,
• ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 14.01.2016 – 5 Sa 657/15 – entschieden und in einem Fall, in dem

• ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner überlassen hatte,
• dem Arbeitnehmer eine private Nutzung des Internets allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet war,
• der Arbeitgeber, nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners ausgewertet und
• wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen, dem Arbeitnehmer fristlos gekündigt hatte,

die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam erachtet.

Nach Auffassung des LArbG Berlin-Brandenburg

• rechtfertigte die unerlaubte Nutzung des Internets nach Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses und
• waren die aufgrund der Auswertung des Browserverlauf festgestellten Daten, auch wenn es sich um personenbezogene Daten handelte, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hatte, als Beweismittel verwertbar,
  • weil, wie das LArbG zur Begründung ausführte, das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und
  • der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen (Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 12.02.2016 – Nr. 9/2016 –).

Die 18. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LArbG) Hamm (Westfalen) hat am 21.01.2016 – 18 Sa 1409/15 – darauf hingewiesen, dass ein Arbeitgeber nicht für den Verlust von Wertgegenständen haftet,

• die ein Arbeitnehmer ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis mit in den Betrieb bringt.

Obhuts- und Verwahrungspflichten zum Schutz seiner Arbeitnehmer vor Verlust oder Beschädigung der von ihnen mitgebrachten Sachen treffen einen Arbeitnehmer danach

• nur dann, wenn es sich um Sachen handelt, die ein Arbeitnehmer zwingend, mindestens aber regelmäßig mit sich führt oder aber unmittelbar oder mittelbar für die Arbeitsleistung benötigt,
• nicht dagegen hinsichtlich anderer, ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis und insbesondere ohne Kenntnis und Einverständnis des Arbeitgebers mitgebrachter (Wert-)Gegenstände, da ein Arbeitgeber ansonsten unerwarteten und unkalkulierbaren Haftungsrisiken ausgesetzt wäre.

Deshalb hatte auch die Klage eines Arbeitnehmers keine Aussicht auf Erfolg, der Schadensersatzansprüche gegen seinen Arbeitgeber mit der Begründung geltend gemacht hatte,

• dass Jemand in seinem Büro, das abgesperrt gewesen sei, den verschlossenen Rollcontainer unter seinem Schreibtisch aufgebrochen und daraus von ihm dort eingeschlossene Uhren und Schmuck im Wert von rund 20.000 Euro entwendet habe, die er zur Bank in sein Schließfach habe bringen wollen,
• das Öffnen seiner Bürotür nur mittels eines Generalschlüssels möglich gewesen sei, den eine Mitarbeiterin leichtfertig in ihrer Kittelschürze aufbewahrt habe und der von dem unbekannten Dieb nach Aufbrechen des Spindes der Mitarbeiterin entwendet worden sei und
• von dem Arbeitgeber dadurch, dass dieser es unterlassen habe, durch klare Anweisungen oder Vorkehrungen für eine sichere Aufbewahrung des Generalschlüssels zu sorgen, der Diebstahl der Wertsachen erst möglich gemacht worden sei.

Das hat die Pressestelle des Landesarbeitsgerichts Hamm am 21.01.2016 mitgeteilt.

Vor der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens vom Schuldner vorgenommene Zahlungen können, wenn einer der in §§ 129 ff. Insolvenzordnung (InsO) aufgeführten Tatbestände vorliegt, vom Insolvenzverwalter angefochten und auf diese Weise rückgängig gemacht werden.
So sind beispielsweise in den letzten vier Jahren vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens erfolgte

• unentgeltliche Leistungen des Schuldners,
• also etwa Zahlungen des Schuldners, denen nach der ihnen zugrundeliegenden Vereinbarung keine Gegenleistung gegenübersteht,

nach § 134 Abs. 1 InsO ohne weitere Voraussetzungen anfechtbar.

Darauf hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 17.12.2015 – 6 AZR 186/14 – hingewiesen und in einem Fall,

• in dem der Insolvenzverwalter von der beklagten Ehefrau des Schuldners, über dessen Vermögen auf Antrag vom 09.10.2009 im Januar 2010 das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, die Rückzahlung des ihr vom Schuldner zwischen Oktober 2005 und August 2009 gezahlten Nettoentgelts von 29.696,01 Euro mit der Begründung begehrt hatte,

der Klage stattgegeben,

• weil die im Betrieb ihres Ehemanns seit September 2003 angestellte beklagte Ehefrau des Schuldners, nach der Trennung der Eheleute ab Anfang Januar 2005 von der Arbeitsleistung freigestellt worden war und fortan das vereinbarte Entgelt von 1.100,00 Euro brutto monatlich ohne Gegenleistung erhalten hatte.

Wie der Senat in seiner Entscheidung ausgeführt hat,

• sind Entgeltzahlungen, die in einem Arbeitsverhältnis als Gegenleistung für die geleistete Arbeit erfolgen, grundsätzlich zwar auch dann entgeltlich, wenn gesetzliche oder tarifliche Bestimmungen den Grundsatz „kein Entgelt ohne Arbeit“ durchbrechen und z.B. an Feiertagen, für die Zeit des Urlaubs, der Arbeitsunfähigkeit oder der Freistellung von der Arbeitspflicht wegen Arbeitsmangels eine Entgeltzahlungspflicht ohne Arbeitsleistung vorsehen, weil der Arbeitgeber dann mit derartigen Zahlungen gesetzliche oder tarifliche Verbindlichkeiten als Teil seiner Hauptleistungspflicht erfüllt,
• jedoch sind Entgeltzahlungen dann unentgeltlich und damit nach § 134 Abs. 1 InsO anfechtbar, wenn ein Arbeitnehmer, wie hier die Beklagte, trotz vorhandener Arbeit von der Arbeitspflicht freigestellt worden ist, weil in einem solchen Fall durch die Freistellung der Inhalt des Arbeitsverhältnisses dahingehend geändert wird, dass der Arbeitnehmer für das Arbeitsentgelt keine Gegenleistung erbringen muss.

Das hat die Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts am 17.12.2015 – 65/15 – mitgeteilt.

Mit Urteil vom 17.12.2015 – 7 Ca 4616/15 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf in einem Fall, in dem einem an krankhafter Fettleibigkeit (Adipositas) leidenden Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber gekündigt worden war,

• der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgeben,
• aber dessen Klage auf Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung abgewiesen.

Die Kündigungsschutzklage war erfolgreich, weil der Arbeitgeber nicht hinreichend dargelegt hatte,

• dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Körperfülle nur noch vermindert leistungsfähig,
• er also ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Die Klage auf Entschädigung hatte deshalb keinen Erfolg, weil Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch das Vorliegen einer Behinderung ist und

• Adipositas zwar eine Behinderung dann darstellen kann, wenn der Arbeitnehmer dadurch langfristig an der wirksamen Teilhabe am Berufsleben gehindert wird,
• der Arbeitnehmer aber in dem Rechtsstreit vorgetragen hatte, alle geschuldeten Tätigkeiten ausüben zu können.

Das hat die Pressestelle des Arbeitsgerichts Düsseldorf am 17.12.2015 mitgeteilt.

Bestehen keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) einen gesetzlichen Anspruch

• auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder
• auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage.

Mit Urteil vom 09.12.2015 – 10 AZR 423/14 – hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darauf hingewiesen,

• dass für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden ein Zuschlag i.H.v. 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage angemessen ist,
• dass eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs in Betracht kommt, wenn während der Nachtzeit beispielsweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht,
• aber andererseits auch besondere Belastungen, wie Dauernachtarbeit, zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen können und sich der Anspruch in einem solchen Fall regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 30% bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage erhöht.

Das hat die Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts mitgeteilt.

Eine Spätehenklausel, die einem Arbeitnehmer Hinterbliebenenversorgung für seinen Ehegatten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen ist,

• benachteiligt den Arbeitnehmer unzulässig wegen des Alters und
• ist deshalb unwirksam.

Das hat der 3. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 04.08.2015 – 3 AZR 137/13 – unter Verweis auf § 7 Absatz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) entschieden und in einem Fall,

• in dem die Witwe eines 2010 verstobenen Mannes gegen dessen Arbeitgeber auf Zahlung der Witwenrente geklagt hatte, die von dem Arbeitgeber mit der Begründung verweigert worden war, dass der Mann der Klägerin bei der Eheschließung bereits 61 Jahre alt gewesen sei,

der Klägerin die Witwenrente zugesprochen.

Nach der Entscheidung des 3. Senats des BAG stellt eine Regelung, nach der eine Betriebsrente nur beansprucht werden kann, wenn der verstorbene Mitarbeiter vor seinem 60. Geburtstag geheiratet hat,

• eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 AGG dar,
• die nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt und deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist.

Behauptet ein Arbeitnehmer, die Forderung nach Bezahlung der Überstunden sei der entscheidende Grund für die Kündigung gewesen, trägt er dafür die Beweislast.
Eine diesbezügliche Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis kommt in Betracht, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und der Rechtsausübung besteht, was etwa dann der Fall ist, wenn insoweit ein enger zeitlicher Zusammenhang gegeben ist

Darauf hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) mit Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 22.04.2015 – 4 Sa 577/14 – in einem Fall hingewiesen, in dem ein Arbeitnehmer, nachdem ihm vom Arbeitgeber, der nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt hatte, ordentlich gekündigt worden war,

• Kündigungsschutzklage erhoben,
• den Arbeitgeber auf Zahlung von Vergütung für 935 Überstunden i.H.v. insgesamt ca. 13.000 Euro in Anspruch genommen und
• behauptet hatte, ein vorausgegangenes Gespräch mit dem Arbeitgeber über die Bezahlung der Überstunden habe den Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst.

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde abgewiesen, weil, wie das LArbG Rheinland-Pfalz u. a. zur Begründung ausführte,

• ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter bei einer Vereinbarung oder Maßnahme zwar nicht deshalb benachteiligen darf, weil dieser seine Rechte ausübte,
• dieses in § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) normierte Maßregelungsverbot aber nur dann verletzt ist, wenn zwischen Benachteiligung und Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht, die zulässige Rechtsausübung also der tragende Grund, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme war und nicht nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bot (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 150/10 –),
• der für das Vorliegen einer solchen Maßregelung i. S. v. § 612a BGB darlegungs- und beweispflichtige klagende Arbeitnehmer beweisfällig geblieben war und
• eine diesbezügliche Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis, die einen engen zeitlichen Zusammenhang voraussetzt, vorliegend deshalb nicht in Betracht kam, da zwischen Geltendmachung der Überstundenvergütung und dem Kündigungsausspruch ein Zeitraum von nahezu drei Monaten lag.

Ein Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers geht mit dessen Tod nicht unter, sondern er wandelt sich mit dem Tod des Arbeitnehmers um in einen Urlaubsabgeltungsanspruch der Erben.

Darauf hat das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin mit Urteil vom 07.10.2015 – 56 Ca 10968/15 – hingewiesen und in einem Fall, in dem

• die Erblasserin, die Arbeitnehmerin der Beklagten war, im Zeitpunkt ihres Todes noch einen Erholungsurlaubsanspruch von 33 Tagen hatte und
• ihre Erben von der Beklagten die Abgeltung dieses Urlaubsanspruchs gefordert hatten,

der Klage der Erben stattgegeben.

Nach der Entscheidung des ArbG Berlin waren die Voraussetzungen des § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG),

• wonach Urlaub, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten ist,

bei dem Tod des Arbeitnehmers gegeben.

Der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), nach der mit dem Tod die höchstpersönliche Leistungspflicht eines Arbeitnehmers und damit auch ein (abzugeltender) Urlaubsanspruch erlischt, folgte das ArbG, wie es ausgeführt hat, deshalb nicht,

• weil sie Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung widerspricht,
• der dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet (so die Erste Kammer des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) mit Urteil vom 12.06.2014 in der Rechtssache C-118/13).

Das hat die Pressestelle des Landesarbeitsgerichts (LArbG) Berlin-Brandenburg am 01.12.2015 – Nr. 42/2015 – mitgeteilt.