Tag Arbeitsrecht

Kann einem Arbeitnehmer wegen krankhafter Fettleibigkeit gekündigt werden?

Mit Urteil vom 17.12.2015 – 7 Ca 4616/15 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf in einem Fall, in dem einem an krankhafter Fettleibigkeit (Adipositas) leidenden Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber gekündigt worden war,

  • der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgeben,
  • aber dessen Klage auf Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung abgewiesen.

 

Die Kündigungsschutzklage war erfolgreich, weil der Arbeitgeber nicht hinreichend dargelegt hatte,

  • dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Körperfülle nur noch vermindert leistungsfähig,
  • er also ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

 

Die Klage auf Entschädigung hatte deshalb keinen Erfolg, weil Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch das Vorliegen einer Behinderung ist und

  • Adipositas zwar eine Behinderung dann darstellen kann, wenn der Arbeitnehmer dadurch langfristig an der wirksamen Teilhabe am Berufsleben gehindert wird,
  • der Arbeitnehmer aber in dem Rechtsstreit vorgetragen hatte, alle geschuldeten Tätigkeiten ausüben zu können.

 

Das hat die Pressestelle des Arbeitsgerichts Düsseldorf am 17.12.2015 mitgeteilt.

 

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Nachtarbeiterzuschlag

Bestehen keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) einen gesetzlichen Anspruch

  • auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder
  • auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage.

 

Mit Urteil vom 09.12.2015 – 10 AZR 423/14 – hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darauf hingewiesen,

  • dass für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden ein Zuschlag i.H.v. 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage angemessen ist,
  • dass eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs in Betracht kommt, wenn während der Nachtzeit beispielsweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht,
  • aber andererseits auch besondere Belastungen, wie Dauernachtarbeit, zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen können und sich der Anspruch in einem solchen Fall regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 30% bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage erhöht.

 

Das hat die Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts mitgeteilt.

 

Spät verliebt – Witwe bekommt Betriebsrente

Eine Spätehenklausel, die einem Arbeitnehmer Hinterbliebenenversorgung für seinen Ehegatten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen ist,

  • benachteiligt den Arbeitnehmer unzulässig wegen des Alters und
  • ist deshalb unwirksam.

 

Das hat der 3. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 04.08.2015 – 3 AZR 137/13 – unter Verweis auf § 7 Absatz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) entschieden und in einem Fall,

  • in dem die Witwe eines 2010 verstobenen Mannes gegen dessen Arbeitgeber auf Zahlung der Witwenrente geklagt hatte, die von dem Arbeitgeber mit der Begründung verweigert worden war, dass der Mann der Klägerin bei der Eheschließung bereits 61 Jahre alt gewesen sei,

 

der Klägerin die Witwenrente zugesprochen.

Nach der Entscheidung des 3. Senats des BAG stellt eine Regelung, nach der eine Betriebsrente nur beansprucht werden kann, wenn der verstorbene Mitarbeiter vor seinem 60. Geburtstag geheiratet hat,

  • eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 AGG dar,
  • die nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt und deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist.

 

Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Forderung nach Überstundenbezahlung?

Behauptet ein Arbeitnehmer, die Forderung nach Bezahlung der Überstunden sei der entscheidende Grund für die Kündigung gewesen, trägt er dafür die Beweislast.
Eine diesbezügliche Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis kommt in Betracht, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und der Rechtsausübung besteht, was etwa dann der Fall ist, wenn insoweit ein enger zeitlicher Zusammenhang gegeben ist

Darauf hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) mit Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 22.04.2015 – 4 Sa 577/14 – in einem Fall hingewiesen, in dem ein Arbeitnehmer, nachdem ihm vom Arbeitgeber, der nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt hatte, ordentlich gekündigt worden war,

  • Kündigungsschutzklage erhoben,
  • den Arbeitgeber auf Zahlung von Vergütung für 935 Überstunden i.H.v. insgesamt ca. 13.000 Euro in Anspruch genommen und
  • behauptet hatte, ein vorausgegangenes Gespräch mit dem Arbeitgeber über die Bezahlung der Überstunden habe den Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst.

 

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde abgewiesen, weil, wie das LArbG Rheinland-Pfalz u. a. zur Begründung ausführte,

  • ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter bei einer Vereinbarung oder Maßnahme zwar nicht deshalb benachteiligen darf, weil dieser seine Rechte ausübte,
  • dieses in § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) normierte Maßregelungsverbot aber nur dann verletzt ist, wenn zwischen Benachteiligung und Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht, die zulässige Rechtsausübung also der tragende Grund, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme war und nicht nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bot (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 150/10 –),
  • der für das Vorliegen einer solchen Maßregelung i. S. v. § 612a BGB darlegungs- und beweispflichtige klagende Arbeitnehmer beweisfällig geblieben war und
  • eine diesbezügliche Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis, die einen engen zeitlichen Zusammenhang voraussetzt, vorliegend deshalb nicht in Betracht kam, da zwischen Geltendmachung der Überstundenvergütung und dem Kündigungsausspruch ein Zeitraum von nahezu drei Monaten lag.

 

Was passiert mit Urlaubsansprüchen eines Arbeitnehmers bei dessen Tod?

Ein Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers geht mit dessen Tod nicht unter, sondern er wandelt sich mit dem Tod des Arbeitnehmers um in einen Urlaubsabgeltungsanspruch der Erben.

Darauf hat das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin mit Urteil vom 07.10.2015 – 56 Ca 10968/15 – hingewiesen und in einem Fall, in dem

  • die Erblasserin, die Arbeitnehmerin der Beklagten war, im Zeitpunkt ihres Todes noch einen Erholungsurlaubsanspruch von 33 Tagen hatte und
  • ihre Erben von der Beklagten die Abgeltung dieses Urlaubsanspruchs gefordert hatten,

 

der Klage der Erben stattgegeben.

Nach der Entscheidung des ArbG Berlin waren die Voraussetzungen des § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG),

  • wonach Urlaub, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten ist,

 

bei dem Tod des Arbeitnehmers gegeben.

Der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), nach der mit dem Tod die höchstpersönliche Leistungspflicht eines Arbeitnehmers und damit auch ein (abzugeltender) Urlaubsanspruch erlischt, folgte das ArbG, wie es ausgeführt hat, deshalb nicht,

 

Das hat die Pressestelle des Landesarbeitsgerichts (LArbG) Berlin-Brandenburg am 01.12.2015 – Nr. 42/2015 – mitgeteilt.

 

Fehlverhalten des Ehemanns einer Arbeitnehmerin rechtfertigt nicht deren Kündigung

Die 2. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Aachen hat mit Urteil vom 30.09.2015 – 2 Ca 1170/15 – die Kündigung eines Arbeitsvertrags für unwirksam erklärt, die von dem Arbeitgeber mit einer Auseinandersetzung zwischen ihm und dem Ehemann der Arbeitnehmerin begründet worden war.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall hatte der Beklagte, ein Orthopäde, der in seiner Praxis weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigte, der bei ihm als Arzthelferin angestellten Klägerin gekündigt,   

  • weil es zwischen ihm und dem Ehemann der Arzthelferin, mit dem er einen Werkvertrag für Umbauarbeiten in seiner Praxis und in seinem Privathaus abgeschlossen hatte, hinsichtlich dieser Umbaumaßnahmen und deren Abrechnung zu einer Auseinandersetzung gekommen war und
  • er wegen dieses Zerwürfnisses mit ihrem Ehemann mit der Klägerin  nicht mehr weiter arbeiten wollte.

 

Diese Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat die 2. Kammer des ArbG Aachen wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben nach § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) für unwirksam erklärt, weil

  • die Kündigung mit Umständen begründet war, die ausschließlich in der Person des Ehemannes der Klägerin lagen,
  • diese aber, da beide Rechtssphären getrennt voneinander zu betrachten sind, nicht automatisch auch Gründe in der Person der Klägerin sind,
  • hier das Fehlverhalten ihres Ehemannes gegenüber dem Arbeitgeber der Arbeitnehmerin kündigungsrechtlich nicht zuzurechnen war und

 

die Kündigung daher aus sachwidrigen Gründen erfolgt ist (vgl. hierzu auch Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteile vom 05.11.2009 – 2 AZR 383/08 –; vom 09.02.2005 – 5 AZR 209/04 – k  und vom 28.08.2003 – 2 AZR 333/02 –).

Das hat die Pressestelle des Arbeitsgerichts Aachen am 25.11.2015 – Nr. 04/2015 – mitgeteilt.

 

Ein Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit

Geht dem Beginn eines Berufsausbildungsverhältnisses ein Praktikum oder ein Arbeitsverhältnis voraus, ist deren Dauer nicht auf die Probezeit des Berufsausbildungsverhältnisses anzurechnen.

Darauf hat der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 19.11.2015 – 6 AZR 844/14 – hingewiesen und in einem Fall, in dem dem Kläger,

  • der bei dem Beklagten vereinbarungsgemäß zum 01.08.2013 eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel mit einer Probezeit von drei Monaten begonnen und
  • zuvor zur Überbrückung ein Praktikum mit einer Laufzeit bis zum 31.07.2013 absolviert hatte,

 

vom Beklagten zum 29.10.2013 gekündigt worden war, festgestellt, dass das Ausbildungsverhältnis durch die Kündigung beendet worden ist, weil

  • ein Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit gemäß § 22 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann und
  • hier die Kündigung vor Ablauf der dreimonatigen Probezeit erklärt worden war.

 

Denn entgegen der Auffassung des Klägers waren dessen Tätigkeiten vor dem 01.08.2013, deshalb auf die Probezeit nicht anzurechnen, weil, wie der 6. Senat des BAG ausgeführt hat,     

  • § 20 BBiG zwingend anordnet,
  • dass das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate betragen darf.

 

Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen, was nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich ist.

Das hat die Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts am 19.11.2015 – Nr. 59/15 – mitgeteilt.

 

Kündigung wegen Verteilens von Flugblättern?

Die ordentliche Kündigung eines seit neun Jahren bei einem Paketzustellungsunternehmen beschäftigten und bisher nicht einschlägig abgemahnten Teamleiters,

  • dem von seinem Arbeitgeber die Verteilung von Flugblättern an Betriebsangehörige in deutscher und türkischer Sprache mit darin enthaltenen Behauptungen wie z.B. „der (Arbeitgeber) behandelt uns wie Sklaven“, den „Aushilfen werden ihre elementaren Rechte genommen, wie ihr gesetzlicher Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall“ und „(Arbeitgeber) kauft sich unternehmerfreundlichen Betriebsrat“, vorgeworfen worden war,

 

ist dann nicht gerechtfertigt,

  • wenn ihm nach vor dem Arbeitsgericht durchgeführter Beweisaufnahme lediglich nachgewiesen werden kann, ein einziges dieser beleidigenden und rufschädigenden Flugblätter aus der Tasche gezogen und einem Betriebsangehörigen gegeben zu haben.

 

Das hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Düsseldorf, wie die Pressestelle des Gerichts mitgeteilt hat, mit Urteil vom 16.11.2015 – 9 Sa 832/15 – entschieden.

 

Notwendigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank, hat der Arbeitgeber gemäß § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX)

  • ein betriebliches Eingliederungsmanagement mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers durchzuführen und
  • hierzu im Rahmen eines organisierten Suchprozesses, zu dem das Gespräch zwischen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer, u.U. die Einbeziehung von externem Sachverstand und – in dafür geeigneten Fällen – die stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers im Rahmen des sog. „Hamburger Modells“ gehören, zu prüfen,
    • ob und ggf. in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann sowie
    • nicht nur mögliche Änderungen der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte, als auch eine mögliche Umgestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit.

 

Darauf hat das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin mit Urteil vom 16.10.2015 – 28 Ca 9065/15 – hingewiesen und die Kündigung eines Arbeitnehmers für unwirksam erklärt, die der Arbeitgeber

  • ausgesprochen hatte, weil der Arbeitnehmer wegen einer Tumorerkrankung länger als ein Jahr arbeitsunfähig krank war und
  • begründet hatte, mit der Fehlzeit des Arbeitnehmers, der ihm dadurch entstehenden Kosten sowie damit, dass der Arbeitnehmer wegen der Schwere seiner Erkrankung nicht mehr zurückkehren werde.

 

Nach Auffassung des ArbG war die Kündigung deshalb unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, weil vom Arbeitgeber nicht hinreichend im Rahmen eines BEM geprüft worden war,

  • ob der Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann,
  • ob ein Einsatz nach leidensgerechter Anpassung und Veränderung des bisherigen Arbeitsplatzes ausgeschlossen und
  • ob auch eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz mit einer anderen Tätigkeit nicht möglich ist.

 

Das hat die Pressestelle des Arbeitsgerichts Berlin am 29.10.2015 – Nr. 36/15 – mitgeteilt.

 

Außerordentliche Kündigung eines Sicherheitsmitarbeiters

Einem Sicherheitsmitarbeiter kann fristlos gekündigt werden, wenn er die ihm obliegende Ausgangskontrolle in einem besonders zu sichernden Bereich während eines erheblichen Zeitraums verlässt.

Darauf hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 09.09.2015 – 17 Sa 810/15 – hingewiesen und die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers in einem Fall für rechtswirksam erklärt, in dem der Arbeitnehmer,

  • der bei der Kontrolle des Ausgangs des Produktionsbereichs einer Münzprägeanstalt eingesetzt war und die Mitarbeiter, die den Produktionsbereich durch das dortige zu öffnende Drehkreuz dann einer Personenkontrolle unterziehen sollte, wenn ein Zufallsgenerator das Drehkreuz sperrte,

 

den Zufallsgenerator ausgeschaltet und den Kontrollbereich, ohne für einen Ersatz zu sorgen, für längere Zeit verlassen hatte.  

Das hat die Pressestelle des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg mitgeteilt (Nr. 31/2015).