Tag Arbeitsverhältnis

Mit Urteil vom 16.05.2019 – 6 AZR 329/18 – hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darauf hingewiesen, dass Schwerbehinderte im bestehenden Arbeitsverhältnis nach § 164 Abs. 4 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) von ihrem Arbeitgeber

• bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen können,

dies schwerbehinderten Menschen

• jedoch keine Beschäftigungsgarantie gibt,

Arbeitgeber vielmehr aufgrund ihrer unternehmerischen Organisationsfreiheit

• eine unternehmerische Entscheidung treffen können, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt,
  • also nicht verpflichtet sind, einen nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigten Arbeitsplatz für einen beschäftigten Schwerbehinderten zu erhalten oder zu schaffen

und dass in einem solchen Fall dann dessen besonderer Beschäftigungsanspruch aus § 164 Abs. 4 SGB IX erst bei der Prüfung

• etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz

zu berücksichtigen ist (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 16.05.2019).

…. wollen oder geschlossen haben, wissen sollten.

Mit Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 – hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge

• nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) einzubeziehen sind,

also ein das Arbeitsverhältnis beendender Aufhebungsvertrag auch dann nicht nach § 312 Abs. 1 i.V.m. § 312g BGB widerrufen werden kann, wenn

• der Aufhebungsvertrag in der Privatwohnung des Arbeitnehmers abgeschlossen wurde.

Unwirksam kann ein Aufhebungsvertrag jedoch dann sein,

• falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist,
• d.h. das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht beachtet worden ist.

Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die verletzt wird, wenn

• eine Seite eine psychische Drucksituation schafft,
• die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert.

In einem solchen Fall,

• beispielsweise wenn eine krankheitsbedingte Schwäche des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber bewusst ausgenutzt würde,

hätte der Arbeitgeber Schadensersatz zu leisten, d.h. der Arbeitgeber

• müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB),
• also den Arbeitnehmer so stellen, als hätte dieser den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen,

was zum Fortbestehen des Arbeitsverhältnis führen würde (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 07.02.2019).

…. sie keinen Urlaub beantragt haben und

• dass der Anspruch eines verstorbenen Arbeitnehmers auf eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht untergeht,
• sondern im Wege der Erbfolge auf seine Erben übergehen kann.

Mit Urteilen vom 06.11.2018 in den Rechtssachen C-619/16 und C-684/16 hat die Große Kammer des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) darauf hingewiesen, dass Arbeitnehmer, die ihnen nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG

• zustehenden Urlaubstage und
• entsprechend ihren Anspruch auf finanzielle Vergütung

nicht automatisch deshalb verlieren dürfen,

• weil sie vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt haben,

sondern das Unionsrecht einem Verlust bzw. Wegfall dieser Ansprüche nur dann nicht entgegen steht, wenn

• der öffentliche oder private Arbeitgeber des Arbeitsnehmers nachweisen kann, dass

der Arbeitnehmer

• aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen,
• obwohl er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer danach für nicht beantragte und genommene Urlaubstage dann noch Anspruch auf eine finanzielle Vergütung, wenn

• der Arbeitgeber nicht beweisen kann,
• dass der Arbeitnehmer durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die ihm nach dem Unionsrecht zustehenden bezahlten Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen (Quelle: Pressemitteilung des EuGH vom 06.11.2018).

Übrigens:
Besteht beim Tod eines Arbeitnehmers ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub können

• dessen Erben
• von dem ehemaligen Arbeitgeber

die finanzielle Vergütung für den von dem verstorbenen Arbeitnehmer nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen und

• sich dazu gegebenenfalls auf das Unionsrecht berufen (so EuGH, Urteil vom 06.11.2018 in den verbundenen Rechtssachen C‑569/16 und C‑570/16 und Pressemitteilung des EuGH vom 06.11.2018).

…. eine Verfallklausel ohne jegliche Einschränkung enthält.

Mit Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 – hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass eine in einem,

• nach dem 31.12.2014 geschlossenen

Arbeitsvertrag enthaltene, vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel,

• die vorsieht, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind,

wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) insgesamt unwirksam ist, weil eine solche Ausschlussklausel – ohne jede Einschränkung –

• entgegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) nicht die Geltendmachung des Anspruchs auf den ab dem 01.01.2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn ausnimmt.

Darauf, dass Ansprüche des Arbeitnehmers,

• wie beispielsweise der Anspruch auf Urlaubsabgeltung,

wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung innerhalb der Ausschlussfrist verfallen sind, kann sich der Arbeitgeber dann nicht berufen (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 18.09.2018).

Mit Urteil vom 05.06.2018 – 7 Sa 143/18 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg entschieden, dass Arbeitsverhältnisse von studentischen Hilfskräften

• nur dann wirksam nach § 6 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) befristet werden können,

wenn

• nach dem Arbeitsvertrag wissenschaftliche oder künstlerische Hilfstätigkeiten zu erbringen sind,
• d.h. wenn der Forschung und Lehre anderer unterstützend zugearbeitet wird

und es nicht genügt, dass

• die Tätigkeit dem Hochschulbetrieb allgemein zugutekommt
• bzw. durch sie die wissenschaftliche Tätigkeit der Hochschullehrer allgemein erleichtert wird.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall hat das LArbG der Klage einer bei der beklagten Universität Informatik Studierenden stattgegeben,

• die auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge als studentische Hilfskraft beschäftigt war,
• zuletzt in der Zentraleinrichtung „Computer und Medienservice“ der Universität Programmierarbeiten verrichtet hatte und

die sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt und die Eingruppierung in den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes der Länder (TV-L) begehrt hatte.

Dass bei ihr eine Befristung nach § 6 WissZeitV nicht zulässig war, hat das LArbG damit begründet, dass die als wissenschaftliche Hilfskraft beschäftigte Studentin

• keine wissenschaftlichen Hilfstätigkeiten zu erbringen hatte,

sondern ihre Tätigkeit in der Zentraleinrichtung

• verwaltungstechnischer Art war und
• nicht der Gewinnung neuer wissenschaftlicher Erkenntnisse diente (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg vom 13.09.2018).

…. worden sind bzw. werden und nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld bezogen haben bzw. beziehen.

Mit Urteil vom 30.08.2018 – B 11 AL 15/17 R – hat der 11. Senat des Bundessozialgerichts entschieden, dass

• die während der Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlte und abgerechnete Vergütung,
• auch im Falle einer unwiderruflichen Freistellung,

bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes als Arbeitsentgelt einzubeziehen ist.

Begründet hat der Senat dies damit, dass maßgebend für die Arbeitslosengeld-Bemessung im Sinne des § 150 Absatz 1 Satz 1 Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) der Begriff der Beschäftigung im versicherungsrechtlichen Sinn ist.

Danach muss also, wenn beispielsweise zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisse zu einem bestimmten Termin vereinbart,

• der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aber schon vor dem vereinbarten Beendigungstermin unter Weiterzahlung des Arbeitslohns unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt

wird, die in der Freistellungsphase gezahlte Vergütung

• bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes

mit berücksichtigt werden (Quelle: Pressemitteilung des BSG vom 30.08.2018).

Darauf hat die 6. Kammer des Sozialgerichts (SG) Aachen mit Urteil vom 06.10.2017 – S 6 U 135/16 – hingewiesen und

• den Unfall eines Angestellten als Arbeitsunfall anerkannt,

der

• auf Anweisung seines Arbeitgebers an einer mehrtägigen betrieblichen Veranstaltung eines Partnerunternehmens seines Arbeitgebers teilgenommen hatte und
• im Verlauf eines Bowling-Turniers zwischen sämtlichen Teilnehmern, das fester Programmpunkt der Veranstaltung war,

sich bei einem Sturz seine Schulter ausgerenkt hatte.

Maßgeblich für die Anerkennung als Arbeitsunfall durch die Kammer war, dass

• die Teilnahme an der Veranstaltung dem verunfallten Versicherten von seinem Arbeitgeber vorgeschrieben worden,
• das Bowling-Turnier fester Programmpunkt der dem gegenseitigen Austausch mit Mitarbeitern des Partnerunternehmens dienenden Veranstaltung war und

der Versicherte mit der Teilnahme an dem Bowling-Turnier somit in erster Linie eine Nebenpflicht aus seinem Arbeitsverhältnis erfüllt hatte (Quelle: Pressemitteilung des SG Aachen vom 07.12.2017).

Mit Urteil vom 12.04.2017 – 3 Sa 202/16 – hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LArbG) Schleswig-Holstein in Kiel entschieden, dass ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem leitenden Angestellten fristlos kündigen kann, wenn

• dieser sich zu 50% an einer ein Konkurrenzunternehmen betreibenden Gesellschaft beteiligt und
• dort Beschlüsse der Gesellschafterversammlung mit Stimmenmehrheit gefasst werden müssen.

Begründet hat die Kammer dies damit, dass

• einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnis grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit sowie jede Unterstützung eines Wettbewerbers zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt ist und
• eine solche unerlaubte Konkurrenztätigkeit bzw. -unterstützung auch bei einer Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen vorliegt, sofern diese eine maßgeblichen Einfluss auf den dortigen Geschäftsbetrieb eröffnet, was, wenn
  • Beschlüsse der Gesellschafterversammlung mit Stimmenmehrheit gefasst werden müssen,
  • bei einer 50%-Beteiligung der Fall sei.

In einem bestehenden Arbeitsverhältnis besteht ein

• aus den §§ 611, 613 iVm. § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hergeleiteter

Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers.

Er beruht auf der arbeitsvertraglichen Förderungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 Grundgesetz (GG) zum Persönlichkeitsschutz.

• Eine einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers ohne vertragliche Vereinbarung ist grundsätzlich nicht zulässig.
• Der Anspruch muss nur dann zurücktreten, wenn überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.

Gerichtet ist der Anspruch auf die vertragsgemäße Beschäftigung, deren Konkretisierung gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) dem Arbeitgeber obliegt.
Der Arbeitgeber kann bestimmen, welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer im Rahmen
des Arbeitsvertrags und der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Regelungen zu erbringen hat (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 09.04.2014 – 10 AZR 637/13 –).

• Zur Erfüllung des Beschäftigungsanspruchs muss eine hierfür gegebenenfalls erforderliche Konkretisierung erfolgen.

Bei Unmöglichkeit der Arbeitsleistung besteht kein Beschäftigungsanspruch, vielmehr ist der Anspruch auf die Arbeitsleistung ausgeschlossen, § 275 Abs. 1 BGB. Insbesondere entfällt die Leistungspflicht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig ist.

• Gemäß § 293 BGB gerät ein Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt.

Dabei ist jedenfalls im ungekündigten Arbeitsverhältnis regelmäßig

• ein tatsächliches Angebot

erforderlich.

Gemäß § 294 BGB ist die Arbeitsleistung demnach so,

• wie sie zu bewirken ist,
• tatsächlich anzubieten, d.h.
  • in eigener Person,
  • zur rechten Zeit,
  • am rechten Ort und
  • in der rechten Weise.

Nach § 295 Satz 1 BGB genügt

• ein wörtliches Angebot,

wenn

• der Arbeitgeber erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen.

Der Arbeitnehmer braucht sein Angebot dann auch grundsätzlich nicht zu wiederholen; es wirkt jedenfalls so lange fort, wie der Arbeitnehmer leistungsfähig ist.

Im Falle

• einer Kündigung

bedarf es nach Ablauf der Kündigungsfrist gemäß § 296 BGB

• grundsätzlich keines ausdrücklichen Angebots,

da der Arbeitgeber mit der Kündigung zum Ausdruck bringt, dass er an einer weiteren Arbeitsleistung (nach der angenommenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses) kein Interesse habe und insofern dem Arbeitnehmer auch keine vertragsgemäße Arbeit zuweist.

Demgegenüber ist ein Angebot im ungekündigten Arbeitsverhältnis in der Regel nicht gemäß § 296 Satz 1 BGB entbehrlich, weil der Arbeitgeber hier dem Arbeitnehmer nicht durch einseitige gestaltende Willenserklärung die Arbeitsmöglichkeit entzieht.

Darauf hat das Arbeitsgericht (ArbG) Nürnberg mit Urteil vom 11.11.2016 – 12 Ca 6016/15 – hingewiesen.

…. und zwar auch bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis.

Mit Urteil vom 24.01.2017 – 3 Sa 244/16 – hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden, dass einem Arbeitnehmer der seinen Chef als „soziales Arschloch“ bezeichnet

• und der sich nachfolgend weder entschuldigt, noch einsieht, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben,

ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden kann und

• zwar auch dann, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um einen langjährig Beschäftigten handelt.

Danach

• kann sich eine Arbeitnehmer bei groben Beleidigungen, die weder provoziert, noch im Affekt geäußert worden sind, nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen und
• ist es bei fehlender Entschuldigung sowie fehlender Einsicht dem Arbeitgeber weder zuzumuten den Arbeitnehmer lediglich abzumahnen, noch das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen (Quelle: Pressemitteilung des LAG Schleswig-Holstein vom 04.05.2ß17).