Tag Benachteiligung

ArbG Berlin entscheidet: Herabwürdigung wegen ostdeutscher Herkunft stellt keine Benachteiligung

…. im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar.

Mit Urteil vom 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin die Klage

  • eines stellvertretenden Ressortleiters bei einem Zeitungsverlag

abgewiesen, der,

  • weil er von zwei vorgesetzten Mitarbeitern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt worden war,

von seinem Arbeitgeber eine Entschädigung nach § 15 AGG,

  • wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot,

haben wollte.

Zur Begründung,

  • dass in einem solchen Fall Ansprüche nicht auf das AGG gestützt werden können,

hat das ArbG darauf verwiesen, dass

  • Menschen ostdeutscher Herkunft nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung sind und somit

Personen,

  • die wegen ihrer ostdeutschen Herkunft herabgewürdigt oder gemobbt werden,

keine Benachteiligung

  • wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes

erfahren (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Berlin).

Hinweis:
In Betracht kommen könnte bei Mobbing wegen der ostdeutschen Herkunft aber ein Schadensersatzanspruch wegen Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzung

  • gegen die Mobber und
  • wenn der Arbeitgeber nicht abhilft, auch gegen diesen.

BGH entscheidet, dass Sparkasse für Umschuldung von Immobilienkrediten keine extra Gebühren verlangen darf,

…. weil entsprechende AGB-Klausel, die dies vorsieht, gegenüber Verbrauchern unwirksam ist.

Mit Urteil vom 10.09.2019 – XI ZR 7/19 – hat der XI. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs (BGH) entschieden, dass eine in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) einer Sparkasse enthaltene – als Preisnebenabrede einzuordnende – Klausel, die ein Bearbeitungsentgelt vorsieht für Fälle,

  • dass Kunden der Sparkasse ein bestehendes Verbraucherdarlehen von Fremdinstituten ablösen lassen und gestellte Sicherheiten unter Erteilung von Treuhandauflagen auf das Fremdinstitut übertragen lassen möchten oder
  • dass die Sparkasse als neue Darlehensgeberin im Rahmen der Ablösung eines bei einem anderen Kreditinstitut bestehenden Darlehensvertrags tätig wird,

bei Bankgeschäften mit Verbrauchern,

  • wegen unangemessener Benachteiligung der Verbraucher,

gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam ist.

Begründet hat der Senat dies damit,

  • dass der Darlehensgeber mit der Bestellung, Verwaltung und Verwertung von Sicherheiten eigene Vermögensinteressen wahrnimmt, weshalb sein hiermit verbundener Aufwand regelmäßig mit dem gemäß § 488 Abs. 1 Satz 2 BGB zu zahlenden Zins abzugelten ist und
  • dies auch in Bezug auf den mit der Freigabe der Sicherheit gilt und damit für den bei der vertragsgemäßen Abwicklung des Darlehensvertrags verbundenen Aufwand, der bei dem Darlehensgeber bei der Erfüllung einer bestehenden eigenen Rechtspflicht anfällt.

Was übrigens zu wissen für Darlehensnehmer (auch) wichtig ist:
Hat ein Darlehensnehmer dem Darlehensgeber zur Sicherung seiner Ansprüche

  • eine Grundschuld

bestellt, so steht dem Darlehensnehmer als Sicherungsgeber aus der Sicherungsabrede ein Anspruch auf Rückgewähr des Sicherungsmittels zu,

  • wenn der Darlehensgeber die Sicherheiten nicht mehr benötigt,
  • also wenn beispielsweise von dem Darlehensnehmer der geschuldete Zins und das Darlehen zurückgezahlt ist.

Der Darlehensnehmer kann dann frei wählen, ob er (vergütungsfrei)

  • eine Löschungsbewilligung,
  • eine löschungsfähige Quittung oder
  • die Abtretung der Grundschuld an sich oder einen Dritten

wünscht (Quelle: Pressemitteilung des BGH).

BAG entscheidet: Eine in einer Hinterbliebenenversorgungszusage des Arbeitgebers enthaltene Mindestehedauerklausel

…. von zehn Jahren ist unwirksam.

Mit Urteil vom 19.02.2019 – 3 AZR 150/18 – hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass eine in den Bedingungen einer

  • von einem Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer erteilten

Hinterbliebenenversorgungszusage enthaltene Klausel,

  • die vorsieht, dass die Hinterbliebenenversorgung des Ehepartners des Arbeitnehmers entfällt,
  • wenn im Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers die Ehe nicht mindestens zehn Jahre bestanden hat,

wegen unangemessener Benachteiligung der unmittelbar versorgungsberechtigten Witwe des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam ist.

Danach

  • entspricht es bei einer Hinterbliebenenversorgungzusage des Arbeitgebers der im Gesetz angelegten Vertragstypik, dass die Ehepartner der Arbeitnehmer abgesichert sind,
  • unterliegt eine durch den Arbeitgeber erfolgte Einschränkung des danach erfassten Personenkreises der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB,
  • wird durch die Beschränkung der Zusage auf Ehepartner, mit denen der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Todes mindestens zehn Jahre verheiratet war, von dieser die Hinterbliebenenversorgung kennzeichnenden Vertragstypik abgewichen und

ist bei einer solchen Ausschlussklausel,

  • die sich an willkürlich gegriffenen Zeitspannen ohne inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und
  • zum verfolgten Zweck orientiert,

eine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten deswegen gegeben, weil

LArbG Berlin-Brandenburg entscheidet, wann schwerbehinderte Personen, die sich auf die Stellenausschreibung eines

…. öffentlichen Arbeitgebers bewerben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen und wann sie,

  • wenn sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sind,

bei Nichtberücksichtigung ihrer Bewerbung Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen können.

Mit Urteil vom 01.11.2018 – 21 Sa 1643/17 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg entschieden, dass öffentliche Arbeitgeber,

  • die nach einer Stellenausschreibung Auswahlgespräche durchführen,

schwerbehinderte Stellenbewerber nach § 165 Satz 3 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) auch dann zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen haben, wenn

  • die Stelle nur intern ausgeschrieben wird,

dass, wenn schwerbehinderte Stellenbewerber, sich auf mehrere ausgeschriebene Stellen mit identischem Anforderungsprofil bewerben,

  • mit ihnen grundsätzlich für jede Bewerbung ein gesondertes Vorstellungsgespräch zu führen ist

und dass die Einladung zu nur einem Gespräch nur dann ausreichend ist, wenn

  • das Auswahlverfahren identisch ist,
  • die Auswahlkommissionen sich aus denselben Personen zusammensetzt und
  • zwischen den jeweiligen Auswahlentscheidungen nur wenige Wochen liegen.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall, in dem sich ein schwerbehinderter Bewerber erfolglos um zwei

  • von einem öffentlichen Arbeitgeber intern ausgeschriebene

Stellen mit identischem Anforderungsprofil in Berlin und Cottbus beworben hatte und nur wegen der in Berlin zu besetzenden Stelle,

  • nicht dagegen wegen der Stelle in Cottbus,

zu einem Auswahlgespräch eingeladen worden war, hat das LArbG den öffentlichen Arbeitgeber,

  • wegen Benachteiligung des Bewerbers aufgrund seiner Behinderung,

zur Zahlung einer Entschädigung an den schwerbehinderten Stellenbewerber verurteilt (Quelle: Pressemitteilung des LArbG vom 12.02.2019).

Wichtig zu wissen für – wegen mangels entsprechender Konfession – abgelehnte Bewerber auf eine von einem kirchlichen Arbeitgeber

…. ausgeschriebene Stelle.

Mit Urteil vom 25.10.2018 – 8 AZR 501/14 – hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass bei von kirchlichen Arbeitgebern ausgeschriebenen Stellen,

  • gemäß § 9 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – in unionsrechtskonformer Auslegung –

eine unterschiedliche Behandlung der Stellenbewerber wegen der Religion nur dann ausnahmsweise zulässig ist, wenn die Religion

  • nach der Art der Tätigkeiten oder
  • den Umständen ihrer Ausübung

eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt und dass, wenn dies nach (der Stellenausschreibung) nicht der Fall ist,

  • beispielsweise weil bei Ausübung der ausgeschriebenen Stelle keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr besteht, dass das Ethos des kirchlichen Arbeitgebers beeinträchtigt wird,

Stellenbewerber aber trotzdem nach der Religionszugehörigkeit gefragt und danach abgelehnt werden, eine ungerechtfertigte Benachteiligung

  • wegen der Religion

vorliegen kann, die einen Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG begründet.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall ist einer konfessionslosen Frau,

  • nachdem deren Bewerbung auf eine von einem kirchlichen Arbeitgeber ausgeschriebene Referentenstelle abgelehnt und
  • die Stelle mit einem Kirchenmitglied besetzt worden war,

eine Entschädigung i.H.v. 3.915,46 Euro nach § 15 Abs. 2 AGG zuerkannt worden, weil

  • bei der Ausübung der ausgeschriebenen Stelle der jeweilige Stelleninhaber in den das Ethos des Arbeitgebers betreffenden Fragen nicht unabhängig handeln konnte und

aufgrund dessen eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nicht zulässig war (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 25.10.2018).

OLG Stuttgart erklärt Kündigungsklausel in Allgemeinen Bausparbedingungen, die an Zeitpunkt des Vertragsabschlusses anknüpft, für unwirksam

Mit Urteil vom 02.08.2018 – 2 U 188/17 – hat der 2. Zivilsenat des Oberlandesgerichts (OLG) Stuttgart entschieden, dass eine Klausel in Allgemeinen Bausparbedingungen (ABB) einer Bausparkasse, die vorsieht, dass

  • die Bausparkasse berechtigt ist, den Bausparvertrag vor Auszahlung des Bauspardarlehens zu kündigen, wenn (…)
    b) seit dem 1. des Monats, in dem der Bausparvertrag abgeschlossen wurde, mindestens 15 Jahre vergangen sind und die Bausparkasse dem Bausparer mindestens 6 Monate vor Ausspruch der Kündigung ihre Kündigungsabsicht mitgeteilt hat“,

im Verkehr mit Verbrauchern,

  • wegen unangemessener Benachteiligung der Bausparer (§ 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)),

unwirksam ist.

Begründet hat der Senat dies damit, dass die Frist für das durch die Klausel geregelte Kündigungsrecht der Bausparkasse,

  • anders als das gesetzliche Kündigungsrecht gemäß § 489 Abs. 1 Nr. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB),

nicht an den Eintritt der Zuteilungsreife,

  • sondern an den Monat des Abschlusses des Bausparvertrags

anknüpft und dadurch bei langfristigen Bausparverträgen

  • nicht nur die Überlegungsfrist des Bausparers, ob er die Zuteilung annehme, in unangemessener Weise verkürzt wird,
  • sondern der Bausparkasse auch Manipulationsmöglichkeiten eröffnet (Quelle: Pressemitteilung des OLG Stuttgart vom 02.08.2018).

Banken dürfen für Münzgeldbareinzahlungen kein Entgelt von 7,50 Euro verlangen

Das hat der 17. Zivilsenat des Oberlandesgerichts (OLG) Karlsruhe mit Urteil vom 26.06.2018 – 17 U 147/17 – entschieden und die in dem Preis- und Leistungsverzeichnis einer Bank enthaltene Entgeltklausel,

  • die vorsah, dass die Bank für eine Bareinzahlung von Münzgeld ein Entgelt von 7,50 Euro verlangen darf,

wegen unangemessener Benachteiligung ihrer Kunden für unwirksam erklärt (§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)).

Dass die Entgeltklausel mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht zu vereinbaren ist, ist vom Senat damit begründet worden, dass

  • die Klausel auch den Fall erfasse, dass ein Kunde sein im Soll befindliches Girokonto durch die Bareinzahlung von Münzgeld wieder ausgleiche,
  • dadurch der Kunde verpflichtet werde, ein Entgelt dafür zu zahlen, dass er für die Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten ein bestimmtes Zahlungsmittel nutze und
  • das dann hierfür fällige Entgelt von 7,50 Euro entgegen § 312a Abs. 4 Nr. 2 BGB über die Kosten hinausgehe, die der Bank durch die Nutzung des Zahlungsmittels entstehen (Quelle: Pressemitteilung des OLG Karlsruhe vom 29.06.2018).

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten wissen, wann der vereinbarte Monatslohn fällig ist, wann eine Fälligkeitsregelung

…. in einem Arbeitsvertrag unwirksam ist und dass die Verzugsschadenspauschale nach § 288 Abs. 5 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auch im Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden kann.

Mit Urteil vom 09.10.2017 – 4 Sa 8/17 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Baden-Württemberg entschieden, dass eine vom Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag vorformulierte Klausel,

  • die vorsieht, dass das Monatsentgelt nach erbrachter Arbeitsleistung erst am 20. des Folgemonats fällig werden soll,

wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam ist,

  • mit der Folge, dass
    • der Arbeitgeber dann ab dem Ersten des Folgemonats mit der Entgeltzahlung in Verzug kommt und
    • der Arbeitnehmer in einem solchen Fall auch Anspruch auf Zahlung der Verzugsschadenspauschale in Höhe von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB hat.

Begründet hat das LArbG dies damit, dass

  • gemäß § 614 Satz 1 BGB die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten ist, bei einer vereinbarten Monatsvergütung somit jeweils am Monatsletzten,
  • ein Abweichen von dieser gesetzlichen Regelung in vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn es nicht durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist und
  • auch dann, wenn solche schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers vorliegen, beispielsweise deswegen, weil die Vergütungsbestandteile monatlich jeweils neu berechnet werden müssen, ein Hinausschieben der Fälligkeit nur bis zum 15. des Folgemonats noch als angemessen angesehen kann und dies auch nur dann, wenn dem Arbeitnehmer zuvor wenigstens noch ein Abschlag gezahlt wird.

BAG entscheidet: Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist kann wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam sein

Mit Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16 – hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darauf hingewiesen, dass, wenn die gesetzliche Kündigungsfrist für einen Arbeitnehmer in vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen erheblich verlängert wird, darin

  • auch dann, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird,

eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) liegen kann,

  • mit der Folge, dass die gesetzliche Kündigungsfrist gilt.

Denn eine vom Arbeitgeber vorformulierte Kündigungsfrist,

  • die wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB

kann,

  • auch wenn die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) eingehalten werden,

eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers darstellen.

Ob – trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist – eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers vorliegt oder der Nachteil für den Arbeitnehmer durch eine entsprechende Vertragsgestaltung aufgewogen wird, hängt von den Umständen des jeweiligen Einzelfalles ab (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 26.10.2017 – Nr. 48/17 –).

Versicherungsnehmer sollten wissen, dass von Versicherungen verwendete Versicherungsbedingungen auch unwirksam sein können

…. und deshalb im Zweifel immer einen Rechtsanwalt, am besten einen Fachanwalt für Versicherungsrecht zu Rate ziehen.

Auch für die von Versicherungen verwendeten Allgemeinen Versicherungsbedingungen gilt nämlich, dass Klauseln nach § 307 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam sind,

  • die den Versicherungsnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen und
  • sich eine solche unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben kann, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist, d.h. gegen das Transparenzgebot verstößt.

Ein solcher Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt

  • nicht nur vor, wenn Klauseln nicht nur in ihrer Formulierung für den durchschnittlichen Vertragspartner unverständlich sind,
  • sondern auch, wenn sie die wirtschaftlichen Nachteile und Belastungen nicht so weit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann,

weil die Rechte und Pflichten des Vertragspartners von dem Verwender Allgemeiner Versicherungsbedingungen möglichst klar und durchschaubar darzustellen sind.

Das Transparenzgebot verlangt ferner, dass Allgemeine Versicherungsbedingungen dem Versicherungsnehmer bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vor Augen führen,

  • in welchem Umfang er Versicherungsschutz erlangt und
  • welche Umstände seinen Versicherungsschutz gefährden,

weil ein potentieller Versicherungsnehmer nur dann die Entscheidung treffen kann,

  • ob er den angebotenen Versicherungsschutz nimmt oder nicht.

Ohne dass eine Klausel ihm dies hinreichend verdeutlicht, braucht der durchschnittliche Versicherungsnehmer nicht mit Lücken im Versicherungsschutz zu rechnen.

  • Bei der Beurteilung, ob Allgemeine Versicherungsbedingungen dem Transparenzgebot entsprechen oder nicht, sind diese so auszulegen, wie ein durchschnittlicher Versicherungsnehmer sie bei verständiger Würdigung, aufmerksamer Durchsicht und Berücksichtigung des erkennbaren Sinnzusammenhangs versteht.

Dabei kommt es auf die Verständnismöglichkeiten eines Versicherungsnehmers ohne versicherungsrechtliche Spezialkenntnisse und damit auch auf seine Interessen an, wobei

  • in erster Linie vom Wortlaut der jeweiligen Klausel auszugehen ist und
  • der mit dem Bedingungswerk verfolgte Zweck und der Sinnzusammenhang der Klauseln zusätzlich zu berücksichtigen sind, soweit sie für den Versicherungsnehmer erkennbar sind.

Darauf hat der IV. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs (BGH) mit Urteil vom 13.09.2017 – IV ZR 302/16 – hingewiesen und im Fall eines Versicherungsnehmers,

  • der eine, um eine Forderungsausfalldeckung ergänzte private Haftpflichtversicherung abgeschlossen und
  • mit der Versicherung die Geltung der „Allgemeinen Versicherungsbedingungen für die Haftpflichtversicherung“ sowie die „Besonderen Bedingungen und Risikobeschreibungen zur Privathaftpflicht KLASSIK“ vereinbart hatte,

entschieden, dass

  • in der Forderungsausfallversicherung die Klausel „Inhalt und Umfang der versicherten Schadensersatzansprüche richten sich nach dem Deckungsumfang der Privathaftpflichtversicherung dieses Vertrages“ gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt,
  • soweit durch eine berufliche Tätigkeit des Schädigers verursachte Schäden nicht versichert sein sollen.