Tag Benachteiligung

BAG trifft wichtige Entscheidung für berufstätige Frauen, die bei gleicher bzw. gleichwertiger Tätigkeit

…. weniger verdienen als männliche Vergleichskollegen.

Mit Urteil vom 21.01.2021 – 8 AZR 488/19 – hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass, wenn in einem Unternehmen 

  • eine Frau 

weniger verdient 

  • als der Durchschnitt (Median) der maßgeblichen männlichen Vergleichspersonen  

dies regelmäßig die 

  • vom Arbeitgeber widerlegbare

Vermutung begründet, dass die Benachteiligung der Frau beim Entgelt 

  • wegen des Geschlechts 

erfolgt ist.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall verlangt eine

  • als Abteilungsleiterin Beschäftigte, 

die durch eine ihr vom Arbeitgeber erteilte Auskunft 

  • nach §§ 10 ff. des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) 

erfahren hatte, dass das Durchschnittsgehalt 

  • der vergleichbar beschäftigten männlichen Abteilungsleiter 

höher war, als das 

  • der beschäftigten weiblichen Abteilungsleiter,

wegen dieser, 

  • gegenüber der männlichen Vergleichspersonen erfahrenen, 

unmittelbaren Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG vom Arbeitgeber Zahlung der Differenz 

  • zwischen ihrer Vergütung und 
  • der höheren Median-Entgelte

und muss das Landesarbeitsgericht (LArbG) nun klären, ob der Arbeitgeber die Vermutung, 

  • dass die Abteilungsleiterin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren hat,

widerlegen kann (Quelle: Pressemitteilung des BAG).

LArbG Nürnberg entscheidet: Bietet ein Arbeitgeber in einer Stellenanzeige Mitarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team an,

…. lässt dies, 

  • bei Ablehnung eines älteren Stellenbewerbers, 

eine Benachteiligung wegen seines Alters vermuten (vgl. §§ 22, 1, 3 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), 

  • mit der Folge, dass der Arbeitgeber nach § 15 AGG schadensersatz- und/oder entschädigungspflichtig sein kann.

Mit Urteil vom 27.05.2020 – 2 Sa 1/20 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Nürnberg in einem Fall, in dem es, 

  • im Begleittext einer von einem Arbeitgeber online geschalteten Stellenanzeige, 

unter der Überschrift 

  • „Wir bieten Ihnen“ 

hieß,

  • „zukunftsorientierte, kreative Mitarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team ….“ 

eine Diskriminierung wegen des Alters gesehen und einem 61-Jährigen, dessen 18-seitige Bewerbung auf die Stelle von dem Arbeitgeber 

  • mit der Begründung, sich für andere Bewerber entschieden zu haben, die das spezielle Anforderungsprofil noch besser erfüllten,

abgelehnt worden war, nach § 15 Abs. 2 AGG einen Entschädigungsanspruch 

  • in Höhe von zwei Monatsgehältern 

zuerkannt.

Danach bewirkt die Formulierung in einer Stellenausschreibung, wonach dem/der Bewerber/in eine

  • zukunftsorientierte, kreative Mitarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team

geboten wird, eine 

  • unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 AGG, 

wenn der Arbeitgeber nicht ausreichende Tatsachen 

  • vortragen und ggf. auch beweisen 

kann, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als das 

  • Alter

des 61-Jährigen für seine 

  • Nichteinstellung

ausschlaggebend waren.

Der Hinweis in der Stellenausschreibung, dass eine 

  • zukunftsorientierte Mitarbeit in einem „jungen hochmotivierten Team“ 

geboten wird, vermittle nämlich, so das LArbG, potentiellen Stellenbewerbern/innen die Botschaft, 

  • dass die Mitglieder des Teams jung und deshalb hochmotiviert sind 

und könne aus der Sicht eines objektiven Empfängers zudem regelmäßig nur so verstanden werden, 

  • dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin sucht, der/die in das Team passt, weil er/sie ebenso jung und hochmotiviert ist wie die Mitglieder des vorhandenen Teams. 

LG Köln entscheidet: Bei Vertrag mit Profisportler kann der Ausschluss des außerordentlichen Kündigungsrechts unwirksam sein,

…. wenn die Ausschlussklausel nicht einzeln ausgehandelt worden ist.

Mit Urteil vom 18.03.2020 – 21 O 75/20 – hat das Landgericht (LG) Köln im Fall eines 

  • jungen Profiboxers, 

der von einem Boxmanager und einer Boxveranstaltungsgesellschaft unter Vertrag genommen und mit dem in dem Vertrag u.a. vereinbart worden war, 

  • dass der Boxer ein regelmäßiges monatliches Gehalt erhält, damit er finanziell unabhängig ist und sich ganz auf sein Training für anstehende Profikämpfe konzentrieren kann,
  • dass die Laufzeit des Vertrages drei Jahre beträgt – allerdings mit verschiedenen einseitigen Verlängerungsoptionen des Boxmanagers sowie der Boxveranstaltungsgesellschaft – und
  • dass eine fristlose Kündigung des Vertrages durch die Parteien ausgeschlossen ist,

entschieden, dass der 

  • nicht einzeln ausgehandelte 

Ausschluss der besonderen fristlosen Kündigungsmöglichkeit des § 627 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bei Vertrauensstellung,

  • wegen unverhältnismäßiger Benachteiligung des jungen Profiboxers,

nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam ist.

Wie das LG ausgeführt hat, konnten Boxmanager und Boxveranstaltungsgesellschaft 

  • die besondere Kündigungsmöglichkeit des jungen Profiboxers nach § 627 BGB 

deswegen nicht ausschließen, weil  

  • das junge Boxtalent seine gesamte berufliche Existenz und sportliche Zukunft in die Hände des Boxmanagers und der Boxveranstaltungsgesellschaft gelegt hatte,

der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag daher ein

  • besonderes Vertrauensverhältnis nach § 627 BGB 

begründete, der Vertrag den jungen Profiboxer 

  • für einen ganz erheblichen Teil seiner aktiven Laufbahn

an den Boxmanagers und die Boxveranstaltungsgesellschaft gebunden hätte und dies nicht zuletzt gegen das Berufsrecht des Sportlers 

  • aus Art. 12 Grundgesetz (GG) 

verstoßen würde (Quelle: Pressemitteilung des LG Köln).

ArbG Berlin entscheidet: Herabwürdigung wegen ostdeutscher Herkunft stellt keine Benachteiligung

…. im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar.

Mit Urteil vom 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin die Klage

  • eines stellvertretenden Ressortleiters bei einem Zeitungsverlag

abgewiesen, der,

  • weil er von zwei vorgesetzten Mitarbeitern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt worden war,

von seinem Arbeitgeber eine Entschädigung nach § 15 AGG,

  • wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot,

haben wollte.

Zur Begründung,

  • dass in einem solchen Fall Ansprüche nicht auf das AGG gestützt werden können,

hat das ArbG darauf verwiesen, dass

  • Menschen ostdeutscher Herkunft nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung sind und somit

Personen,

  • die wegen ihrer ostdeutschen Herkunft herabgewürdigt oder gemobbt werden,

keine Benachteiligung

  • wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes

erfahren (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Berlin).

Hinweis:
In Betracht kommen könnte bei Mobbing wegen der ostdeutschen Herkunft aber ein Schadensersatzanspruch wegen Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzung

  • gegen die Mobber und
  • wenn der Arbeitgeber nicht abhilft, auch gegen diesen.

BGH entscheidet, dass Sparkasse für Umschuldung von Immobilienkrediten keine extra Gebühren verlangen darf,

…. weil entsprechende AGB-Klausel, die dies vorsieht, gegenüber Verbrauchern unwirksam ist.

Mit Urteil vom 10.09.2019 – XI ZR 7/19 – hat der XI. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs (BGH) entschieden, dass eine in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) einer Sparkasse enthaltene – als Preisnebenabrede einzuordnende – Klausel, die ein Bearbeitungsentgelt vorsieht für Fälle,

  • dass Kunden der Sparkasse ein bestehendes Verbraucherdarlehen von Fremdinstituten ablösen lassen und gestellte Sicherheiten unter Erteilung von Treuhandauflagen auf das Fremdinstitut übertragen lassen möchten oder
  • dass die Sparkasse als neue Darlehensgeberin im Rahmen der Ablösung eines bei einem anderen Kreditinstitut bestehenden Darlehensvertrags tätig wird,

bei Bankgeschäften mit Verbrauchern,

  • wegen unangemessener Benachteiligung der Verbraucher,

gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam ist.

Begründet hat der Senat dies damit,

  • dass der Darlehensgeber mit der Bestellung, Verwaltung und Verwertung von Sicherheiten eigene Vermögensinteressen wahrnimmt, weshalb sein hiermit verbundener Aufwand regelmäßig mit dem gemäß § 488 Abs. 1 Satz 2 BGB zu zahlenden Zins abzugelten ist und
  • dies auch in Bezug auf den mit der Freigabe der Sicherheit gilt und damit für den bei der vertragsgemäßen Abwicklung des Darlehensvertrags verbundenen Aufwand, der bei dem Darlehensgeber bei der Erfüllung einer bestehenden eigenen Rechtspflicht anfällt.

Was übrigens zu wissen für Darlehensnehmer (auch) wichtig ist:
Hat ein Darlehensnehmer dem Darlehensgeber zur Sicherung seiner Ansprüche

  • eine Grundschuld

bestellt, so steht dem Darlehensnehmer als Sicherungsgeber aus der Sicherungsabrede ein Anspruch auf Rückgewähr des Sicherungsmittels zu,

  • wenn der Darlehensgeber die Sicherheiten nicht mehr benötigt,
  • also wenn beispielsweise von dem Darlehensnehmer der geschuldete Zins und das Darlehen zurückgezahlt ist.

Der Darlehensnehmer kann dann frei wählen, ob er (vergütungsfrei)

  • eine Löschungsbewilligung,
  • eine löschungsfähige Quittung oder
  • die Abtretung der Grundschuld an sich oder einen Dritten

wünscht (Quelle: Pressemitteilung des BGH).

BAG entscheidet: Eine in einer Hinterbliebenenversorgungszusage des Arbeitgebers enthaltene Mindestehedauerklausel

…. von zehn Jahren ist unwirksam.

Mit Urteil vom 19.02.2019 – 3 AZR 150/18 – hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass eine in den Bedingungen einer

  • von einem Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer erteilten

Hinterbliebenenversorgungszusage enthaltene Klausel,

  • die vorsieht, dass die Hinterbliebenenversorgung des Ehepartners des Arbeitnehmers entfällt,
  • wenn im Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers die Ehe nicht mindestens zehn Jahre bestanden hat,

wegen unangemessener Benachteiligung der unmittelbar versorgungsberechtigten Witwe des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam ist.

Danach

  • entspricht es bei einer Hinterbliebenenversorgungzusage des Arbeitgebers der im Gesetz angelegten Vertragstypik, dass die Ehepartner der Arbeitnehmer abgesichert sind,
  • unterliegt eine durch den Arbeitgeber erfolgte Einschränkung des danach erfassten Personenkreises der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB,
  • wird durch die Beschränkung der Zusage auf Ehepartner, mit denen der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Todes mindestens zehn Jahre verheiratet war, von dieser die Hinterbliebenenversorgung kennzeichnenden Vertragstypik abgewichen und

ist bei einer solchen Ausschlussklausel,

  • die sich an willkürlich gegriffenen Zeitspannen ohne inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und
  • zum verfolgten Zweck orientiert,

eine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten deswegen gegeben, weil

LArbG Berlin-Brandenburg entscheidet, wann schwerbehinderte Personen, die sich auf die Stellenausschreibung eines

…. öffentlichen Arbeitgebers bewerben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen und wann sie,

  • wenn sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sind,

bei Nichtberücksichtigung ihrer Bewerbung Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen können.

Mit Urteil vom 01.11.2018 – 21 Sa 1643/17 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg entschieden, dass öffentliche Arbeitgeber,

  • die nach einer Stellenausschreibung Auswahlgespräche durchführen,

schwerbehinderte Stellenbewerber nach § 165 Satz 3 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) auch dann zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen haben, wenn

  • die Stelle nur intern ausgeschrieben wird,

dass, wenn schwerbehinderte Stellenbewerber, sich auf mehrere ausgeschriebene Stellen mit identischem Anforderungsprofil bewerben,

  • mit ihnen grundsätzlich für jede Bewerbung ein gesondertes Vorstellungsgespräch zu führen ist

und dass die Einladung zu nur einem Gespräch nur dann ausreichend ist, wenn

  • das Auswahlverfahren identisch ist,
  • die Auswahlkommissionen sich aus denselben Personen zusammensetzt und
  • zwischen den jeweiligen Auswahlentscheidungen nur wenige Wochen liegen.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall, in dem sich ein schwerbehinderter Bewerber erfolglos um zwei

  • von einem öffentlichen Arbeitgeber intern ausgeschriebene

Stellen mit identischem Anforderungsprofil in Berlin und Cottbus beworben hatte und nur wegen der in Berlin zu besetzenden Stelle,

  • nicht dagegen wegen der Stelle in Cottbus,

zu einem Auswahlgespräch eingeladen worden war, hat das LArbG den öffentlichen Arbeitgeber,

  • wegen Benachteiligung des Bewerbers aufgrund seiner Behinderung,

zur Zahlung einer Entschädigung an den schwerbehinderten Stellenbewerber verurteilt (Quelle: Pressemitteilung des LArbG vom 12.02.2019).

Wichtig zu wissen für – wegen mangels entsprechender Konfession – abgelehnte Bewerber auf eine von einem kirchlichen Arbeitgeber

…. ausgeschriebene Stelle.

Mit Urteil vom 25.10.2018 – 8 AZR 501/14 – hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass bei von kirchlichen Arbeitgebern ausgeschriebenen Stellen,

  • gemäß § 9 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – in unionsrechtskonformer Auslegung –

eine unterschiedliche Behandlung der Stellenbewerber wegen der Religion nur dann ausnahmsweise zulässig ist, wenn die Religion

  • nach der Art der Tätigkeiten oder
  • den Umständen ihrer Ausübung

eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt und dass, wenn dies nach (der Stellenausschreibung) nicht der Fall ist,

  • beispielsweise weil bei Ausübung der ausgeschriebenen Stelle keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr besteht, dass das Ethos des kirchlichen Arbeitgebers beeinträchtigt wird,

Stellenbewerber aber trotzdem nach der Religionszugehörigkeit gefragt und danach abgelehnt werden, eine ungerechtfertigte Benachteiligung

  • wegen der Religion

vorliegen kann, die einen Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG begründet.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall ist einer konfessionslosen Frau,

  • nachdem deren Bewerbung auf eine von einem kirchlichen Arbeitgeber ausgeschriebene Referentenstelle abgelehnt und
  • die Stelle mit einem Kirchenmitglied besetzt worden war,

eine Entschädigung i.H.v. 3.915,46 Euro nach § 15 Abs. 2 AGG zuerkannt worden, weil

  • bei der Ausübung der ausgeschriebenen Stelle der jeweilige Stelleninhaber in den das Ethos des Arbeitgebers betreffenden Fragen nicht unabhängig handeln konnte und

aufgrund dessen eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nicht zulässig war (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 25.10.2018).

OLG Stuttgart erklärt Kündigungsklausel in Allgemeinen Bausparbedingungen, die an Zeitpunkt des Vertragsabschlusses anknüpft, für unwirksam

Mit Urteil vom 02.08.2018 – 2 U 188/17 – hat der 2. Zivilsenat des Oberlandesgerichts (OLG) Stuttgart entschieden, dass eine Klausel in Allgemeinen Bausparbedingungen (ABB) einer Bausparkasse, die vorsieht, dass

  • die Bausparkasse berechtigt ist, den Bausparvertrag vor Auszahlung des Bauspardarlehens zu kündigen, wenn (…)
    b) seit dem 1. des Monats, in dem der Bausparvertrag abgeschlossen wurde, mindestens 15 Jahre vergangen sind und die Bausparkasse dem Bausparer mindestens 6 Monate vor Ausspruch der Kündigung ihre Kündigungsabsicht mitgeteilt hat“,

im Verkehr mit Verbrauchern,

  • wegen unangemessener Benachteiligung der Bausparer (§ 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)),

unwirksam ist.

Begründet hat der Senat dies damit, dass die Frist für das durch die Klausel geregelte Kündigungsrecht der Bausparkasse,

  • anders als das gesetzliche Kündigungsrecht gemäß § 489 Abs. 1 Nr. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB),

nicht an den Eintritt der Zuteilungsreife,

  • sondern an den Monat des Abschlusses des Bausparvertrags

anknüpft und dadurch bei langfristigen Bausparverträgen

  • nicht nur die Überlegungsfrist des Bausparers, ob er die Zuteilung annehme, in unangemessener Weise verkürzt wird,
  • sondern der Bausparkasse auch Manipulationsmöglichkeiten eröffnet (Quelle: Pressemitteilung des OLG Stuttgart vom 02.08.2018).

Banken dürfen für Münzgeldbareinzahlungen kein Entgelt von 7,50 Euro verlangen

Das hat der 17. Zivilsenat des Oberlandesgerichts (OLG) Karlsruhe mit Urteil vom 26.06.2018 – 17 U 147/17 – entschieden und die in dem Preis- und Leistungsverzeichnis einer Bank enthaltene Entgeltklausel,

  • die vorsah, dass die Bank für eine Bareinzahlung von Münzgeld ein Entgelt von 7,50 Euro verlangen darf,

wegen unangemessener Benachteiligung ihrer Kunden für unwirksam erklärt (§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)).

Dass die Entgeltklausel mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht zu vereinbaren ist, ist vom Senat damit begründet worden, dass

  • die Klausel auch den Fall erfasse, dass ein Kunde sein im Soll befindliches Girokonto durch die Bareinzahlung von Münzgeld wieder ausgleiche,
  • dadurch der Kunde verpflichtet werde, ein Entgelt dafür zu zahlen, dass er für die Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten ein bestimmtes Zahlungsmittel nutze und
  • das dann hierfür fällige Entgelt von 7,50 Euro entgegen § 312a Abs. 4 Nr. 2 BGB über die Kosten hinausgehe, die der Bank durch die Nutzung des Zahlungsmittels entstehen (Quelle: Pressemitteilung des OLG Karlsruhe vom 29.06.2018).