…. der Folge, dass das Arbeitsverhältnis
- zum Befristungszeitpunkt nicht endet,
- sondern auf unbestimmte Zeit besteht.
Soll ein Arbeitsvertrag befristet werden, muss dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein(§ 14 Abs. 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)).
Nach derzeitiger Gesetzeslage ist ohne Vorliegen eines geeigneten sachlichen Grundes allerdings zulässig
- einekalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von zwei Jahren und
- bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren auch nur eine höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages,
dann, wenn nicht mit demselben Arbeitgeber
ein
- befristetes oder
- unbefristetes
Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG).
Mit Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr,
- unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung
in einem Fall, in dem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
ein Arbeitsverhältnis
- von etwa eineinhalbjähriger Dauer
- mit einer vergleichbare Arbeitsaufgabe
bestanden hatte, entschieden, dass die
- gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erfolgte
sachgrundlose kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig war.
Eine Vorbeschäftigung muss danach folglich
- sehr lange, also mehr als acht Jahre, zurückliegen,
- ganz anders geartet oder
- von sehr kurzer Dauer gewesen sein,
wenn die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos zulässig sein soll (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 23.01.2019).