Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis (§ 6 Abs. 1 Satz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)), die sich zur Geltendmachung eines Anspruchs auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG darauf berufen, der beklagte Arbeitgeber (vgl. § 6 Abs. 2 AGG) habe gegen ein Benachteiligungsverbot des AGG verstoßen, haben gemäß § 22 AGG Indizien vorzutragen, die eine Benachteiligung nach § 3 AGG wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, also

• aus rassistischen Gründen oder wegen seiner ethnischen Herkunft,
• wegen seines Geschlechts,
• wegen seiner Religion oder seiner Weltanschauung,
• wegen seiner Behinderung,
• wegen seines Alters oder
• wegen seiner sexuellen Identität.

An die Vermutungsvoraussetzungen des § 22 AGG ist dabei kein zu strenger Maßstab anzulegen.
Es genügt, wenn aus den vorgetragenen Tatsachen nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für das Vorliegen einer Benachteiligung besteht (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 27.01.2011 – 8 AZR 580/09 –).

Indizien beispielsweise für eine Benachteiligung wegen einer (Schwer-)Behinderung in einer Bewerbungssituation gegenüber einem öffentlichen Arbeitgeber können insbesondere die Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten nach dem Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) zu Gunsten schwerbehinderter Menschen sein, namentlich

• das Unterlassen der Einschaltung der Agentur für Arbeit gemäß § 81 Abs. 1 Satz 1, 82 Satz 1 SGB IX (Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), Urteil vom 03.03.2011 – 5 C 16/10 –) oder
• das Unterbleiben einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch entgegen § 82 Satz 2 SGB IX,

sofern der Bewerber alle (zulässigen) Einstellungsvoraussetzungen erfüllt (BAG, Urteil vom 16.02.2012 – 8 AZR 697/10 –; Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein, Urteil 18.03.2015 – 3 Sa 371/14 –; Arbeitsgericht (ArbG) Ulm, Urteil vom 02.08.2016 – 5 Ca 86/16 –).

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises.

• Der Arbeitgeber muss demnach dann Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG, Urteil vom 17.03.2016 – 8 AZR 677/14 –).

Eine Stadt muss einem, mit einem Grad der Behinderung von 50, Schwerbehinderten, der sich auf eine von ihr ausgeschriebene Stelle mit Bewerbungsschreiben und ausführlichem Lebenslauf beworben hatte,

• nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine Entschädigung i.H.v. einem Bruttomonatsverdienst zahlen,

weil er von der Stadt, obwohl diese aufgrund der Angaben des Schwerbehinderten in seiner Bewerbung nicht davon ausgehen durfte, dass ihm die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlt,

• nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden und die Stelle mit einem anderen Bewerber besetzt worden war.

Das hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 375/15 – entschieden.

Danach begründet die Nichteinladung eines schwerbehinderten Bewerbers auf eine von einem öffentlichen Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle zu einem Vorstellungsgespräch

• dann die Vermutung, dass der Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt (diskriminiert) worden ist,
• wenn der öffentliche Arbeitgeber von der Verpflichtung zu einer Einladung nicht nach § 82 Satz 3 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) befreit war, also nicht davon ausgehen konnte, dass dem Stellenbewerber die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlt (Quelle: Pressemitteilung Nr. 42/16 des BAG vom 11.08.2016).