Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten wissen, wann eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags unzulässig ist, mit

…. der Folge, dass das Arbeitsverhältnis

  • zum Befristungszeitpunkt nicht endet,
  • sondern auf unbestimmte Zeit besteht.

Soll ein Arbeitsvertrag befristet werden, muss dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein(§ 14 Abs. 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)).

Nach derzeitiger Gesetzeslage ist ohne Vorliegen eines geeigneten sachlichen Grundes allerdings zulässig

  • einekalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von zwei Jahren und
  • bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren auch nur eine höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages,

dann, wenn nicht mit demselben Arbeitgeber

  • bereits zuvor

ein

  • befristetes oder
  • unbefristetes

Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG).

Mit Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr,

  • unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung

in einem Fall, in dem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

  • bereits acht Jahre zuvor

ein Arbeitsverhältnis

  • von etwa eineinhalbjähriger Dauer
  • mit einer vergleichbare Arbeitsaufgabe

bestanden hatte, entschieden, dass die

  • gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erfolgte

sachgrundlose kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig war.

Eine Vorbeschäftigung muss danach folglich

  • sehr lange, also mehr als acht Jahre, zurückliegen,
  • ganz anders geartet oder
  • von sehr kurzer Dauer gewesen sein,

wenn die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos zulässig sein soll (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 23.01.2019).