Tag Arbeitsvertrag

…. zugewiesen werden.

Mit Urteil vom 10.10.2018 – 17 Sa 562/18 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg entschieden, dass Arbeitnehmern,

• deren Arbeitsvertrag keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsorts enthält,

vom Arbeitgeber aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts (§ 106 Gewerbeordnung (GewO)) nicht einseitig Telearbeit zugewiesen werden kann, so dass,

• wenn Arbeitgeber Arbeitnehmern anbieten, ihre Tätigkeit im „Home-Office“ zu verrichten,

eine arbeitsvertragliche Verpflichtung der Arbeitnehmer zur Verrichtung der angebotenen Telearbeit nicht besteht und deswegen zu der Telearbeit nicht bereiten Arbeitnehmern

• auch nicht wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung außerordentlich gekündigt werden kann,
• sondern eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.

Begründet hat das LArbG dies damit,

• dass die Umstände der Telearbeit sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit unterscheiden, die in einer Betriebsstätte zu verrichten seien und
• es nicht zu einer Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers führe, dass Arbeitnehmer, z.B. zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf, an einer Telearbeit interessiert sein könnten (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg vom 18.12.2018).

…. eine Verfallklausel ohne jegliche Einschränkung enthält.

Mit Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 – hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass eine in einem,

• nach dem 31.12.2014 geschlossenen

Arbeitsvertrag enthaltene, vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel,

• die vorsieht, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind,

wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) insgesamt unwirksam ist, weil eine solche Ausschlussklausel – ohne jede Einschränkung –

• entgegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) nicht die Geltendmachung des Anspruchs auf den ab dem 01.01.2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn ausnimmt.

Darauf, dass Ansprüche des Arbeitnehmers,

• wie beispielsweise der Anspruch auf Urlaubsabgeltung,

wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung innerhalb der Ausschlussfrist verfallen sind, kann sich der Arbeitgeber dann nicht berufen (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 18.09.2018).

Mit Urteil vom 05.06.2018 – 7 Sa 143/18 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg entschieden, dass Arbeitsverhältnisse von studentischen Hilfskräften

• nur dann wirksam nach § 6 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) befristet werden können,

wenn

• nach dem Arbeitsvertrag wissenschaftliche oder künstlerische Hilfstätigkeiten zu erbringen sind,
• d.h. wenn der Forschung und Lehre anderer unterstützend zugearbeitet wird

und es nicht genügt, dass

• die Tätigkeit dem Hochschulbetrieb allgemein zugutekommt
• bzw. durch sie die wissenschaftliche Tätigkeit der Hochschullehrer allgemein erleichtert wird.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall hat das LArbG der Klage einer bei der beklagten Universität Informatik Studierenden stattgegeben,

• die auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge als studentische Hilfskraft beschäftigt war,
• zuletzt in der Zentraleinrichtung „Computer und Medienservice“ der Universität Programmierarbeiten verrichtet hatte und

die sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt und die Eingruppierung in den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes der Länder (TV-L) begehrt hatte.

Dass bei ihr eine Befristung nach § 6 WissZeitV nicht zulässig war, hat das LArbG damit begründet, dass die als wissenschaftliche Hilfskraft beschäftigte Studentin

• keine wissenschaftlichen Hilfstätigkeiten zu erbringen hatte,

sondern ihre Tätigkeit in der Zentraleinrichtung

• verwaltungstechnischer Art war und
• nicht der Gewinnung neuer wissenschaftlicher Erkenntnisse diente (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg vom 13.09.2018).

…. Genehmigung des Arbeitgebers ausüben dürfen.

Mit Urteil vom 24.08.2018 – 4 Ca 3038/18 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf darauf hingewiesen, dass Arbeitsvertragsklauseln,

• die vorsehen, dass Arbeitnehmer nur mit Genehmigung des Arbeitgebers eine Nebentätigkeit ausüben dürfen,

wirksam sind,

• da durch die Aufnahme der Nebentätigkeit Interessen des Arbeitgebers betroffen sein können.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag einen solchen Erlaubnisvorbehalt vorsieht, müssen deshalb, wenn sie eine Nebentätigkeit aufnehmen möchten,

• sich vor der Aufnahme der Nebentätigkeit um die Einwilligung ihres Arbeitgebers bemühen und
• falls dieser die Einwilligung verweigert, den Klageweg beschreiten, mit dem Ziel den Arbeitgeber zur Erteilung der Einwilligung zu verpflichten.

Sehen Arbeitnehmer hiervon ab und wird ihnen, wegen Aufnahme einer Nebentätigkeit,

• ohne zuvor die Einwilligung ihres Arbeitgebers eingeholt zu haben,
• obwohl der Arbeitsvertrag einen solchen Erlaubnisvorbehalt vorsieht,

eine Abmahnung erteilt, hat eine Klage

• auf Entfernung der erteilten Abmahnung

keinen Erfolg

• und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber im Ergebnis zur Erteilung der Erlaubnis verpflichtet gewesen wäre (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Düsseldorf vom 24.08.2018).

Mit Beschluss vom 21.04.2016 – 5 BV 24/15 – hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Hamburg darauf hingewiesen, dass ein Chefarzt,

• der nicht zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von in der Klinik oder in einer Klinikabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist (vgl. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)),

nur dann leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs 3 S 2 Nr 3 BetrVG ist, wenn er

• nach dem Arbeitsvertrag und
• der tatsächlichen Stellung in der Klinik

der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist und (auch) unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen

• entweder selbst trifft oder
• maßgeblich vorbereitet (so auch Bundesarbeitsgericht (BAG), Beschluss vom 05.05.2010 – 7 ABR 97/08 – und Urteil vom 05.06.2014 – 2 AZR 615/13 –).

…. in einem Arbeitsvertrag unwirksam ist und dass die Verzugsschadenspauschale nach § 288 Abs. 5 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auch im Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden kann.

Mit Urteil vom 09.10.2017 – 4 Sa 8/17 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Baden-Württemberg entschieden, dass eine vom Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag vorformulierte Klausel,

• die vorsieht, dass das Monatsentgelt nach erbrachter Arbeitsleistung erst am 20. des Folgemonats fällig werden soll,

wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam ist,

• mit der Folge, dass
  • der Arbeitgeber dann ab dem Ersten des Folgemonats mit der Entgeltzahlung in Verzug kommt und
  • der Arbeitnehmer in einem solchen Fall auch Anspruch auf Zahlung der Verzugsschadenspauschale in Höhe von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB hat.

Begründet hat das LArbG dies damit, dass

• gemäß § 614 Satz 1 BGB die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten ist, bei einer vereinbarten Monatsvergütung somit jeweils am Monatsletzten,
• ein Abweichen von dieser gesetzlichen Regelung in vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn es nicht durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist und
• auch dann, wenn solche schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers vorliegen, beispielsweise deswegen, weil die Vergütungsbestandteile monatlich jeweils neu berechnet werden müssen, ein Hinausschieben der Fälligkeit nur bis zum 15. des Folgemonats noch als angemessen angesehen kann und dies auch nur dann, wenn dem Arbeitnehmer zuvor wenigstens noch ein Abschlag gezahlt wird.

…. und Arbeitnehmer, denen während der Probezeit gekündigt wird, anhand ihres Arbeitsvertrages überprüfen sollten.

Gemäß § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit,

• wenn eine solche von längstens sechs Monaten im Arbeitsvertrag vereinbart ist,

sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Ist in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag mit einer solchen Probezeit in einer Vertragsklausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, muss,

• wenn diese längere Kündigungsfrist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll,

dies unmissverständlich deutlich gemacht sein.

Ansonsten gilt diese längere Kündigungsfrist auch schon für Kündigungen des Arbeitgebers während der Probezeit.

Das hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 23.03.2017 – 6 AZR 705/15 – entschieden (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 23.03.2017 – Nr. 17/17 –).

Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart, dass der Arbeitnehmer am jeweils gültigen Bonussystem teilnimmt und über die Höhe des Bonusanspruchs der Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu entscheiden hat,

• ist die Entscheidung des Arbeitgebers, wenn sie nicht billigem Ermessen entspricht, gemäß § 315 Abs. 3 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unverbindlich und
• die Höhe des Bonus durch das Gericht gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB festzusetzen.

Das hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – entschieden.

Danach ist, wenn der Arbeitnehmer mit einer Klage die Zahlung eines Bonus für ein bestimmtes Geschäftsjahr begehrt, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber xxxxx Euro betragen soll,

• Grundlage für die gerichtliche Festsetzung der Sachvortrag der Parteien,
• wobei es eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn nicht gibt.

Äußert sich in einem solchen Fall der bestimmungsberechtigte Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers, weil

• von diesem kein Vortrag zu Umständen verlangt werden kann, wie z.B. der Höhe eines Bonustopfes, die außerhalb seines Kenntnisbereichs liegen und
• der Arbeitnehmer auch nicht auf die Erhebung einer Auskunftsklage verwiesen werden kann.

Die Leistung durch das Gericht ist dann aufgrund der aktenkundig gewordenen Umstände (z.B. Höhe der Leistung in den Vorjahren, wirtschaftliche Kennzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) festzusetzen.

Nur dann, wenn jegliche Anhaltspunkte hierfür fehlen, scheidet eine gerichtliche Leistungsfestsetzung ausnahmsweise aus (Quelle: Pressemitteilung Nr. 41/16 des BAG vom 03.08.2016).