…. in einem Arbeitsvertrag unwirksam ist und dass die Verzugsschadenspauschale nach § 288 Abs. 5 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auch im Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden kann.

Mit Urteil vom 09.10.2017 – 4 Sa 8/17 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Baden-Württemberg entschieden, dass eine vom Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag vorformulierte Klausel,

• die vorsieht, dass das Monatsentgelt nach erbrachter Arbeitsleistung erst am 20. des Folgemonats fällig werden soll,

wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam ist,

• mit der Folge, dass
  • der Arbeitgeber dann ab dem Ersten des Folgemonats mit der Entgeltzahlung in Verzug kommt und
  • der Arbeitnehmer in einem solchen Fall auch Anspruch auf Zahlung der Verzugsschadenspauschale in Höhe von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB hat.

Begründet hat das LArbG dies damit, dass

• gemäß § 614 Satz 1 BGB die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten ist, bei einer vereinbarten Monatsvergütung somit jeweils am Monatsletzten,
• ein Abweichen von dieser gesetzlichen Regelung in vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn es nicht durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist und
• auch dann, wenn solche schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers vorliegen, beispielsweise deswegen, weil die Vergütungsbestandteile monatlich jeweils neu berechnet werden müssen, ein Hinausschieben der Fälligkeit nur bis zum 15. des Folgemonats noch als angemessen angesehen kann und dies auch nur dann, wenn dem Arbeitnehmer zuvor wenigstens noch ein Abschlag gezahlt wird.

…. und Arbeitnehmer, denen während der Probezeit gekündigt wird, anhand ihres Arbeitsvertrages überprüfen sollten.

Gemäß § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit,

• wenn eine solche von längstens sechs Monaten im Arbeitsvertrag vereinbart ist,

sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Ist in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag mit einer solchen Probezeit in einer Vertragsklausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, muss,

• wenn diese längere Kündigungsfrist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll,

dies unmissverständlich deutlich gemacht sein.

Ansonsten gilt diese längere Kündigungsfrist auch schon für Kündigungen des Arbeitgebers während der Probezeit.

Das hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 23.03.2017 – 6 AZR 705/15 – entschieden (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 23.03.2017 – Nr. 17/17 –).

Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart, dass der Arbeitnehmer am jeweils gültigen Bonussystem teilnimmt und über die Höhe des Bonusanspruchs der Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu entscheiden hat,

• ist die Entscheidung des Arbeitgebers, wenn sie nicht billigem Ermessen entspricht, gemäß § 315 Abs. 3 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unverbindlich und
• die Höhe des Bonus durch das Gericht gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB festzusetzen.

Das hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – entschieden.

Danach ist, wenn der Arbeitnehmer mit einer Klage die Zahlung eines Bonus für ein bestimmtes Geschäftsjahr begehrt, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber xxxxx Euro betragen soll,

• Grundlage für die gerichtliche Festsetzung der Sachvortrag der Parteien,
• wobei es eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn nicht gibt.

Äußert sich in einem solchen Fall der bestimmungsberechtigte Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers, weil

• von diesem kein Vortrag zu Umständen verlangt werden kann, wie z.B. der Höhe eines Bonustopfes, die außerhalb seines Kenntnisbereichs liegen und
• der Arbeitnehmer auch nicht auf die Erhebung einer Auskunftsklage verwiesen werden kann.

Die Leistung durch das Gericht ist dann aufgrund der aktenkundig gewordenen Umstände (z.B. Höhe der Leistung in den Vorjahren, wirtschaftliche Kennzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) festzusetzen.

Nur dann, wenn jegliche Anhaltspunkte hierfür fehlen, scheidet eine gerichtliche Leistungsfestsetzung ausnahmsweise aus (Quelle: Pressemitteilung Nr. 41/16 des BAG vom 03.08.2016).