Tag Vertragsbedingungen

…. stets das Recht haben, den Vertrag mit dem Mobilfunkanbieter zu widerrufen, unabhängig von der Höhe der angekündigten Preiserhöhung.

Darauf hat das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt am Main mit Urteil vom 09.04.2020 – 1 U 46/19 – hingewiesen.

Klauseln in allgemeinen Geschäftsbedingungen eines Mobilfunkanbieters, die das Widerrufsrecht abhängig machen von 

• einem bestimmten Erhöhungsprozentsatz 

sind danach unwirksam.

Denn, so das OLG, aus 

• Art. 20 Abs. 2 der Richtlinie 2009/136/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25.11.2009 

folge, dass Handy-Kunden bei jeder einseitigen Änderung der Vertragsbedingungen

• – also auch in Form einer Preiserhöhung, unabhängig davon ob es sich um eine wesentliche Preiserhöhung handelt –  

ein Widerrufsrecht haben, 

• wenn sie die neuen Bedingungen nicht annehmen (Quelle: Pressemitteilung des OLG Frankfurt).

…. nicht sofort wegen jeder „unsachgemäßen Nutzung“ des Mietfahrrads und auch nicht aus begründetem Anlass von der Nutzung ausschließen.

Entsprechende Klauseln in den Vertragsbedingungen der Unternehmen sind unwirksam.

Das hat das Landgericht (LG) Leipzig mit Urteil vom 19.02.2019 – 08 O 2124/18 – entschieden.

Danach ist die Klausel zur „unsachgemäßen Nutzung“,

• da sie im Gegensatz zur gesetzlichen Regelung auch bei Bagatellverstößen,
  • also beispielsweise schon bei einem Verstoß gegen die Bestimmung, den Fahrradkorb mit nicht mehr als fünf Kilogramm zu belasten,
• und ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung des Mietvertrags bzw. Sperre ermöglicht,

unverhältnismäßig und die Klausel,

• Kunden, auch bei „begründetem Anlass“ von der weiteren Ausleihe ausschließen zu dürfen,

unklar und nicht verständlich (Quelle: Pressemitteilung der Verbraucherzentrale Bundesverband (vzbv) vom 21.03.2019).

…. in einem Arbeitsvertrag unwirksam ist und dass die Verzugsschadenspauschale nach § 288 Abs. 5 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auch im Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden kann.

Mit Urteil vom 09.10.2017 – 4 Sa 8/17 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Baden-Württemberg entschieden, dass eine vom Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag vorformulierte Klausel,

• die vorsieht, dass das Monatsentgelt nach erbrachter Arbeitsleistung erst am 20. des Folgemonats fällig werden soll,

wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam ist,

• mit der Folge, dass
  • der Arbeitgeber dann ab dem Ersten des Folgemonats mit der Entgeltzahlung in Verzug kommt und
  • der Arbeitnehmer in einem solchen Fall auch Anspruch auf Zahlung der Verzugsschadenspauschale in Höhe von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB hat.

Begründet hat das LArbG dies damit, dass

• gemäß § 614 Satz 1 BGB die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten ist, bei einer vereinbarten Monatsvergütung somit jeweils am Monatsletzten,
• ein Abweichen von dieser gesetzlichen Regelung in vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn es nicht durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist und
• auch dann, wenn solche schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers vorliegen, beispielsweise deswegen, weil die Vergütungsbestandteile monatlich jeweils neu berechnet werden müssen, ein Hinausschieben der Fälligkeit nur bis zum 15. des Folgemonats noch als angemessen angesehen kann und dies auch nur dann, wenn dem Arbeitnehmer zuvor wenigstens noch ein Abschlag gezahlt wird.

Mit Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16 – hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darauf hingewiesen, dass, wenn die gesetzliche Kündigungsfrist für einen Arbeitnehmer in vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen erheblich verlängert wird, darin

• auch dann, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird,

eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) liegen kann,

• mit der Folge, dass die gesetzliche Kündigungsfrist gilt.

Denn eine vom Arbeitgeber vorformulierte Kündigungsfrist,

• die wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB

kann,

• auch wenn die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) eingehalten werden,

eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers darstellen.

Ob – trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist – eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers vorliegt oder der Nachteil für den Arbeitnehmer durch eine entsprechende Vertragsgestaltung aufgewogen wird, hängt von den Umständen des jeweiligen Einzelfalles ab (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 26.10.2017 – Nr. 48/17 –).