Tag vorformuliert

…. und dann die wesentlich kürzeren gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 621 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gelten.

Mit Urteil vom 24.10.2018 – 242 C 12495/18 – hat das Amtsgericht (AG) München in einem Fall, in dem Eltern einen Betreuungsvertrag für ihren Sohn unterschrieben hatten,

• der eine Betreuung des Kindes gegen monatliche Betreuungskosten i.H.v. 995 Euro vorsah und

in dem u.a. vorformuliert war, dass

• eine Kündigung vor dem vereinbarten Vertragsbeginn ausgeschlossen ist, danach

der Vertrag von den Eltern und dem Krippenbetreiber

• zunächst mit einer Frist von sechs Monaten zum Monatsersten sowie
• später ab einem bestimmten im Vertrag festgelegten Zeitpunkt mit einer Frist von (dann nur noch) drei Monaten zum Monatsersten gekündigt werden kann,

entschieden,

• dass die vertraglich vorgesehene sechsmonatige Kündigungsfrist, auch unter Berücksichtigung der Planungsbedürfnisse des Krippenbetreibers, unangemessen lang und
• deswegen unwirksam ist,

mit der Folge,

• dass die unwirksame Sechsmonatsfrist nicht durch die bzw. eine Dreimonatsfrist, die gerade noch angemessen wäre, ersetzt wird, sondern

dass die allgemeinen gesetzlichen Regelungen für die Kündigung von Dienstverträgen gelten, nach denen,

• wenn, wie im obigen Fall die Vergütung nach Monaten bemessen ist,
• gemäß § 621 Nr. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) der Betreuungsvertrag von den Eltern spätestens am fünfzehnten eines Monats für den Schluss des Kalendermonats gekündigt werden kann (Quelle: Pressemitteilung des AG München vom 02.11.2018).

Mit Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16 – hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darauf hingewiesen, dass, wenn die gesetzliche Kündigungsfrist für einen Arbeitnehmer in vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen erheblich verlängert wird, darin

• auch dann, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird,

eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) liegen kann,

• mit der Folge, dass die gesetzliche Kündigungsfrist gilt.

Denn eine vom Arbeitgeber vorformulierte Kündigungsfrist,

• die wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB

kann,

• auch wenn die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) eingehalten werden,

eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers darstellen.

Ob – trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist – eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers vorliegt oder der Nachteil für den Arbeitnehmer durch eine entsprechende Vertragsgestaltung aufgewogen wird, hängt von den Umständen des jeweiligen Einzelfalles ab (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 26.10.2017 – Nr. 48/17 –).

…. und Arbeitnehmer, denen während der Probezeit gekündigt wird, anhand ihres Arbeitsvertrages überprüfen sollten.

Gemäß § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit,

• wenn eine solche von längstens sechs Monaten im Arbeitsvertrag vereinbart ist,

sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Ist in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag mit einer solchen Probezeit in einer Vertragsklausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, muss,

• wenn diese längere Kündigungsfrist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll,

dies unmissverständlich deutlich gemacht sein.

Ansonsten gilt diese längere Kündigungsfrist auch schon für Kündigungen des Arbeitgebers während der Probezeit.

Das hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 23.03.2017 – 6 AZR 705/15 – entschieden (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 23.03.2017 – Nr. 17/17 –).