Tag Abmahnung

…. des Mietverhältnisses berechtigen.

Mit Urteil vom 11.07.2017 – 422 C 6905/17 – hat das Amtsgericht (AG) München darauf hingewiesen, dass, wenn ein Mieter

• einen von ihm geschaffenen vertragswidrigen Zustand auf Verlangen des Vermieters und trotz Abmahnung nicht beseitigt,

dies einen die außerordentliche Kündigung rechtfertigenden wichtigen Grund nach § 543 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellt und

• dass eine nur teilweise Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes nach Ausspruch der Kündigung nicht in entsprechender Anwendung des § 569 Abs. 3 Nr. 2 BGB zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

…. gerechtfertigt sein kann.

Mit Urteil vom 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17 – hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Siegburg darauf hingewiesen, dass, wenn Arbeitnehmer

• nach Abmahnung ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllen,
• sie also nicht tun, was sie können und nicht so gut, wie sie können,

ihnen verhaltensbedingt gekündigt werden kann.

Allerdings muss,

• wenn die Kündigung in einem solchen Fall vor dem Arbeitsgericht Bestand haben soll,

der Arbeitgeber darlegen,

• die Leistungen des Arbeitnehmers über einen repräsentativen Zeitraum in Relation zu vergleichbaren Arbeitnehmern,
• dass bei dem Gekündigten eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliegt und
• warum – aufgrund welcher Umstände – darin eine vorwerfbare Pflichtverletzung liegt (Quelle: Presseservice des Ministeriums der Justiz des Landes Nordrhein-Westfalen vom 14.09.2017).

Mit Urteil vom 28.08.2017 – 20 Ca 7940/16 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Köln in einem Fall, in dem einem Mitarbeiters eines Automobilzulieferers,

• weil er jedenfalls für einen Zeitraum von 30 Sekunden ein Fußballspiel auf einem dienstlichen Computer angesehen und
• damit seine Arbeitsleistung während dieser Zeit nicht erbracht hatte,

eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber erteilt worden war,

• die Abmahnung für gerechtfertigt erachtet und

die auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte gerichteten Klage des Abgemahnten abgewiesen (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Köln vom 28.08.2017).

…. und zwar auch bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis.

Mit Urteil vom 24.01.2017 – 3 Sa 244/16 – hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden, dass einem Arbeitnehmer der seinen Chef als „soziales Arschloch“ bezeichnet

• und der sich nachfolgend weder entschuldigt, noch einsieht, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben,

ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden kann und

• zwar auch dann, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um einen langjährig Beschäftigten handelt.

Danach

• kann sich eine Arbeitnehmer bei groben Beleidigungen, die weder provoziert, noch im Affekt geäußert worden sind, nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen und
• ist es bei fehlender Entschuldigung sowie fehlender Einsicht dem Arbeitgeber weder zuzumuten den Arbeitnehmer lediglich abzumahnen, noch das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen (Quelle: Pressemitteilung des LAG Schleswig-Holstein vom 04.05.2ß17).

Einem Mieter, der die Wohnung trotz mehrfacher Abmahnung verwahrlosen lässt kann vom Vermieter außerordentlich gekündigt werden.

Darauf hat das Landgericht (LG) Nürnberg-Fürth mit Beschluss vom 23.02.2017 – 7 S 7084/16 – hingewiesen.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall hatte der Mieter die gemietete Wohnung

• nicht nur stark verschmutzen lassen und lediglich mit einem in der Küche befindlichen Radiator beheizt,
• sondern auch mit Müll und Gegenständen so vollgestellt, dass u. a. ein Raum gar nicht betreten werden konnte und das Bad als solches ebenfalls nicht mehr benutzbar war.

Aufgrund dessen sah das LG eine erhebliche Gefährdung der Mietsache als gegeben und den Vermieter,

• weil er den Mieter zuvor erfolglos mehrfach abgemahnt hatte und es ihm angesichts des Zustandes der Wohnung nicht zumutbar war, bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin abzuwarten,

zur außerordentlichen Kündigung des Mietverhältnisses wegen Verletzung der mietvertraglichen Pflichten des Mieters als berechtigt an (Quelle: Pressemitteilung des LG Nürnberg-Fürth vom 09.03.2017 – 6/17 –).

Mit Beschluss vom 02.02.2017 – 67 S 410/16 – hat die 67. Zivilkammer des Landgerichts (LG) Berlin darauf hingewiesen, dass

• bei einem langjährig beanstandungsfrei geführten Mietverhältnis

die fahrlässige Verursachung eines (Wasser-)Schadens durch den Mieter, auch wenn die Schadenshöhe erheblich ist,

• weder die außerordentliche Kündigung des Mietverhältnisses gemäß § 543 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 Alt. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB),
• noch die ordentliche Kündigung des Mietverhältnisses gemäß § 573 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB

rechtfertigt.

In einem solchen Fall

• kommt der Pflichtverletzung, so die Kammer, zumindest ohne vorherige Abmahnung, nicht das für eine kündigungsbedingte Beendigung des Mietverhältnisses erforderliche Gewicht zu und
• die Schadenshöhe ist kündigungsrechtlich allein dann erheblich, wenn der Mieter mit dem Ausgleich eines von ihm schuldhaft verursachten Schadens in Zahlungsverzug gerät und der Vermieter seine Kündigung – auch – darauf stützt (vgl. dazu Bundesgerichtshof (BGH), Urteil vom 13.04.2016 – VIII ZR 39/15 –).

Sendet ein Kaufmann im Rahmen seines Handelsgewerbes einem anderen Kaufmann,

• trotz vorausgegangener Abmahnung und abgegebener strafbewerter Unterlassungserklärung, mit der er sich im Wiederholungsfall zur Zahlung einer Vertragsstrafe von 3.000 Euro verpflichtet hatte,

erneut gegen dessen Willen eine Werbe-E-Mail zu,

• kann die Vertragsstrafe verwirkt sein.

Darauf hat der 9. Zivilsenat des Oberlandesgerichts (OLG) Hamm mit Urteil vom 25.11.2016 – 9 U 66/15 – hingewiesen und in einem solchen Fall,

• weil der Senat ein erhebliches Missverhältnis der Vertragsstrafe zum Gewicht der Zuwiderhandlung nicht feststellen konnte und die Vertragsstrafe deshalb auch nicht herabzusetzen war,

den beklagten Absender der unerwünschten Werbe-E-Mail zur Zahlung der 3.000 € verurteilt.

Dass der Beklagte im Verfahren bestritt, die streitgegenständliche E-Mail gesandt zu haben, half ihm nichts, weil

• der vom Gericht bestellte Sachverständige den Verlauf der elektronischen Post über ein Rechenzentrum und den Kundenserver des beteiligten Internetproviders hatte nachvollziehen und
• ausschließen können, dass der Verlauf der E-Mail manipuliert oder die E-Mail von einem Dritten ohne Wissen der Beklagten übermittelt worden war (Quelle: Pressemitteilung des OLG Hamm vom 17.01.2017).

Unterlässt ein Wohnungsmieter,

• trotz entsprechender Aufforderungen dazu und erfolgloser Abmahnungen durch den Vermieter,

nicht das Füttern von Tauben vom Fenster seiner Mietwohnung aus,

• kann dies ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung des Mietverhältnisses sein.

Das hat das Amtsgericht (AG) Nürnberg mit Urteil vom 08.04.2016 – 14 C 7772/15 – entschieden und in einem Fall,

• in dem ein Wohnungsmieter mehrfach täglich aus seinem Fenster Tauben gefüttert, dabei jeweils um die 30 Tauben angelockt und das Füttern der Tauben auch weiter fortgesetzt hatte,
• nachdem sich Nachbarn deswegen beim Vermieter des Mieters beschwert hatten, der Mieter vom Vermieter erfolglos zum Einstellen des Taubenfütterns aufgefordert und wegen Missachtung der Aufforderungen abgemahnt worden war,

die aus diesem Grund vom Vermieter ausgesprochene fristlose Kündigung des Mietverhältnisses für gerechtfertigt erklärt.

Dass der Vermieter das Mietverhältnis außerordentlich kündigen durfte hat das AG damit begründet, dass der Mieter durch sein Verhalten den Hausfrieden in dem Wohnanwesen nachhaltig gestört habe (Quelle: Pressemitteilung des AG München vom 08.12.2016 – 14/16 –).

Wenn ein Arbeitnehmer infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist,

• muss er grundsätzlich auch nicht auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb erscheinen,
• um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Etwas anderes gilt nur dann, wenn

• das Erscheinen des Arbeitnehmers zu einem Personalgespräch ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen, die der Arbeitgeber darzulegen sowie ggf. zu beweisen hat, unverzichtbar und
• der Arbeitnehmer zum Erscheinen gesundheitlich in der Lage ist.

Darauf hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 – hingewiesen und in einem Fall,

• in dem ein Arbeitgeber einen arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer, weil dieser der Vorladung zu einem Personalgespräch „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit nicht nachgekommen war, abgemahnt hatte und
• der Arbeitgeber Gründe für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens des Arbeitnehmers im Betrieb nicht hatte aufzeigen können,

entschieden, dass

• die Abmahnung zu Unrecht erfolgt war und
• deshalb aus der Personalakte zu entfernen ist.

Nach dieser Entscheidung

• ist ein erkrankter Arbeitnehmer, da er während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, grundsätzlich auch nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen und
• muss der Arbeitgeber, wenn er während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit mit einem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt treten will, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern, hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigen (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 02.11.2016 – Nr. 59/16 –).

Gemäß § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer

• dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und
• unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Demnach ist Voraussetzung für eine fristlose Kündigung

• zunächst, dass der Sachverhalt, auf den die Kündigung gestützt wird, ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist und

wenn dies der Fall ist,

• dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar ist.

Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ist also nur gegeben, wenn das Ergebnis dieser Gesamtwürdigung die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteile vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – und vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 –).

Eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen können beispielsweise auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, weil sie einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR 534/08 – AP BGB § 626 Nr. 226).

Das allein reicht allerdings noch nicht für eine fristlose Kündigung aus.

Vielmehr ist, trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung, bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, in einer Gesamtwürdigung

• das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen,

wobei eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen hat.

Zu berücksichtigen sind insbesondere regelmäßig

• das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und die wirtschaftlichen Folgen -,
• der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers,
• eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie
• die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht,

• wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind,
• wobei als mildere Reaktion insbesondere die Abmahnung anzusehen ist, wenn schon sie geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen.

Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (BAG, Urteile vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – und vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 –).
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.
Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.
Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn

• bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder
• es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

Darauf hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg mit Urteil vom 22.06.2016 – 4 Sa 5/16 – hingewiesen.