Mit Urteil vom 04.11.2021 – 5 Ca 254/21 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg die fristlose Kündigung eines 

• seit über 13 Jahren in der Buchhaltung bei einer Stadt 

Beschäftigten für 

• wirksam

erklärt, die vom Arbeitgeber deswegen ausgesprochen worden war, weil der Beschäftigte gegenüber seiner Kollegin 

• nach einer Auseinandersetzung mit seinem Vorgesetzten 

über diesen geäußert hatte: 

• „Diesen kleinen Wicht schmeiße ich aus dem Fenster. Ich lasse mir das nicht länger gefallen. Ich bin kurz vorm Amoklauf. Ich sage dir, bald passiert was. Der lebt gefährlich, sehr gefährlich.“ 

Das ArbG sah den 

• die fristlose Kündigung rechtfertigenden wichtigen Grund 

in der 

• seiner Überzeug nach absolut ernst gemeinten 

Äußerung gegenüber seiner Kollegin, die 

• sowohl die Ankündigung für eine Gefahr von Leib und Leben des Vorgesetzten 
• als auch die Ankündigung eines Amoklaufs 

beinhaltete und erachtete aufgrund dessen

• eine Weiterbeschäftigung des Arbeitgebers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für unzumutbar sowie 
• eine vorherige Abmahnung für entbehrlich (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Siegburg).

Mit Urteil vom 04.05.2021 – 5 Sa 319/20 – hat die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern in einem Fall, in dem eine Arbeitnehmerin gedroht hatte, sich, 

• falls eine Schichteinteilung nicht wie von ihr gewünscht erfolgen sollte, 

krankschreiben zu lassen, entschieden, dass eine 

• Drohung mit einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung 

eine 

• schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)) 

darstellt, die,

• ohne vorausgehende Abmahnung, 

eine 

• außerordentliche Kündigung 

rechtfertigt, es dabei, nachdem der wichtige Grund zur Kündigung in der erklärten Bereitschaft des Arbeitnehmers zu sehen ist, 

• sich notfalls durch eine in Wahrheit nicht vorliegende Arbeitsunfähigkeit seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen, 

nicht mehr darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer 

• später (zufällig) tatsächlich erkrankt oder nicht

und es, unter Abwägung der wechselseitigen Interessen nur dann, wenn 

• die Drohung mit der Krankschreibung auf einem innerbetrieblichen Konflikt zwischen Arbeitnehmern beruhte, auf den der Arbeitnehmer bereits mit einer Eigenkündigung reagiert hat, und 
• das Arbeitsverhältnis deshalb in Kürze endet,

dem Arbeitgeber zumutbar ist, 

• bis zum Datum der Eigenkündigung des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und 
• von einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzusehen. 

…. nach erfolgloser Abmahnung, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Mit Urteil vom 17.06.2021 – 12 Ca 450/21 – hat die 12. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Köln entschieden, dass ein Arbeitgeber, der

• aufgrund der Pandemiesituation 

allen bei ihm im Außendienst beschäftigten Arbeitnehmern die Anweisung erteilt hat, bei der 

• Arbeit bei Kunden 

eine 

• Mund-Nasen-Bedeckung

zu tragen, das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer

• fristlos

kündigen kann, der 

• auch nach erfolgter Abmahnung 

nur dann bereit ist, den Serviceauftrag bei einem 

• auf das Tragen einer Maske ausdrücklich bestehenden 

Kunden durchzuführen, wenn er 

• keine Maske tragen muss. 

Übrigens:
Um eine Befreiung von der Maskenpflicht aus gesundheitlichen Gründen zu rechtfertigen, ist ein Attest 

• ohne konkrete Diagnose eines Krankheitsbildes, 

das also beispielsweise lediglich lautet, dass es dem Arbeitnehmer 

• „aus medizinischen Gründen unzumutbar ist, eine nicht-medizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung im Sinne der SARS-COV-2 Eindämmungsmaßnahmenverordnung zu tragen“

nicht hinreichend aussagekräftig und muss deshalb auch von einem Arbeitgeber nicht anerkannt werden (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Köln). 

…. unabhängig von der Strafbarkeit der Tat, geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Mit Urteil vom 01.04.2021 – 8 Sa 798/20 – hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem Fall, in dem ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Angestellten 

• fristlos gekündigt 

hatte, weil dieser auf einer zweitägigen Teamklausur abends eine Arbeitskollegin, 

• der er, gegen ihren Willen, auf ihrem Weg von der Hotelbar zu ihrem Zimmer gefolgt war, 

vor ihrem Zimmer zu sich herangezogen sowie versucht hatte, sie zu küssen und, 

• nachdem er von ihr weggedrückt worden und deshalb sein Kussversuch misslungen war,

sie erneut zu sich herangezogen und sie gegen ihren Willen geküsst hatte, 

• bevor es ihr gelang ihn nochmals wegzudrücken, ihre Zimmertür zu öffnen und schnell hineinzugehen,

die gegen seine Kündigung gerichtete Klage des Angestellten abgewiesen. 

Danach verletzen Arbeitnehmer, die auf einer dienstlich veranlassten Reise 

• eine Arbeitskollegin gegen ihren Willen zu küssen versuchen und 
• auch tatsächlich küssen, 

ihre Pflicht, 

• auf die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Absatz 2 BGB) 

in erheblicher Weise und bedarf es vor einer deswegen erfolgten Kündigung insbesondere keiner Abmahnung, da mit einer solchen sexuellen Belästigung einer Kollegin

• erkennbar

eine rote Linie überschritten wird, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber, 

• dessen Verpflichtung es ist, seine weiblichen Mitarbeiter vor sexuellen Belästigungen gegenüber Kollegen zu schützen, 

unzumutbar macht.

Mit Urteil vom 14.01.2021 – 5 Sa 483/20 – hat die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LArbG) Düsseldorf die Kündigungsschutzklage eines, 

• seit dem Jahr 2004 bei einem Paketzustellunternehmen als Be- und Entlader sowie Wäscher für die Fahrzeuge 

Beschäftigten abgewiesen, dem von seinem Arbeitgeber 

• fristlos gekündigt 

worden war, weil er zum Eigengebrauch 

• aus dem Waschraum der Firma 

eine nicht angebrochene Plastikflasche mit einem Liter Desinfektionsmittel im Wert von ca. 40 Euro sowie eine Handtuchrolle entwendet hatte.

Nach Auffassung der Kammer hat 

• ein wichtiger Grund 

für die fristlose Kündigung vorgelegen und war bei Abwägung der beiderseitigen Interessen,

• auch in Ansehung seiner langen Beschäftigungszeit, 

angesichts dessen, dass der Arbeitnehmer, 

• in einer Zeit der Corona-Pandemie, als Desinfektionsmittel Mangelware war,

eine nicht geringe Menge Desinfektionsmittel in Kenntnis dessen entwendet hatte, dass 

• dadurch, weil mit Versorgungsengpässen auch sein Arbeitgeber zu kämpfen hatte, nicht mehr ausreichend Desinfektionsmittel für die Arbeitskollegen zur Verfügung stehen könnten, 

eine 

• vorherige Abmahnung nicht erforderlich sowie 
• eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Düsseldorf).

…. Genehmigung des Arbeitgebers ausüben dürfen.

Mit Urteil vom 24.08.2018 – 4 Ca 3038/18 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf darauf hingewiesen, dass Arbeitsvertragsklauseln,

• die vorsehen, dass Arbeitnehmer nur mit Genehmigung des Arbeitgebers eine Nebentätigkeit ausüben dürfen,

wirksam sind,

• da durch die Aufnahme der Nebentätigkeit Interessen des Arbeitgebers betroffen sein können.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag einen solchen Erlaubnisvorbehalt vorsieht, müssen deshalb, wenn sie eine Nebentätigkeit aufnehmen möchten,

• sich vor der Aufnahme der Nebentätigkeit um die Einwilligung ihres Arbeitgebers bemühen und
• falls dieser die Einwilligung verweigert, den Klageweg beschreiten, mit dem Ziel den Arbeitgeber zur Erteilung der Einwilligung zu verpflichten.

Sehen Arbeitnehmer hiervon ab und wird ihnen, wegen Aufnahme einer Nebentätigkeit,

• ohne zuvor die Einwilligung ihres Arbeitgebers eingeholt zu haben,
• obwohl der Arbeitsvertrag einen solchen Erlaubnisvorbehalt vorsieht,

eine Abmahnung erteilt, hat eine Klage

• auf Entfernung der erteilten Abmahnung

keinen Erfolg

• und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber im Ergebnis zur Erteilung der Erlaubnis verpflichtet gewesen wäre (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Düsseldorf vom 24.08.2018).

Darauf hat das Amtsgericht (AG) München mit Urteil vom 10.02.2017 – 474 C 18956/16 – hingewiesen und in einem Fall,

• in dem ein Mieter in seiner Wohnung zunächst seine Freundin geschlagen und lauthals beschimpft sowie Gegenstände in der Wohnung zertrümmert und
• nachfolgend im Treppenhaus auch Nachbarn bedroht sowie mit übelsten Worten beschimpft hatte und
• dem deswegen vom Vermieter fristlos gekündigt worden war,

den Mieter zur sofortigen Räumung der Mietwohnung verurteilt.

Danach haben in solchen Fällen, unabhängig vom konkreten Wohnumfeld oder sonstigen Umständen, Vermieter das Recht, (auch) zum Schutz von bedrohten Mietern, das Mietverhältnis mit einem störenden Mieter durch eine sofortige Kündigung zu beenden (Quelle: Pressemitteilung des AG München vom 15.12.2017).

…. abgemahnt werden, aber die Urheberrechtsverletzung nicht begangen haben.

Mit noch nicht rechtskräftigem Urteil vom 25.10.2017 – 32 C 3784/17 – hat das Amtsgericht (AG) Nürnberg in einem Fall, in dem vom Internetanschluss eines Familienvaters,

• den auch die Ehefrau sowie die Kinder
• über den Familien-PC sowie einen ausschließlich den Kindern zur Verfügung stehenden Laptop nutzten,

ein Computerspiel mittels einer sogenannten Tauschbörse Dritten illegal zum Download angeboten und der Familieninhaber von dem Rechteinhaber wegen Urheberrechtsverletzung abgemahnt worden war, entschieden, dass der Familienvater,

• wenn er die gegen ihn sprechende Täterschaftsvermutung durch die Darlegung, dass auch andere Personen berechtigterweise den Internetanschluss mitnutzten, widerlegen will,

verpflichtet sein soll,

• im Rahmen seiner Aufsichtspflicht die von seinen minderjährigen Kindern genutzte Hardware darauf zu kontrollieren, ob dort die von der Abmahnung betroffenen Programme oder Dateien vorhanden sind.

Bei von minderjährigen Kindern genutzter Hardware soll es danach nicht ausreichen zur Verteidigung vorzutragen, dass

• die Kinder über die Gefahren des Internets allgemein belehrt worden seien,
• diese nach Erhalt des Abmahnschreibens auf Nachfrage angegeben hätten, das Spiel nicht zum Download bereitgestellt zu haben und
• man die Hardware auf das Vorhandensein einer Filesharing Software untersucht sowie darüber hinaus in den installierten Anwendungen nach dem Computerspiel gesucht zu haben.

Vielmehr soll sich in solchen Fällen aus der Aufsichtspflicht die Verpflichtung ergeben, die Hardware der Kinder

• nicht nur auf Tauschbörsensoftware zu untersuchen,
• sondern auch auf der Festplatte konkret nach dem urheberrechtlich geschützten Werk bzw. den diesbezüglichen Dateien zu suchen.

Das Internetnutzungsverhalten des Ehegatten nachvollzogen oder dessen Computer durchsucht werden, muss dagegen nicht (Quelle: Pressemitteilung des Oberlandesgerichts (OLG) Nürnberg vom 27.11.2017 –).

Mit Urteil vom 15.07.2016 – 46 C 144/16 – hat das Amtsgericht (AG) Hamburg darauf hingewiesen, dass auf Vorfälle,

• wie beispielsweise eine (wiederholte) erhebliche Störung des Hausfriedens,
• die zur außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung des Mietverhältnisses berechtigen,

eine Kündigung dann nicht mehr gestützt werden kann,

• wenn diese Vorfälle bereits Gegenstand einer notwendigen Abmahnung waren.

Begründet hat das AG dies damit, dass, wenn ein Fehlverhalten durch eine Abmahnung geahndet wurde,

• es dadurch verbraucht ist und deswegen

nicht mehr für eine weitere Sanktion herangezogen werden kann.

Demzufolge muss ein Vermieter sich gegebenenfalls bei einem an den Tag gelegten erheblichen Fehlverhalten des Mieters entscheiden,

• ob er das Mietverhältnis beenden oder
• ob er durch eine Abmahnung dem Mieter sein Fehlverhalten vor Augen halten und ihm dadurch die Möglichkeit geben will, sich in Zukunft zu ändern (Quelle: Pressemitteilung des DAV MietR vom 10.10.2017 – Nr. 25/2017 –).

…. eine fristgebundene (Ab-)Mahnung ausgesprochen wurde.

Mit Beschluss vom 26.09.2017 – 67 S 166/17 – hat die 67. Zivilkammer des Landgerichts (LG) Berlin darauf hingewiesen, dass, wenn ein Vermieter gegenüber dem Mieter wegen Zahlungsverzuges eine fristgebundene (Ab-)Mahnung ausspricht,

• er damit konkludent auf den Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung bis zum fruchtlosen Ablauf der gesetzten Frist verzichtet und
• eine auf den (ab-)gemahnten Zahlungsverzug gestützte Kündigung unwirksam ist, falls sie vor Fristablauf erklärt wird.

Denn, so das AG, mit einer (Ab-)Mahnung gebe der Vermieter, ohne dass es dabei auf das dafür maßgebliche Motiv ankommt, zu erkennen,

• dass er das Vertragsverhältnis noch nicht als so gestört ansieht, dass er es nicht mehr fortsetzen könne und
• deshalb sei es ihm im Falle einer solchen (Ab-)Mahnung auch verwehrt, zur Rechtfertigung einer späteren Kündigung ausschließlich den der (Ab-)Mahnung zugrunde liegenden Sachverhalt heranzuziehen.

…. des Mietverhältnisses berechtigen.

Mit Urteil vom 11.07.2017 – 422 C 6905/17 – hat das Amtsgericht (AG) München darauf hingewiesen, dass, wenn ein Mieter

• einen von ihm geschaffenen vertragswidrigen Zustand auf Verlangen des Vermieters und trotz Abmahnung nicht beseitigt,

dies einen die außerordentliche Kündigung rechtfertigenden wichtigen Grund nach § 543 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellt und

• dass eine nur teilweise Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes nach Ausspruch der Kündigung nicht in entsprechender Anwendung des § 569 Abs. 3 Nr. 2 BGB zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

…. gerechtfertigt sein kann.

Mit Urteil vom 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17 – hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Siegburg darauf hingewiesen, dass, wenn Arbeitnehmer

• nach Abmahnung ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllen,
• sie also nicht tun, was sie können und nicht so gut, wie sie können,

ihnen verhaltensbedingt gekündigt werden kann.

Allerdings muss,

• wenn die Kündigung in einem solchen Fall vor dem Arbeitsgericht Bestand haben soll,

der Arbeitgeber darlegen,

• die Leistungen des Arbeitnehmers über einen repräsentativen Zeitraum in Relation zu vergleichbaren Arbeitnehmern,
• dass bei dem Gekündigten eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliegt und
• warum – aufgrund welcher Umstände – darin eine vorwerfbare Pflichtverletzung liegt (Quelle: Presseservice des Ministeriums der Justiz des Landes Nordrhein-Westfalen vom 14.09.2017).

Mit Urteil vom 28.08.2017 – 20 Ca 7940/16 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Köln in einem Fall, in dem einem Mitarbeiters eines Automobilzulieferers,

• weil er jedenfalls für einen Zeitraum von 30 Sekunden ein Fußballspiel auf einem dienstlichen Computer angesehen und
• damit seine Arbeitsleistung während dieser Zeit nicht erbracht hatte,

eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber erteilt worden war,

• die Abmahnung für gerechtfertigt erachtet und

die auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte gerichteten Klage des Abgemahnten abgewiesen (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Köln vom 28.08.2017).

…. und zwar auch bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis.

Mit Urteil vom 24.01.2017 – 3 Sa 244/16 – hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden, dass einem Arbeitnehmer der seinen Chef als „soziales Arschloch“ bezeichnet

• und der sich nachfolgend weder entschuldigt, noch einsieht, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben,

ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden kann und

• zwar auch dann, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um einen langjährig Beschäftigten handelt.

Danach

• kann sich eine Arbeitnehmer bei groben Beleidigungen, die weder provoziert, noch im Affekt geäußert worden sind, nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen und
• ist es bei fehlender Entschuldigung sowie fehlender Einsicht dem Arbeitgeber weder zuzumuten den Arbeitnehmer lediglich abzumahnen, noch das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen (Quelle: Pressemitteilung des LAG Schleswig-Holstein vom 04.05.2ß17).

Einem Mieter, der die Wohnung trotz mehrfacher Abmahnung verwahrlosen lässt kann vom Vermieter außerordentlich gekündigt werden.

Darauf hat das Landgericht (LG) Nürnberg-Fürth mit Beschluss vom 23.02.2017 – 7 S 7084/16 – hingewiesen.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall hatte der Mieter die gemietete Wohnung

• nicht nur stark verschmutzen lassen und lediglich mit einem in der Küche befindlichen Radiator beheizt,
• sondern auch mit Müll und Gegenständen so vollgestellt, dass u. a. ein Raum gar nicht betreten werden konnte und das Bad als solches ebenfalls nicht mehr benutzbar war.

Aufgrund dessen sah das LG eine erhebliche Gefährdung der Mietsache als gegeben und den Vermieter,

• weil er den Mieter zuvor erfolglos mehrfach abgemahnt hatte und es ihm angesichts des Zustandes der Wohnung nicht zumutbar war, bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin abzuwarten,

zur außerordentlichen Kündigung des Mietverhältnisses wegen Verletzung der mietvertraglichen Pflichten des Mieters als berechtigt an (Quelle: Pressemitteilung des LG Nürnberg-Fürth vom 09.03.2017 – 6/17 –).