Tag Befristung

Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen sollten, wenn ein Arbeitsvertrag (sachgrundlos) befristet ist

Mit Urteil vom 19.04.2019 – 3 Sa 1126/18 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Düsseldorf entschieden, dass, wenn die Höchstdauer eines ohne sachlichen Grund befristeten Arbeitsverhältnisses

  • auch nur um einen Tag,
  • etwa aufgrund einer Dienstreise,

überschritten wird, ein

  • unbefristetes Arbeitsverhältnis

besteht.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall, in dem der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber zunächst befristet für sechs Monate,

  • ausweislich des Arbeitsvertrages, beginnend ab Montag, den 05.09.2016,

eingestellt worden war, der Arbeitnehmer in der Zeit vom 05.09.2016 bis zum 23.09.2016 an einer Schulung teilgenommen hatte,

  • zu der er im Einvernehmen mit seinem Arbeitgeber, der ihm die Reisekosten und die Hotelkosten für die Übernachtung erstattete, bereits am Sonntag, den 04.09.2016 angereist war,

und Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Februar 2017 das Arbeitsverhältnis bis zum 04.09.2018 verlängert hatten, hat das LArbG,

  • auf die Klage des Arbeitnehmers hin,

festgestellt, dass

  • die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages mit dem Arbeitnehmer unwirksam,
  • das Arbeitsverhältnis somit nicht durch Befristung zum 04.09.2018 beendet worden und
  • der Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen ist.

Das Bestehen eines unbefristetes Arbeitsverhältnisses hat das LArbG damit begründet, dass bereits die einvernehmliche und von dem Arbeitgeber bezahlte Dienstreise am 04.09.2018 Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste i.S.v. § 611 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gewesen sei,

  • das Arbeitsverhältnis also nicht erst am 05.09.2016, sondern bereits am 04.09.2016 begonnen habe,

und die somit am 03.09.2018 endende Höchstdauer von zwei Jahren

  • für die gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 des Gesetzes über Teilzeitarbei und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist,

bei der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 04.09.2018 um einen Tag überschritten worden sei (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Düsseldorf).

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten wissen, wann eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags unzulässig ist, mit

…. der Folge, dass das Arbeitsverhältnis

  • zum Befristungszeitpunkt nicht endet,
  • sondern auf unbestimmte Zeit besteht.

Soll ein Arbeitsvertrag befristet werden, muss dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein(§ 14 Abs. 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)).

Nach derzeitiger Gesetzeslage ist ohne Vorliegen eines geeigneten sachlichen Grundes allerdings zulässig

  • einekalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von zwei Jahren und
  • bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren auch nur eine höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages,

dann, wenn nicht mit demselben Arbeitgeber

  • bereits zuvor

ein

  • befristetes oder
  • unbefristetes

Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG).

Mit Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr,

  • unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung

in einem Fall, in dem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

  • bereits acht Jahre zuvor

ein Arbeitsverhältnis

  • von etwa eineinhalbjähriger Dauer
  • mit einer vergleichbare Arbeitsaufgabe

bestanden hatte, entschieden, dass die

  • gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erfolgte

sachgrundlose kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig war.

Eine Vorbeschäftigung muss danach folglich

  • sehr lange, also mehr als acht Jahre, zurückliegen,
  • ganz anders geartet oder
  • von sehr kurzer Dauer gewesen sein,

wenn die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos zulässig sein soll (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 23.01.2019).

Was Profisportler, insbesondere Berufsfußballspieler, über die Möglichkeit einer Befristung ihrer Arbeitsverträge wissen sollten

Mit Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16 – hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass

  • Arbeitsverträge mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga befristet werden können.

Danach liegt,

  • wegen der Eigenart der Arbeitsleistungen von Lizenzspielern,

ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) vor, der eine Befristung rechtfertigt.

Denn, so der Senat, die im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft erwarteten und geschuldeten sportliche Höchstleistungen, könnten Spieler nur für eine begrenzte Zeit erbringen und dies sei eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründe (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 16.01.2018).

Übrigens:
Nach dem Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Köln vom 19.10.017 – 11 Ca 4400/17 – besteht die Möglichkeit einer Befristung der Arbeitsverträge zwischen Fußballverein und Spieler, über die Dauer von zwei Jahren hinaus,

  • ungeachtet der geringeren Verdienstmöglichkeiten,

auch bei Arbeitsverträgen in der Regionalliga.