Tag Arbeitnehmer

…. wenn sie mit dem Versuch ihre Lohnforderung bei ihrem Arbeitgeber einzutreiben scheitern.

Nach § 13 Mindestlohngesetz (MiLoG) und § 14 Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) haftet

• ein vom Bauherrn mit der Errichtung eines Bauvorhabens beauftragter Generalunternehmer wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat,

dann,

• wenn ein Subunternehmer die Löhne seiner Arbeiter nicht bezahlt hat.

Kann ein Arbeitnehmer den Mindestlohn

• weder von seinem Arbeitgeber
• noch vom Generalunternehmer eintreiben,
  • weil beispielsweise der Generalunternehmer Insolvenz angemeldet hat,

haftet auch der (eigentliche) Bauherr,

• neben dem Arbeitgeber und dem insolventen Generalunternehmer als Bürge für die nicht gezahlten Löhne dann,

wenn der Bauherr zugleich als Bauträger im Sinne des AEntG anzusehen ist und das ist

• der, der in eigenen Namen und auf eigene Rechnung ein Gebäude baut, um das errichtete Gebäude während oder nach der Bauphase gewinnbringend zu veräußern,
• nicht dagegen der, der ein Bauwerk errichtet, um durch den Bau eigenen gewerblichen Zwecken (z.B. Nutzung des Gebäudes als Einkaufszentrum und Vermietung der darin befindlichen Geschäftsräume) zu dienen.

Das hat Arbeitsgericht (ArbG) Berlin mit Urteil vom 03.05.2017 – 14 Ca 14814/16 – entschieden (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Berlin vom 03.05.2017 – Nr. 11/17 –).

…. und zwar auch bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis.

Mit Urteil vom 24.01.2017 – 3 Sa 244/16 – hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden, dass einem Arbeitnehmer der seinen Chef als „soziales Arschloch“ bezeichnet

• und der sich nachfolgend weder entschuldigt, noch einsieht, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben,

ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden kann und

• zwar auch dann, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um einen langjährig Beschäftigten handelt.

Danach

• kann sich eine Arbeitnehmer bei groben Beleidigungen, die weder provoziert, noch im Affekt geäußert worden sind, nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen und
• ist es bei fehlender Entschuldigung sowie fehlender Einsicht dem Arbeitgeber weder zuzumuten den Arbeitnehmer lediglich abzumahnen, noch das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen (Quelle: Pressemitteilung des LAG Schleswig-Holstein vom 04.05.2ß17).

Ein Arbeitnehmer ist gesetzlich unfallversichert

• nur auf dem Weg zur Toilette und dem Rückweg von der Toilette zum Arbeitsplatz,
• nicht aber während seines Aufenthalts in der Toilette selbst, die er zur Verrichtung der Notdurft aufgesucht hat (so Bayerisches Landessozialgericht (LSG), Urteil vom 06.05.2003 – L 3 U 323/01 –).

Das heißt, der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung eines Arbeitnehmers

• endet mit dem Durchschreiten der Toilettentür und
• lebt nach dem Verrichten der Notdurft erst erneut beim Verlassen der Toilette mit dem Durchschreiten der Toilettentür wieder auf.

Handelt es sich um eine provisorische Toilettenanlage lediglich mit Sichtschutzwänden und ohne Toilettentüren

• setzt das Wiederaufleben des Versicherungsschutzes eine deutliche räumliche Entfernung von der Toilettenvorrichtung voraus,
• das Ordnen der Kleider und das Abwenden von der Vorrichtung reicht hierfür nicht aus.

Darauf hat das LSG Niedersachsen-Bremen mit Urteil vom 25.10.2016 – L 16/3 U 186/13 – hingewiesen und entschieden,

• dass, wenn ein nach §§ 2, 3 oder 6 Sozialgesetzbuch Siebtes Buch (SGB VII) Unfallversicherter im Bereich einer provisorischen Toilettenanlage, einer sog. Pinkelrinne, die nur durch Gebüsch und Sichtschutzwände abgegrenzt ist, verunfallt,
• es sich um keinen Arbeitsunfall gemäß § 8 Abs. 1 S. 1 SGB VII handelt und damit auch kein Versicherungsfall im Sinne der gesetzlichen Unfallversicherung vorliegt.

Ein Beamter steht dagegen grundsätzlich auch während eines Toilettenaufenthalts unter dem Schutz der beamtenrechtlichen Unfallfürsorge. Verunfallt er beim Verrichten der Notdurft handelt es sich in der Regel um einen vom Dienstunfallschutz erfassten Dienstunfall.

Das hat das Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG) mit Urteil vom 17.11.2016 – 2 C 17.16 – entschieden.

Erhält ein Arbeitnehmer den Arbeitslohn vom Arbeitgeber

• verspätet oder
• unvollständig

ausbezahlt hat er nach § 288 Abs. 5 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Anspruch auf 40 € Pauschal-Schadensersatz.

Das hat die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln mit Urteil vom 22.11.2016 – 12 Sa 524/16 – entschieden.

Begründet hat die Kammer dies damit, dass es sich bei der 40-Euro-Pauschale,

• die der Schuldner einer Entgeltforderung nach dem 2014 neu eingefügten § 288 Abs. 5 BGB bei Verzug des Schuldners neben dem Ersatz des durch den Verzug entstehenden konkreten Schadens verlangen kann und die auf den Schadensersatz anzurechnen ist, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist,

um eine Erweiterung der gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins handle, der,

• weil durch diese Regelung der Druck auf den Schuldner, Zahlungen pünktlich und vollständig zu erbringen, erhöht werden sollte,

auch auf Arbeitsentgeltansprüche zu zahlen sei.

Da umstritten ist, ob § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht, nachdem es hier – anders als im allgemeinen Zivilrecht – keinen Anspruch auf Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten gibt, anwendbar ist, hat die Kammer die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Wie dieser entscheiden wird bleibt abzuwarten (Quelle: Presseservice der Justiz des Landes Nordrhein-Westfalen vom 25.11.2016).

Sucht ein Beamter während seiner regulären Dienstzeit die im Dienstgebäude gelegene Toilette auf und stößt er dort mit dem Kopf gegen den Flügel eines Fensters, handelt es sich um einen vom Dienstunfallschutz erfassten Dienstunfall, während ein Arbeitnehmer, der bei der Nutzung der betrieblichen Toilettenanlage dort mit dem Kopf gegen den Flügel eines Fensters stößt, nicht gesetzlich unfallversichert ist.

Ein Beamter steht nämlich, wie das Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG) mit Urteil vom 17.11.2016 – 2 C 17.16 – entschieden hat, bei Unfällen,

• die sich an dem zum räumlichen Machtbereich des Dienstherrn gehörenden Dienstort, an dem der Beamte entsprechend der Vorgaben des Dienstherrn seine Dienstleistung zu erbringen hat, ereignen,

unter dem Schutz der beamtenrechtlichen Unfallfürsorge, weil

• Risiken, die sich hier während der Dienstzeit verwirklichen, dem Dienstherrn zuzurechnen sind und
• zwar unabhängig davon, ob die konkrete Tätigkeit, bei der sich der Unfall ereignet hat, dienstlich geprägt ist.

Eine Ausnahme gilt nur für die Fälle, in denen die konkrete Tätigkeit vom Dienstherrn ausdrücklich verboten ist oder dessen wohlverstandenen Interessen zuwiderläuft (Quelle: Pressemitteilung des BVerwG vom 17.11.2016 – 95/2016 –).

Dagegen handelt es sich, wenn ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit auf der Toilette seiner Firma einen Unfall erleidet, regelmäßig um keinen Arbeitsunfall, so dass der Arbeitnehmer wegen eines solchen Unfalls keine Leistungen von der gesetzlichen Unfallversicherung beanspruchen kann.
Denn ein Arbeitnehmer genießt gesetzlichen Unfallversicherungsschutz lediglich auf den Hinweg zur und dem Rückweg von der betrieblichen Toilette, regelmäßig aber nicht während des Aufenthalts in der Toilette selbst (so Bayerisches Landessozialgericht (LSG), Urteil vom 06.05.2003 – L 3 U 323/01 –).

Gemäß § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer

• dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und
• unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Demnach ist Voraussetzung für eine fristlose Kündigung

• zunächst, dass der Sachverhalt, auf den die Kündigung gestützt wird, ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist und

wenn dies der Fall ist,

• dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar ist.

Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ist also nur gegeben, wenn das Ergebnis dieser Gesamtwürdigung die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteile vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – und vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 –).

Eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen können beispielsweise auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, weil sie einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR 534/08 – AP BGB § 626 Nr. 226).

Das allein reicht allerdings noch nicht für eine fristlose Kündigung aus.

Vielmehr ist, trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung, bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, in einer Gesamtwürdigung

• das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen,

wobei eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen hat.

Zu berücksichtigen sind insbesondere regelmäßig

• das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und die wirtschaftlichen Folgen -,
• der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers,
• eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie
• die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht,

• wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind,
• wobei als mildere Reaktion insbesondere die Abmahnung anzusehen ist, wenn schon sie geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen.

Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (BAG, Urteile vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – und vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 –).
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.
Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.
Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn

• bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder
• es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

Darauf hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg mit Urteil vom 22.06.2016 – 4 Sa 5/16 – hingewiesen.

Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart, dass der Arbeitnehmer am jeweils gültigen Bonussystem teilnimmt und über die Höhe des Bonusanspruchs der Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu entscheiden hat,

• ist die Entscheidung des Arbeitgebers, wenn sie nicht billigem Ermessen entspricht, gemäß § 315 Abs. 3 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unverbindlich und
• die Höhe des Bonus durch das Gericht gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB festzusetzen.

Das hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – entschieden.

Danach ist, wenn der Arbeitnehmer mit einer Klage die Zahlung eines Bonus für ein bestimmtes Geschäftsjahr begehrt, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber xxxxx Euro betragen soll,

• Grundlage für die gerichtliche Festsetzung der Sachvortrag der Parteien,
• wobei es eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn nicht gibt.

Äußert sich in einem solchen Fall der bestimmungsberechtigte Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers, weil

• von diesem kein Vortrag zu Umständen verlangt werden kann, wie z.B. der Höhe eines Bonustopfes, die außerhalb seines Kenntnisbereichs liegen und
• der Arbeitnehmer auch nicht auf die Erhebung einer Auskunftsklage verwiesen werden kann.

Die Leistung durch das Gericht ist dann aufgrund der aktenkundig gewordenen Umstände (z.B. Höhe der Leistung in den Vorjahren, wirtschaftliche Kennzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) festzusetzen.

Nur dann, wenn jegliche Anhaltspunkte hierfür fehlen, scheidet eine gerichtliche Leistungsfestsetzung ausnahmsweise aus (Quelle: Pressemitteilung Nr. 41/16 des BAG vom 03.08.2016).