Mit Beschluss vom 21.04.2016 – 5 BV 24/15 – hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Hamburg darauf hingewiesen, dass ein Chefarzt,

• der nicht zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von in der Klinik oder in einer Klinikabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist (vgl. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)),

nur dann leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs 3 S 2 Nr 3 BetrVG ist, wenn er

• nach dem Arbeitsvertrag und
• der tatsächlichen Stellung in der Klinik

der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist und (auch) unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen

• entweder selbst trifft oder
• maßgeblich vorbereitet (so auch Bundesarbeitsgericht (BAG), Beschluss vom 05.05.2010 – 7 ABR 97/08 – und Urteil vom 05.06.2014 – 2 AZR 615/13 –).

Mit Urteil vom 21.02.2018 hat die Fünfte Kammer des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) in der Rechtssache C-518/15 entschieden, dass die Bereitschaftszeit,

• die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringen muss und
• während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb so kurzer Zeit Folge zu leisten, dass dadurch die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen bzw. sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen, erheblich eingeschränkt ist,

als Arbeitszeit im Sinne des Art. 2 Nr. 1 der EU-Richtlinie 2003/88/EG anzusehen ist.

Für die Einordnung als „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie ist danach entscheidend, dass

• sich ein Arbeitnehmer an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort – wobei es sich auch um den Wohnsitz des Arbeitgebers handeln kann – persönlich aufhalten

und

• für den Arbeitgeber nicht nur erreichbar sein,
• sondern dem Arbeitgeber auch so zur Verfügung stehen muss, dass er
  • sofort bzw. in so kurzer Zeit – in dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall war es innerhalb von acht Minuten – dem Ruf des Arbeitsgebers Folge leisten sowie
  • die geeigneten Leistungen erbringen kann und
  • aufgrund dessen die Möglichkeiten des Arbeitnehmer, sich während der Rufbereitschaft seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen, objektiv eingeschränkt sind (Quelle: Pressemitteilung des EuGH Nr. 14/2018 vom 21.02.2018).

…. sich auf dem Rückweg zu Fuß zum Auto bei einem Sturz verletzen.

Mit Urteil vom 23.01.2018 – B 2 U 3/16 R – hat der 2. Senat des Bundessozialgerichts (BSG) in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer,

• da der Wetterbericht überfrierende Nässe oder leichten Schneefall vorhergesagt hatte,

vor seiner Fahrt morgens mit seinem Auto zur Arbeitsstelle die Fahrbahn auf Glatteis hin prüfen wollte,

• zu diesem Zweck von seinem auf dem Grundstück geparkten Auto zunächst zu Fuß wenige Meter zu der öffentlichen Straße gegangen sowie danach

auf dem Rückweg zu seinem Auto an der Bordsteinkante gestürzt war und sich einen rechten Arm verletzt hatte, entschieden, dass

• es sich dabei um keinen versicherten Arbeitsunfall gemäß § 8 Sozialgesetzbuch Siebtes Buch (SGB VII) gehandelt hat.

Begründet hat der Senat dies damit, dass, weil

• weder eine rechtliche Pflicht die Fahrbahnverhältnisse vor Antritt der Fahrt zu prüfen nicht besteht bzw. bestanden hat,
• noch diese Prüfung unverzichtbar für die Aufnahme bzw. Fortsetzung des Weges zur Arbeit gewesen ist,

es sich deshalb um eine unversicherte Vorbereitungshandlung gehandelt hat und somit der unmittelbare und damit versicherte Weg zur Arbeitsstätte bereits in dem Zeitpunkt unterbrochen war, in dem die Straße betreten wurde (Quelle: Pressemitteilung des BSG vom 23.01.2018).

Mit Urteil vom 21.12.2017 – 8 AZR 853/16 – hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darauf hingewiesen, dass Arbeitnehmer, die sich im Betrieb von einem Arzt (beispielsweise gegen Grippe) impfen lassen,

• dem der Arbeitgeber die Aufgabe eines Betriebsarztes übertragen und
• der diese Aufgabe als freiberuflich tätiger Betriebsarzt übernommen hat,

Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche wegen eines erlittenen Impfschadens,

• auch dann, wenn die Kosten der Impfung vom Arbeitgeber übernommen worden sind,

nur gegen den Arzt geltend machen können und

• nicht gegen Arbeitgeber.

Begründet hat der Senat dies damit, dass in einem solchen Fall,

• dem Arbeitgeber, mangels Zustandekommen eines Behandlungsvertrages mit ihm, keine Verletzung der Pflichten aus dem Behandlungsvertrages vorgeworfen werden kann und
• der Arbeitgeber sich auch einen etwaigen Verstoß des Arztes (beispielsweise gegen die Aufklärungspflicht) nicht zurechnen lassen muss (Quelle: Pressemitteilung des BAG).

Mit Urteil vom 23.08.2017 – 6 Sa 137/17 – hat das Hessische Landesarbeitsgericht (Hess. LAG) in einem Fall, in dem von einem Arbeitnehmer

• ein mit ihm geführtes Personalgespräch heimlich mit seinem mit aktivierter Aufnahmefunktion auf dem Tisch liegenden Smartphone aufgenommen worden war, ohne dies zu offenbaren und
• dem der Arbeitgeber aufgrund dessen fristlos gekündigt hatte,

entschieden,

• dass der Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt war.

Begründet hat das Hess. LAG dies damit, dass das heimliche (durch den unterlassenen Hinweis auf die Aktivierung der Aufnahmefunktion seines Smartphones) Mitschneiden des Personalgesprächs das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 Grundgesetz (GG),

• das auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts,
• nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen,

verletzt habe und dem Arbeitgeber angesichts dieser schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers,

• auch unter Berücksichtigung seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren,

eine Weiterbeschäftigung auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar sei (Quelle: Pressemitteilung des Hess. LAG vom 02.01.2018).

Ein an sich zur außerordentlichen fristlosen Kündigung berechtigender Grund kann

• nicht nur eine erwiesene schwere Pflichtverletzung, sondern

auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung sein.

Ein solcher Verdacht stellt

• gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung begangen,

einen eigenständigen Kündigungsgrund dar.

Gerechtfertigt kann eine Verdachtskündigung sein, wenn

1. sich starke Verdachtsmomente aus objektiven Tatsachen ergeben,
2. die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und
3. der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Der Verdacht muss

• auf konkrete Tatsachen gestützt sein,
• er muss ferner dringend sein, d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft und

die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag.

• Auf mehr oder weniger haltbarer Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus.

In einem Rechtstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind

• nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung,
• sondern auch später bekannt gewordene Umstände zu berücksichtigen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken, wenn die Tatsachen bei Kündigungszugang objektiv vorlagen.

Für die kündigungsrechtliche Beurteilung einer Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht,

• ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend.
• Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- und Nebenpflichten und der damit verbundene Vertrauensbruch.

Alles ihm Zumutbare zur Sachverhaltsaufklärung getan hat ein Arbeitgeber erst dann, wenn er den Arbeitnehmer ausreichend angehört hat.

• Die Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung.

Die Notwendigkeit der Anhörung vor Erklärung der Verdachtskündigung ist Ausfluss des Verhältnismäßigkeitsprinzips.
Der Umfang der Nachforschungspflicht und damit auch die Ausgestaltung der Anhörung richten sich nach den Umständen des Einzelfalls.

• Die Anhörung muss sich aber immer auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen.

Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben,

• bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen gegebenenfalls zu bestreiten,
• den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so

zu der Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen.

Dabei muss dem Arbeitnehmer das Thema der Anhörung nicht grundsätzlich vorher bekannt gegeben werden.
Ihm sind auch nicht unbedingt konkret formulierte Fragen vorzulegen.
Zweck der Anhörung ist die Aufklärung des belastenden Sachverhalts in Gänze, und zwar auch in Richtung auf eine mögliche Entlastung.

• Der Arbeitnehmer soll Gelegenheit erhalten, sich möglichst unbefangen mit den Vorwürfen des Arbeitgebers auseinanderzusetzen, weil möglicherweise schon seine spontane Reaktion zu einer Entlastung führt.

Unschädlich ist eine unzureichende Anhörung dann, wenn das Gericht im Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Kündigung aufgrund der objektiven Tatsachen zu der Überzeugung gelangt, dass eine erwiesene schwere Pflichtverletzung vorliegt.

Darauf hat die 17. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LArbG) Hamm mit Urteil vom 14.08.2017 – 17 Sa 1540/16 – hingewiesen.

…. beispielsweise einer Leibesvisitation, einen Gesundheitsschaden erleidet.

Darauf hat das Hessische Landessozialgericht (LSG) mit Urteil vom 17.10.2017 – L 3 U 70/14 – hingewiesen und in einem Fall, in dem eine für die Deutsche Bahn am Service-Point eines Fernbahnhofs arbeitende Frau eine psychische Erkrankung erlitten hatte, weil sie,

• nachdem sie ungerechtfertigterweise in Verdacht geraten war, aus einer, ihr während ihrer Tätigkeit von der Bahnsteigaufsicht übergebenen Fundsache etwas entwendet zu haben,

sich auf einem Polizeirevier hatte komplett entkleiden und einer Leibesvisitation unterziehen müssen, entschieden, dass,

• wenn, wie hier, ein Arbeitnehmer allein infolge seiner beruflichen Tätigkeit polizeilichen Maßnahmen ausgesetzt ist und
• hierdurch einen Gesundheitsschaden erleidet,

ein Arbeitsunfall vorliegt.

Dass die Unfallversicherung zur Anerkennung als Arbeitsunfall verpflichtet ist, hat das LSG damit begründet, dass

• die ungerechtfertigten Maßnahmen der Polizei bei der Frau unmittelbar zu Gefühlen des Ausgeliefertseins, der Hilflosigkeit und Ohnmacht geführt habe,
  • so dass ein Gesundheitserstschaden vorliege,
• ursächlich für dieses von außen auf ihren Körper einwirkende Ereignis – nämlich die polizeilichen Maßnahmen – allein die berufliche, ordnungsgemäß den dienstlichen Vorschriften entsprechend ausgeübte Tätigkeit der Bahn-Mitarbeiterin gewesen sei und
• keine privat veranlassten Handlungen der Frau.

Dagegen bestehe, weil es sich um eine private Verrichtung handle, dann kein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz, so das LSG weiter, wenn beispielsweise

• ein alkoholisierter Arbeitnehmer sich bei einer Verkehrskontrolle der Blutentnahme entziehen möchte oder
• ein Versicherter auf dem Heimweg von seiner Arbeitsstelle bei einer Fahrkartenkontrolle seinen Ausweis nicht zeigen möchte und

es bei der polizeilichen Festnahme zu einer Verletzung kommt (Quelle: Pressemitteilung des LSG Darmstadt vom 02.11.2017 – Nr. 15/2017 –).

…. in einem Arbeitsvertrag unwirksam ist und dass die Verzugsschadenspauschale nach § 288 Abs. 5 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auch im Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden kann.

Mit Urteil vom 09.10.2017 – 4 Sa 8/17 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Baden-Württemberg entschieden, dass eine vom Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag vorformulierte Klausel,

• die vorsieht, dass das Monatsentgelt nach erbrachter Arbeitsleistung erst am 20. des Folgemonats fällig werden soll,

wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam ist,

• mit der Folge, dass
  • der Arbeitgeber dann ab dem Ersten des Folgemonats mit der Entgeltzahlung in Verzug kommt und
  • der Arbeitnehmer in einem solchen Fall auch Anspruch auf Zahlung der Verzugsschadenspauschale in Höhe von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB hat.

Begründet hat das LArbG dies damit, dass

• gemäß § 614 Satz 1 BGB die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten ist, bei einer vereinbarten Monatsvergütung somit jeweils am Monatsletzten,
• ein Abweichen von dieser gesetzlichen Regelung in vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn es nicht durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist und
• auch dann, wenn solche schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers vorliegen, beispielsweise deswegen, weil die Vergütungsbestandteile monatlich jeweils neu berechnet werden müssen, ein Hinausschieben der Fälligkeit nur bis zum 15. des Folgemonats noch als angemessen angesehen kann und dies auch nur dann, wenn dem Arbeitnehmer zuvor wenigstens noch ein Abschlag gezahlt wird.

Mit Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16 – hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darauf hingewiesen, dass, wenn die gesetzliche Kündigungsfrist für einen Arbeitnehmer in vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen erheblich verlängert wird, darin

• auch dann, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird,

eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) liegen kann,

• mit der Folge, dass die gesetzliche Kündigungsfrist gilt.

Denn eine vom Arbeitgeber vorformulierte Kündigungsfrist,

• die wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB

kann,

• auch wenn die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) eingehalten werden,

eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers darstellen.

Ob – trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist – eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers vorliegt oder der Nachteil für den Arbeitnehmer durch eine entsprechende Vertragsgestaltung aufgewogen wird, hängt von den Umständen des jeweiligen Einzelfalles ab (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 26.10.2017 – Nr. 48/17 –).

…. gerechtfertigt sein kann.

Mit Urteil vom 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17 – hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Siegburg darauf hingewiesen, dass, wenn Arbeitnehmer

• nach Abmahnung ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllen,
• sie also nicht tun, was sie können und nicht so gut, wie sie können,

ihnen verhaltensbedingt gekündigt werden kann.

Allerdings muss,

• wenn die Kündigung in einem solchen Fall vor dem Arbeitsgericht Bestand haben soll,

der Arbeitgeber darlegen,

• die Leistungen des Arbeitnehmers über einen repräsentativen Zeitraum in Relation zu vergleichbaren Arbeitnehmern,
• dass bei dem Gekündigten eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliegt und
• warum – aufgrund welcher Umstände – darin eine vorwerfbare Pflichtverletzung liegt (Quelle: Presseservice des Ministeriums der Justiz des Landes Nordrhein-Westfalen vom 14.09.2017).

Mit Urteil vom 28.08.2017 – 20 Ca 7940/16 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Köln in einem Fall, in dem einem Mitarbeiters eines Automobilzulieferers,

• weil er jedenfalls für einen Zeitraum von 30 Sekunden ein Fußballspiel auf einem dienstlichen Computer angesehen und
• damit seine Arbeitsleistung während dieser Zeit nicht erbracht hatte,

eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber erteilt worden war,

• die Abmahnung für gerechtfertigt erachtet und

die auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte gerichteten Klage des Abgemahnten abgewiesen (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Köln vom 28.08.2017).

Mit Urteil vom 23.08.2017 – 10 AZR 859/16 – hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass

• Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit Erschwerniszulagen i.S.v. § 850a Nr. 3 Zivilprozessordnung (ZPO) und damit im Rahmen des Üblichen (wobei insoweit an die Regelung in § 3b Einkommenssteuergesetz (EStG) angeknüpft werden kann) unpfändbar sind,

dagegen

• Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit der Pfändung nicht entzogen sind.

Begründet worden ist dies vom Senat damit, dass

• der Gesetzgeber in § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die Ausgleichspflichtigkeit von Nachtarbeit geregelt hat, weil diese von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde,
• von einer solchen Erschwernis auch auszugehen ist, wenn an Sonntagen und gesetzliche Feiertagen, trotz des nach § 9 Abs. 1 ArbZG grundsätzlichen Beschäftigungsverbots, dennoch gearbeitet wird und
• es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit an einer entsprechenden gesetzgeberischen Erschwerniswertung fehlt (Quelle: Pressemitteilung des BAG).

…. und schon der geringste Umweg zu diesem Zweck ihren gesetzlichen Unfallversicherungsschutz beenden kann.

Darauf hat das Sozialgericht (SG) Landshut hingewiesen und in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer auf dem Nachhauseweg von der Spätschicht, weil er noch nach seiner Katze Ausschau halten wollte,

• den neben dem Gehweg zu seiner Haustür befindlichen Rasen betreten hatte,
• dort gestürzt war und
• sich dabei eine Schulterverletzung zugezogen hatte,

entschieden, dass

• der Arbeitnehmer, als er stürzte, nicht (mehr) gesetzlich unfallversichert war.

Denn, so das SG, unversichert sei in einem solchen Fall bereits der erste Schritt zum Zweck der Suche nach der Katze (Quelle: Pressemitteilung des SG Landshut vom 31.07.2017).

…. und die dadurch gewonnenen Erkenntnisse in gerichtlichen Verfahren (nicht) verwertet werden dürfen.

Mit Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16 – hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass Arbeitgeber zur Überwachung und Kontrolle eines Arbeitnehmers Software-Keylogger,

• mit denen alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer verdeckt aufgezeichnet werden,

dann nicht einsetzen dürfen,

• wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung im Beschäftigungsverhältnis besteht.

Bestand gegen den Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Einsatzes des Software-Keyloggers kein solcher auf konkreten Tatsachen beruhender Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung

• ist nach der Entscheidung des Senats nicht nur der Einsatz von Software-Keyloggern nach § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) unzulässig,
• sondern unterliegen auch die durch einen Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Arbeitnehmers, wegen Verletzung seines als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleisteten Rechts auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG)), in gerichtlichen Verfahren einem Verwertungsverbot (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 27.07.2017 – Nr. 31/17 –).

…. wenn Arbeitgeber in Verzug mit arbeitsrechtlichen Entgeltzahlungen sind?

Das Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln sagt „ja“, die Arbeitsgerichte (ArbG) Nürnberg und Düsseldorf sagen „nein“.

Ob die Vorschrift des § 288 Abs. 5 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

• nach der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, ungeachtet eines Anspruchs auf Verzugszinsen oder sonstigen Verzugsschaden
• einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,00 € hat,

im Arbeitsrecht anwendbar ist oder nicht, ist umstritten.

Die 12. Kammer des LAG Köln hat mit Urteil vom 22.11.2016 – 12 Sa 524/16 – die Anwendbarkeit der Vorschrift auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche bejaht und entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der den Arbeitslohn vom Arbeitgeber

• verspätet oder
• unvollständig

ausbezahlt erhält, nach § 288 Abs. 5 BGB Anspruch auf 40 € Pauschal-Schadensersatz hat.

Begründet hat die Kammer dies damit, dass es sich bei der 40-Euro-Pauschale um eine Erweiterung der gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins handle, der,

• weil durch diese Regelung der Druck auf den Schuldner, Zahlungen pünktlich und vollständig zu erbringen, erhöht werden sollte,

auch auf Arbeitsentgeltansprüche zu zahlen sei.

Im Gegensatz dazu hat das Arbeitsgericht (ArbG) Nürnberg mit Urteil vom 11.11.2016 – 12 Ca 6016/15 – entschieden, dass,

• wegen des weitgehenden Ausschlusses von Kostenerstattungsansprüchen im Urteilsverfahren erster Instanz gemäß § 12a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG),

die Verzugsschadenspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht keine Anwendung findet (so auch ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.5.2016 – 2 Ca 5416/15 –).