Tag Lohn

…. die Pflege für deutlich mehr, als die vertraglich mit dem Arbeitgeber vereinbarte Stundenzahl, tatsächlich sicherstellen.  

Mit Urteil vom 05.09.2022 – 21 Sa 1900/19 – hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg in einem Fall, in dem eine Bulgarin, die als 

• Pflegekraft

von einer deutschen Agentur, 

• die mit dem Angebot einer „24-Stunden-Pflege zu Hause“ warb, 

vermittelt und von ihrem bulgarischen Arbeitsgeber nach Deutschland entsandt worden war, eine ältere, alleinlebende Dame,

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…. jedenfalls mit Mindestlohn vergüten muss. 

Mit Urteil vom 17.08.2020 – 21 Sa 1900/19 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg im Fall einer bulgarischen Staatsangehörigen, die 

• auf Vermittlung einer deutschen Agentur, die mit dem Angebot „24 Stunden Pflege zu Hause“ wirbt, 

von ihrem in Bulgarien ansässigen Arbeitgeber zur Betreuung einer hilfsbedürftigen 96-jährigen Dame, bei der sie auch wohnen und übernachten sollte, nach Deutschland entsandt und mit der

• in dem Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich sowie 
• in dem Betreuungsvertrag mit der zu versorgenden Dame eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts und Gesellschaftleisten und ein Betreuungsentgelt für 30 Stunden wöchentlich, 

vereinbart worden war, entschieden, dass Arbeitgeber einer von ihnen 

• im Rahmen einer „24-Stunden-Pflege zu Hause“ 

eingesetzten Pflegekraft, wie vorliegend der bulgarischen Staatsangehörigen,  

• für 21 Stunden täglich
• jedenfalls den Mindestlohn  

zahlen müssen.

Danach kann sich ein Arbeitgeber,

• bei Zusage einer umfassenden Betreuung und 
• Übertragung der Verantwortung sowohl für die Betreuung als auch die Einhaltung der Arbeitszeit auf die angestellte Pflegekraft, 

auf eine mit der Pflegekraft vereinbarte geringere tägliche Arbeitszeit nicht berufen und ergibt sich die angesetzte vergütungspflichtige Arbeitszeit der Pflegkraft von täglich 21 Stunden, wie das LArbG ausgeführt hat, daraus, dass 

• einerseits neben der geleisteten Arbeitszeit für die Nacht von vergütungspflichtigem Bereitschaftsdienst auszugehen ist und 
• andererseits sich die Pflegekraft in einem begrenzten Umfang von geschätzt drei Stunden täglich der Arbeit entziehen kann (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg).

Enthält die abgeschlossene Berufsunfähigkeitsversicherung die Bedingung, dass die Versicherung nur dann zahlen muss, wenn feststeht, dass 

• der Versicherte seinen Beruf auf Dauer nicht mehr ausüben kann und 
• auch nicht zu einer anderen Tätigkeit in der Lage ist, die 
  • der Ausbildung, 
  • den Fähigkeiten und 
  • der bisherigen Lebensstellung des Versicherten entspricht und 
• er eine solche Tätigkeit auch tatsächlich nicht ausübt,

sind, 

• wenn ein Versicherter nicht mehr in seinem bisherigen Beruf arbeiten kann und 
• in einen anderen Beruf umschult, 

bei Ausübung des neuen Berufs 

• mögliche Chancen und Erwartungen auf einen beruflichen Aufstieg im alten Beruf 

nicht durch die Versicherung abgesichert.

Darauf hat der 1. Zivilsenat des Oberlandesgerichts (OLG) Oldenburg hingewiesen und mit Urteilen vom 11.05.2020 – 1 U 14/20, 1 U 15/20 – in zwei Fällen, in denen, in dem einen Fall, 

• ein ehemaliger Heizungsmonteur, der nach einem Unfall nicht mehr als Heizungsmonteur tätig sein konnte und zum technischen Zeichner umgeschult hatte

sowie in dem weiteren Fall,

• ein ehemaliger Estrichleger, der, nachdem er nicht mehr als Estrichleger tätig sein konnte, eine Umschulung zum Großhandelskaufmann gemacht hatte und jetzt als kaufmännischer Angestellter arbeitete, 

jeweils von ihrer Berufsunfähigkeitsversicherung, 

• die die Leistungen eingestellt hatte, 

mit der Begründung, dass

• sie zwar in den neuen Berufen so viel bzw. etwa so viel wie zuvor verdienten, die früher ausgeübten Handwerksberufe aber ein höheres Sozialprestige gehabt hätten,
• darüber hinaus, 
  • sie aufgrund der positiven Entwicklung des Gehaltniveaus im Handwerk seit ihrem Unfall, in ihren alten Berufen mittlerweile viel mehr hätten verdienen können als jetzt in den neuen Berufen bzw. 
  • sie später einen Meistertitel erwerben und ein Firmenfahrzeug erhalten hätten, 

weiter Leistungen begehrten, entschieden, dass 

• die Versicherung in den beiden Fällen berechtig war, die Leistungen einzustellen.

Denn, so der Senat, dass das Handwerk 

• ein höheres Sozialprestige habe als die jetzt von den Versicherten ausgeübten Berufe 

sei durch nichts belegt und 

• da es auf die Lebensstellung eines Versicherten bei Eintritt des Versicherungsfalles ankomme,

sei nicht relevant, ob nach Eintritt des Versicherungsfalles

• sich die Gehälter im Handwerk verbessert haben und der Versicherte eine positive Lohnentwicklung im alten Beruf mitgemacht hätte oder 
• ein Versicherter mit einem Aufstieg im alten Beruf rechnen konnte (Quelle: Pressemitteilung des OLG Oldenburg).

…. wenn sie mit dem Versuch ihre Lohnforderung bei ihrem Arbeitgeber einzutreiben scheitern.

Nach § 13 Mindestlohngesetz (MiLoG) und § 14 Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) haftet

• ein vom Bauherrn mit der Errichtung eines Bauvorhabens beauftragter Generalunternehmer wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat,

dann,

• wenn ein Subunternehmer die Löhne seiner Arbeiter nicht bezahlt hat.

Kann ein Arbeitnehmer den Mindestlohn

• weder von seinem Arbeitgeber
• noch vom Generalunternehmer eintreiben,
  • weil beispielsweise der Generalunternehmer Insolvenz angemeldet hat,

haftet auch der (eigentliche) Bauherr,

• neben dem Arbeitgeber und dem insolventen Generalunternehmer als Bürge für die nicht gezahlten Löhne dann,

wenn der Bauherr zugleich als Bauträger im Sinne des AEntG anzusehen ist und das ist

• der, der in eigenen Namen und auf eigene Rechnung ein Gebäude baut, um das errichtete Gebäude während oder nach der Bauphase gewinnbringend zu veräußern,
• nicht dagegen der, der ein Bauwerk errichtet, um durch den Bau eigenen gewerblichen Zwecken (z.B. Nutzung des Gebäudes als Einkaufszentrum und Vermietung der darin befindlichen Geschäftsräume) zu dienen.

Das hat Arbeitsgericht (ArbG) Berlin mit Urteil vom 03.05.2017 – 14 Ca 14814/16 – entschieden (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Berlin vom 03.05.2017 – Nr. 11/17 –).

Verstoßen Auftraggeber und Auftragnehmer gegen das Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung (Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz – SchwarzArbG), weil sie Schwarzarbeit leisten bzw. ausführen lassen, ist ein zwischen ihnen geschlossener Vertrag gemäß § 134 BGB nichtig, so dass in einem solchen Fall

• weder der Auftragnehmer einen vertraglichen Anspruch auf Vergütung der von ihm ausgeführten Arbeiten hat,
• noch der Auftraggeber bei mangelhafter Ausführung der Arbeiten Gewährleistungsansprüche gegen den Auftragnehmer geltend machen kann.

Darauf hat das Amtsgericht (AG) München mit Urteil vom 21.10.2016 – 474 C 19302/15 – hingewiesen (Quelle: Pressemitteilung des AG München vom 18.11.2016 – 90/16 –).

Wird vor dem vereinbarten Beginn eines Arbeitsverhältnisses, also vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme,

• der Arbeitnehmerin aufgrund einer Risikoschwangerschaft ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt,

hat sie

• ab Beginn des vereinbarten Arbeitsverhältnisses, also dem Zeitpunkt, zu dem die werdende Mutter die Arbeit hätte aufnehmen müssen,
• gegen den Arbeitgeber nach § 11 des Gesetzes zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz – MuSchG) Anspruch auf den Lohn, den sie bei Arbeitsaufnahme erhalten hätte.

Das hat das Landesarbeitsgerichts (LArbG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 30.09.2016 – 9 SA 917/16 – in einem Fall entschieden, in dem

• Arbeitgeber und Arbeitnehmerin im November ein Arbeitsverhältnis beginnend zum ersten Januar des Folgejahres vereinbart hatten und
• der Arbeitnehmerin im Dezember aufgrund einer Risikoschwangerschaft ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt worden war.

Dass die Arbeitnehmerin ab Januar Anspruch auf den Lohn hat, den sie bei Arbeitsaufnahme erhalten hätte, hat das LArbG damit begründet, dass der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten

• lediglich ein vorliegendes Arbeitsverhältnis sowie aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbliebene Arbeit,
• aber keine vorherige Arbeitsleistung

voraussetze und

• der Arbeitgeber durch den Anspruch der werdenden Mutter auf Lohn auch nicht unverhältnismäßig belastet werde, weil er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet erhalte.

Das LArbG hat gegen seine Entscheidung die Revision zugelassen. Wie das Bundesarbeitsgericht entscheiden wird, bleibt abzuwarten (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg Nr. 34/2016 vom 04.10.2016).