Tag Arbeitszeit

…. jedenfalls mit Mindestlohn vergüten muss. 

Mit Urteil vom 17.08.2020 – 21 Sa 1900/19 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg im Fall einer bulgarischen Staatsangehörigen, die 

• auf Vermittlung einer deutschen Agentur, die mit dem Angebot „24 Stunden Pflege zu Hause“ wirbt, 

von ihrem in Bulgarien ansässigen Arbeitgeber zur Betreuung einer hilfsbedürftigen 96-jährigen Dame, bei der sie auch wohnen und übernachten sollte, nach Deutschland entsandt und mit der

• in dem Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich sowie 
• in dem Betreuungsvertrag mit der zu versorgenden Dame eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts und Gesellschaftleisten und ein Betreuungsentgelt für 30 Stunden wöchentlich, 

vereinbart worden war, entschieden, dass Arbeitgeber einer von ihnen 

• im Rahmen einer „24-Stunden-Pflege zu Hause“ 

eingesetzten Pflegekraft, wie vorliegend der bulgarischen Staatsangehörigen,  

• für 21 Stunden täglich
• jedenfalls den Mindestlohn  

zahlen müssen.

Danach kann sich ein Arbeitgeber,

• bei Zusage einer umfassenden Betreuung und 
• Übertragung der Verantwortung sowohl für die Betreuung als auch die Einhaltung der Arbeitszeit auf die angestellte Pflegekraft, 

auf eine mit der Pflegekraft vereinbarte geringere tägliche Arbeitszeit nicht berufen und ergibt sich die angesetzte vergütungspflichtige Arbeitszeit der Pflegkraft von täglich 21 Stunden, wie das LArbG ausgeführt hat, daraus, dass 

• einerseits neben der geleisteten Arbeitszeit für die Nacht von vergütungspflichtigem Bereitschaftsdienst auszugehen ist und 
• andererseits sich die Pflegekraft in einem begrenzten Umfang von geschätzt drei Stunden täglich der Arbeit entziehen kann (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg).

Mit Beschluss vom 05.02.2020 – 12 B 1324/19 – hat der 12. Senat des Oberverwaltungsgerichts (OVG) für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster entschieden, dass Kinder im Alter von einem Jahr bis drei Jahren, die

• wegen der Arbeitszeit ihrer Eltern

auf einen Betreuungsplatz

• mit Betreuungszeiten bis mindestens 18:00 Uhr angewiesen sind,

aber,

• weil in der einzigen wohnortnahen Kindertageseinrichtung mit entsprechenden Öffnungszeiten kein Platz mehr Verfügung steht,

auf eine andere Tageseinrichtung mit Betreuungszeiten lediglich bis 16:30 Uhr verwiesen werden, weder Anspruch haben darauf,

• dass die Kapazität der Tageseinrichtung mit den Öffnungszeiten bis 18:00 Uhr erhöht wird,

noch darauf,

• dass das Betreuungsangebot der zugewiesenen Kindertageseinrichtung von 16.30 Uhr auf 18.00 Uhr ausgeweitet wird.

Dies hat der Senat damit begründet, dass der Anspruch auf frühkindliche Förderung in einer Tageseinrichtung,

• auch wenn diesem im Grundsatz nicht entgegengehalten werden könne, dass die Kapazitäten erschöpft seien,

nicht beinhalte,

• dass die Öffnungszeiten an die jeweiligen individuellen Bedürfnisse angepasst werden müssen,

sondern lediglich,

• dass von dem Träger der öffentlichen Jugendhilfe ein auf den Gesamtbedarf beschränktes Angebot von Betreuungsplätzen vorzuhalten sei.

Wichtig zu wissen für Eltern in diesem Zusammenhang ist aber auch Folgendes, das ihnen möglicherweise helfen könnte:
Der Senat erachtet es nämlich nicht für ausgeschlossen, dass

• zur Abdeckung eines individuellen Bedarfs und
• zur Betreuung des Kindes in Randzeiten,

Eltern

• neben einer Kita

auch (zusätzlich) die Kindertagespflege in Anspruch nehmen können,

• die als Form der frühkindlichen Förderung nach der gesetzlichen Konzeption gleichrangig neben der Kindertagespflege steht (Quelle: Pressemitteilung des OLG Celle).

…. dass (auch) für sie das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) mit seinen Bestimmungen zu Höchstarbeitszeit und Ruhepausen gilt.

Mit Urteil vom 08.05.2019 – 8 C 3.18 – hat das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) entschieden, dass, wenn ein Träger der Kinder- und Jugendhilfe unter anderem Wohngruppen betreibt,

• in denen regelmäßig jeweils sechs Kinder und Jugendliche

betreut werden

• von drei bei dem Träger angestellten Erzieher/innen,

von denen

• im Rahmen der hierbei praktizierten alternierenden Betreuung (WaB-Modell)

abwechselnd

• eine/r der Erzieher/innen jeweils für zwei bis sieben Tage durchgehend in der Wohngruppe wohnt,
• der bzw. die zweite Erzieher/in tagsüber Dienst sowie
• der bzw. die dritte Erzieher/in frei hat,

auf diese Erzieher/innen

• das ArbZG Anwendung findet,

so dass bei einem solchen praktizierten WaB-Modell

• der Arbeitgeber bei der Erstellung der Dienstpläne für die in den WaB-Gruppen tätigen Erzieher/innen die Bestimmungen des ArbZGes zu Höchstarbeitszeit und Ruhepausen (§§ 3 ff. ArbZG) einhalten muss.

Begründet hat das BVerwG dies damit, dass das ArbZG nach § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG nur dann auf Arbeitnehmer nicht anzuwenden ist, wenn die Arbeitnehmer

• in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und
• sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen,

ein solches Zusammenleben in häuslicher Gemeinschaft voraussetzt,

• ein gemeinsames Wohnen und Wirtschaften auf längere Zeit,
• das auf personelle Kontinuität sowie nahezu permanente Verfügbarkeit des Arbeitnehmers angelegt und
• davon geprägt ist, dass sich Arbeits- und Ruhezeiten nicht voneinander trennen lassen,

dies bei den in den WaB-Gruppen tätigen Erzieher/innen nicht der Fall ist,

• da deren Arbeitsverhältnis nicht von ihrer nahezu permanenter Verfügbarkeit geprägt ist,
• sondern sich bei ihnen Arbeitsphasen von einem von zwei bis sieben Tagen beschränkten Verbleib in den Wohngruppen mit Ruhephasen danach abwechseln

und es somit schon an dem Merkmal des Zusammenlebens in häuslicher Gemeinschaft fehlt.

…. Spezialgesetzen wie dem Mindestlohngesetz und dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz abgesehen, nicht mehr nur,

• wie derzeit noch in § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vorgesehen,

die Arbeitszeit, die über acht Stunden am Tag hinausgeht.

Die Große Kammer des Gerichtshofs der Europäischen Union EuGH hat nämlich mit Urteil vom 14.05.2019 in der Rechtssache C-55/18 entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union die Arbeitgeber verpflichten müssen,

• ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten,
• mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann,

wobei es den Mitgliedsstaaten überlassen bleibt,

• die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und
• dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.

Grund für die Entscheidung war, dass es nach Auffassung des EuGH für Arbeitnehmer,

• ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann,

äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist ihre Rechte durchzusetzen.

…. regelmäßig

• nur auf den Hinweg zur und dem Rückweg von der betrieblichen Toilette genießen,
• nicht aber während des Aufenthalts in der Toilette selbst, also
  • bei einem Sturz auf dem Weg zur und von der Toilette zurück ein Arbeitsunfall gemäß § 8 Abs. 1 S. 1 Sozialgesetzbuch Siebtes Buch (SGB VII) und
  • bei einem Sturz auf der Toilette kein Arbeitsunfall gemäß § 8 Abs. 1 S. 1 SGB VII vorliegt.

Das hat das Sozialgericht (SG) Heilbronn mit Urteil vom 27.12.2017 – S 13 U 1826/17 – entschieden.

Das heißt, der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung eines Arbeitnehmers

• endet mit dem Durchschreiten der Toilettentür und
• lebt nach dem Verrichten der Notdurft erst erneut beim Verlassen der Toilette mit dem Durchschreiten der Toilettentür wieder auf (so auch Bayerisches Landessozialgericht (LSG), Urteil vom 06.05.2003 – L 3 U 323/01 – und LSG Niedersachsen-Bremen, Urteil vom 25.10.2016 – L 16/3 U 186/13 –)

Übrigens:
Bei Beamten ist es anders.
Beamte genießen,

• wenn sie während ihrer regulären Dienstzeit die im Dienstgebäude gelegene Toilette aufsuchen,

grundsätzlich auch während ihres Aufenthalts auf der Toilette Dienstunfallschutz, so dass,

• wenn Beamte beispielsweise dort stürzen,

es sich bei ihnen um einen vom Dienstunfallschutz erfassten Dienstunfall handelt (Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), Urteil vom 17.11.2016 – 2 C 17.16 –).

…. und wann nicht?

Ein Fall unverschuldeter Arbeitsversäumnis liegt bei einem Arztbesuch vor, wenn

• der Arbeitnehmer von einem Arzt zu einer Untersuchung oder Behandlung einbestellt wird

und

• der Arzt auf den Wunsch des Arbeitnehmers, einen Termin außerhalb seiner Arbeitszeit zu bekommen, keine Rücksicht nehmen will oder kann.

Dann liegt eine Konfliktsituation für den Arbeitnehmer vor, der

• einerseits zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und
• andererseits keine Möglichkeit hat, einen Termin bei dem Arzt seiner Wahl zu bekommen.

Allerdings muss der Arbeitnehmer (vorher) erfolglos versucht haben,

• einen Termin außerhalb seiner Arbeitszeit zu bekommen und
• so die Arbeitsversäumnis zu vermeiden.

Denn wenn der Arzt

• außerhalb der Arbeitszeit Sprechstunden abhält und
• keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Arztbesuch sprechen,

muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit der Sprechstunde außerhalb der Arbeitszeit wahrnehmen (Landesarbeitsgerichts (LArbG) Niedersachsen, Urteil vom 08.02.2018 – 7 Sa 256/17 –).

Mit Urteil vom 21.02.2018 hat die Fünfte Kammer des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) in der Rechtssache C-518/15 entschieden, dass die Bereitschaftszeit,

• die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringen muss und
• während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb so kurzer Zeit Folge zu leisten, dass dadurch die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen bzw. sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen, erheblich eingeschränkt ist,

als Arbeitszeit im Sinne des Art. 2 Nr. 1 der EU-Richtlinie 2003/88/EG anzusehen ist.

Für die Einordnung als „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie ist danach entscheidend, dass

• sich ein Arbeitnehmer an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort – wobei es sich auch um den Wohnsitz des Arbeitgebers handeln kann – persönlich aufhalten

und

• für den Arbeitgeber nicht nur erreichbar sein,
• sondern dem Arbeitgeber auch so zur Verfügung stehen muss, dass er
  • sofort bzw. in so kurzer Zeit – in dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall war es innerhalb von acht Minuten – dem Ruf des Arbeitsgebers Folge leisten sowie
  • die geeigneten Leistungen erbringen kann und
  • aufgrund dessen die Möglichkeiten des Arbeitnehmer, sich während der Rufbereitschaft seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen, objektiv eingeschränkt sind (Quelle: Pressemitteilung des EuGH Nr. 14/2018 vom 21.02.2018).

Mit Urteil vom 28.08.2017 – 20 Ca 7940/16 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Köln in einem Fall, in dem einem Mitarbeiters eines Automobilzulieferers,

• weil er jedenfalls für einen Zeitraum von 30 Sekunden ein Fußballspiel auf einem dienstlichen Computer angesehen und
• damit seine Arbeitsleistung während dieser Zeit nicht erbracht hatte,

eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber erteilt worden war,

• die Abmahnung für gerechtfertigt erachtet und

die auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte gerichteten Klage des Abgemahnten abgewiesen (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Köln vom 28.08.2017).

Umkleidezeiten sind grundsätzlich nicht nur dann als Arbeitszeit vergütungspflichtig,

• wenn das Tragen von Arbeitskleidung Pflicht ist und diese erst im Betrieb angelegt werden darf, sondern auch,
• wenn das Tragen von Schutzkleidung, nicht aber die Nutzung der betrieblichen Umkleidestelle vorgeschrieben, die Arbeitskleidung regelmäßig stark verschmutzt und es den Arbeitnehmern deshalb unzumutbar ist, den Weg zwischen Wohnung und Arbeitsplatz – sei es im eigenen PKW, sei es in öffentlichen Verkehrsmitteln – in dieser Kleidung zurückzulegen.

Darauf hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) Frankfurt mit Urteil vom 23.11.2015 – 16 Sa 494/15 – hingewiesen und in einem Fall,

• in dem ein Mitarbeiter eines Müllheizkraftwerks, weil der auf sein Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifvertrag keine Regelung zur Bezahlung von Umkleidezeiten enthielt, auf Bezahlung der Umkleidezeiten geklagte hatte,

entschieden,

• dass die Zeiten, die für das An- und Ausziehen der Arbeitskleidung auf dem Werksgelände und den Weg zwischen Umkleidestelle und Arbeitsplatz anfallen, vom Arbeitgeber als Arbeitszeit vergütet werden müssen.

Begründet hat das LAG dies damit, dass, wenn die Arbeitskleidung bei der Arbeit regelmäßig stark verschmutzt wird und es deswegen einem Arbeitnehmer aus hygienischen Gründen weder ihm selbst, noch Mitreisenden in Bussen und Bahnen zuzumuten ist, sich in der Arbeitskleidung auf den Weg nach Hause zu begeben, die Arbeitskleidung faktisch nur im Betrieb an- und ausgezogen werden kann (Quelle: Pressemitteilung des Hessischen LAG vom 03.05.2016 – Nr. 02/2016 –).