Tag Arbeitszeit

Arbeitnehmer, die während der Arbeitszeit zur Verrichtung der Notdurft die Personaltoilette aufsuchen, sollten wissen, dass  

…. gesetzlicher Unfallversicherungsschutz besteht, nur 

  • auf dem Weg zur Personaltoilette, 

nicht dagegen 

  • innerhalb der Toilettenanlage, zu der schon der Vorraum gehört, in dem sich die Waschbecken befinden,
    • es sich also bei einem Sturz im Bereich der Toilettenanlage um keinen Arbeitsunfall im Sinne des § 8 Abs. 1 S. 1 Sozialgesetzbuch Siebtes Buch (SGB VII) handelt.

Darauf hat das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg mit Urteil vom 30.04.2020 – L 10 U 2537/18 – hingewiesen.

Das bedeutet, der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung eines Arbeitnehmers

Read More

Wem steht wann Ersatz eines sog. Haushaltsführungsschadens zu und was ist bei der Geltendmachung zu beachten?

Wer infolge einer, 

  • beispielsweise bei einem Verkehrsunfall, 

erlittenen Körper- oder Gesundheitsverletzung 

  • Haushaltsführungstätigkeiten,

die 

  • der Erfüllung einer gesetzlichen Unterhaltspflicht gegenüber Familienangehörigen

dienten und

  • bisher auch tatsächlich geleistet 

wurden, nicht mehr erbringen kann, kann gegen den 

  • für die (Verkehrsunfall)Verletzungsfolgen einstandspflichtigen 

Schädiger auch

  • nach den §§ 842, 843 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) 

einen sog. Haushaltsführungsschaden geltend machen, 

  • d.h. Schadensersatz von dem einstandspflichtigen Schädiger verlangen in der Regel durch Entrichtung einer (monatlichen) Geldrente bis die Verrichtung der Tätigkeit im Haushalt weitgehend wieder möglich ist.

Für die Schadensbestimmung in einem solchen Fall ist dabei allein entscheidend, 

  • in welchem Umfang

d. Verletzte durch die Verletzung bei der Ausübung der 

  • bisher tatsächlich übernommenen 

Haushaltstätigkeiten,

  • soweit sie Unterhaltsleistungen an Familienangehörige betrifft, 

künftig gehindert ist,

  • also inwieweit seine diesbezügliche Fähigkeit aufgehoben oder gemindert ist.

Damit im Streitfall das Gericht (nach der Differenz- oder der Quotenmetode) den 

  • Arbeitszeitbedarf (in Wochenarbeitsstunden) 

bestimmen kann, der

  • objektiv für eine Fortsetzung der Haushaltsführung durch eine durchschnittliche Ersatzkraft im bisherigen Umfang 

erforderlich ist, muss der Verletzte hinreichend substantiiert vortragen, 

  • welche Größe (nach Anzahl, Alter und Anwesenheit der zum Haushalt gehörenden Personen sowie Wohn- und ggf. Gartenfläche) sowie 
  • welche (technische) Ausstattung der Haushalt hat, 
  • welche konkreten Arbeitsleistungen in dem Haushalt vor der Verletzung 
    • tatsächlich erbracht worden sind, 
    • einschließlich der hierfür verwendeten Zeit, 

und 

  • welche Arbeitsleistungen aufgrund der verletzungsbedingten Beeinträchtigungen in der Zeit danach, trotz innerhalb der Versorgunggemeinschaft durchgeführten Umorganisationsmaßnahmen oder Einsatz technischer Hilfsmittel 
    • nicht mehr oder nicht mehr vollständig verrichtet werden können sowie 
    • welche zeitliche Differenz für die Arbeitsleistung nach dem Schadensereignis anfällt.

Für den der Schadensberechnung zugrunde zu legenden

  • Nettolohn (also ohne Steuern sowie Arbeitnehmer- und Arbeitgeber-Sozialversicherungsabgaben) 

einer fiktiven Ersatzkraft können als Anhaltspunkt herangezogen werden,

  • der Nettolohn nach dem Bundesangestelltentarif oder 
  • auch der Tarif für den öffentlichen Dienst (TVöD) bzw. 
  • Tarifverträge für hauswirtschaftliche Tätigkeiten.

Übrigens:
Beachtet werden muss, dass Verletzte eine Schadensminderungspflicht haben, aufgrund der sie gehalten sind, den Ausfall ihrer Arbeitskraft in der Haushaltsführung durch

  • Umorganisation oder 
  • den Einsatz technischer Hilfsmittel 

zu kompensieren, jedoch nicht dadurch, 

  • dass ein anderes Haushaltsmitglied verletzungsbedingt in einem größeren Maße als bisher im Haushalt mitarbeiten muss, 

sondern, soweit möglich, durch 

  • eine Umverteilung der Arbeitsleistungen in dem vor der Verletzung praktizierten Umfang, 

wobei ein Teil der Rechtsprechung davon ausgeht, 

  • dass eine Beeinträchtigung der Haushaltführung von 10% und weniger zumindest regelmäßig vollständig schadensvermeidend kompensiert werden kann

und in Teilen der Rechtsprechung 

  • eine konkrete Behinderung bis 20% unberücksichtigt bleibt (Brandenburgisches Oberlandesgericht (OLG), Urteil vom 13.10.2016 – 12 U 180/15 –).

Angesichts dessen, 

  • dass die Arbeitskraft älter werdender Menschen, ab einem gewissen Lebensalter naturgemäß nachlässt, 
    • insbesondere soweit es sich um schwere körperliche Arbeit handelt, 

wird von Gerichten ggf. auch die monatliche Rente für einen dauerhaften Haushaltsführungsschaden bis längstens zu einem bestimmten, 

  • beispielsweise dem 75.,

Lebensjahr begrenzt (OLG München, Urteil vom 10.03.2021 – 10 U 176/20 –).

Arbeitnehmer sollten wissen, wovon es abhängt, ob Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft als Arbeitszeit oder

…. als Ruhezeit einzustufen sind. 

Mit Urteil vom 09.03.2021 hat die Große Kammer des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) in der Rechtssache C-580/19, in der ein als Feuerwehrmann tätiger Beamter einer Stadt, 

  • neben seiner regulären Dienstzeit, 

regelmäßig Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft leisten und während dieser Zeiten 

  • sich zwar nicht an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten, aber

erreichbar und in der Lage sein musste, im Alarmfall innerhalb von 20 Minuten 

  • in seiner Einsatzkleidung und 
  • mit dem ihm zur Verfügung gestellten Einsatzfahrzeug die Stadtgrenzen 

zu erreichen, darauf hingewiesen, dass 

  • Bereitschaftszeiten, einschließlich Zeiten in Form von Rufbereitschaft, 

dann in 

  • vollem

Umfang unter den Begriff 

fallen, wenn die dem Arbeitnehmer während dieser Zeiten 

  • durch nationale Rechtsvorschriften, 
  • durch einen Tarifvertrag oder 
  • durch seinen Arbeitgeber 

auferlegten Einschränkungen bzw. Verpflichtungen einerseits sowie von gewährten Erleichterungen andererseits, unter Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls, 

  • zu denen auch die Folgen einer Zeitvorgabe für das Zurverfügung-Stehen-Müssen und ggf. die durchschnittliche Häufigkeit von Einsätzen während der Bereitschaftszeit gehören,    

seine Möglichkeit, 

  • die Zeit, in der seine beruflichen Dienste nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, 

objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen, dass,

  • wenn es keine solchen Einschränkungen gibt, 

nur die

  • Zeit als „Arbeitszeit“ 

anzusehen ist, die mit der gegebenenfalls 

  • tatsächlich während solcher Bereitschaftszeiten erbrachten Arbeitsleistung 

verbunden ist, dass organisatorische Schwierigkeiten, die eine Bereitschaftszeit infolge 

  • natürlicher Gegebenheiten oder 
  • der freien Entscheidung des Arbeitnehmers für ihn 

mit sich bringen kann,

  • wie dies beispielsweise dann der Fall ist, wenn das Gebiet, das der Arbeitnehmer während einer Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft praktisch nicht verlassen kann, nur wenige Möglichkeiten für Freizeitaktivitäten bietet,

unerheblich sind und unter Berücksichtigung dieser Kriterien die 

  • nationalen Gerichte 

zu entscheiden haben, ob es sich bei Bereitschaftsdiensten um (volle) Arbeits- oder Ruhezeiten handelt. 

Übrigens:
Hingewiesen ist vom EuGH ferner darauf worden, dass 

  • Ruhezeit und Arbeitszeit einander ausschließen,

dass die Art und Weise der Vergütung von Arbeitnehmern für Bereitschaftszeiten 

  • nicht der Richtlinie 2003/88 unterliegt, sondern

durch innerstaatliche Rechtsvorschriften, einen Tarifvertrag oder eine Entscheidung des Arbeitgebers geregelt werden kann, dabei

  • Zeiten, in denen tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht werden, und 
  • Zeiten, in denen keine tatsächliche Arbeit geleistet wird, 

vergütungsmäßig in unterschiedlicher Weise auch dann berücksichtigt werden können, wenn 

  • diese Zeiten in vollem Umfang als „Arbeitszeit“ anzusehen sind 

und dass 

  • Bereitschaftszeiten, die nicht als „Arbeitszeit“ 

eingestuft werden können, in Form der Zahlung eines, 

  • zum Ausgleich der dem Arbeitnehmer durch sie verursachten Unannehmlichkeiten dienenden, 

Betrags vergütet werden können.

Was Arbeitnehmer wissen sollten, wenn der Arbeitgeber wegen der Corona-Pandemie das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung

…. während der Arbeitszeit anordnet.

Mit Urteil vom 16.12.2020 – 4 Ga 18/20 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg in einem Fall, in dem ein Arbeitgeber das 

  • Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung 

für Besucher und Beschäftigte angeordnet hatte und ein Arbeitnehmer mit Hilfe eines vorgelegten ärztlichen Attestes, 

  • das ihn ohne Angabe von Gründen von der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren jeglicher Art befreite, 

erreichen wollte, dass ihm die 

  • Beschäftigung ohne Gesichtsbedeckung 

gestattet wird, den Antrag des Arbeitnehmers 

  • auf Erlass einer entsprechenden einstweilige Verfügung 

nicht stattgegeben, sondern abgelehnt. 

Danach können Arbeitgeber wegen des Gesundheits- und Infektionsschutzes aller Mitarbeiter, 

  • der Vorrang hat vor dem Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nase-Abdeckung,

das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit anordnen und muss ein Arbeitnehmer,

  • der mit Hilfe eines ärztlichen Attestes von dem Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung befreit werden will, 

ein Attest vorlegen, das 

  • konkrete und nachvollziehbare 

Angaben enthält, warum eine solche Bedeckung von ihm nicht getragen werden kann (Quelle: Pressemitteilung des Ministeriums der Justiz des Landes Nordrhein-Westfalen).

LArbG Berlin-Brandenburg entscheidet wieviel Stunden täglich der Arbeitgeber einer zur umfassenden häuslichen Betreuung eingesetzten Pflegekraft

…. jedenfalls mit Mindestlohn vergüten muss. 

Mit Urteil vom 17.08.2020 – 21 Sa 1900/19 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg im Fall einer bulgarischen Staatsangehörigen, die 

  • auf Vermittlung einer deutschen Agentur, die mit dem Angebot „24 Stunden Pflege zu Hause“ wirbt, 

von ihrem in Bulgarien ansässigen Arbeitgeber zur Betreuung einer hilfsbedürftigen 96-jährigen Dame, bei der sie auch wohnen und übernachten sollte, nach Deutschland entsandt und mit der

  • in dem Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich sowie 
  • in dem Betreuungsvertrag mit der zu versorgenden Dame eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts und Gesellschaftleisten und ein Betreuungsentgelt für 30 Stunden wöchentlich, 

vereinbart worden war, entschieden, dass Arbeitgeber einer von ihnen 

  • im Rahmen einer „24-Stunden-Pflege zu Hause“ 

eingesetzten Pflegekraft, wie vorliegend der bulgarischen Staatsangehörigen,  

  • für 21 Stunden täglich
  • jedenfalls den Mindestlohn  

zahlen müssen.

Danach kann sich ein Arbeitgeber,

  • bei Zusage einer umfassenden Betreuung und 
  • Übertragung der Verantwortung sowohl für die Betreuung als auch die Einhaltung der Arbeitszeit auf die angestellte Pflegekraft, 

auf eine mit der Pflegekraft vereinbarte geringere tägliche Arbeitszeit nicht berufen und ergibt sich die angesetzte vergütungspflichtige Arbeitszeit der Pflegkraft von täglich 21 Stunden, wie das LArbG ausgeführt hat, daraus, dass 

  • einerseits neben der geleisteten Arbeitszeit für die Nacht von vergütungspflichtigem Bereitschaftsdienst auszugehen ist und 
  • andererseits sich die Pflegekraft in einem begrenzten Umfang von geschätzt drei Stunden täglich der Arbeit entziehen kann (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg).

Was Eltern, die für ihr Kind einen Betreuungsplatz in einer Kita mit erweiterten Öffnungszeiten benötigen, wissen sollten

Mit Beschluss vom 05.02.2020 – 12 B 1324/19 – hat der 12. Senat des Oberverwaltungsgerichts (OVG) für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster entschieden, dass Kinder im Alter von einem Jahr bis drei Jahren, die

  • wegen der Arbeitszeit ihrer Eltern

auf einen Betreuungsplatz

  • mit Betreuungszeiten bis mindestens 18:00 Uhr angewiesen sind,

aber,

  • weil in der einzigen wohnortnahen Kindertageseinrichtung mit entsprechenden Öffnungszeiten kein Platz mehr Verfügung steht,

auf eine andere Tageseinrichtung mit Betreuungszeiten lediglich bis 16:30 Uhr verwiesen werden, weder Anspruch haben darauf,

  • dass die Kapazität der Tageseinrichtung mit den Öffnungszeiten bis 18:00 Uhr erhöht wird,

noch darauf,

  • dass das Betreuungsangebot der zugewiesenen Kindertageseinrichtung von 16.30 Uhr auf 18.00 Uhr ausgeweitet wird.

Dies hat der Senat damit begründet, dass der Anspruch auf frühkindliche Förderung in einer Tageseinrichtung,

  • auch wenn diesem im Grundsatz nicht entgegengehalten werden könne, dass die Kapazitäten erschöpft seien,

nicht beinhalte,

  • dass die Öffnungszeiten an die jeweiligen individuellen Bedürfnisse angepasst werden müssen,

sondern lediglich,

  • dass von dem Träger der öffentlichen Jugendhilfe ein auf den Gesamtbedarf beschränktes Angebot von Betreuungsplätzen vorzuhalten sei.

Wichtig zu wissen für Eltern in diesem Zusammenhang ist aber auch Folgendes, das ihnen möglicherweise helfen könnte:
Der Senat erachtet es nämlich nicht für ausgeschlossen, dass

  • zur Abdeckung eines individuellen Bedarfs und
  • zur Betreuung des Kindes in Randzeiten,

Eltern

  • neben einer Kita

auch (zusätzlich) die Kindertagespflege in Anspruch nehmen können,

  • die als Form der frühkindlichen Förderung nach der gesetzlichen Konzeption gleichrangig neben der Kindertagespflege steht (Quelle: Pressemitteilung des OLG Celle).

Angestellte Erzieherinnen und Erzieher, die Kinder und Jugendliche im Rahmen des WaB-Modells betreuen, sollten wissen,

…. dass (auch) für sie das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) mit seinen Bestimmungen zu Höchstarbeitszeit und Ruhepausen gilt.

Mit Urteil vom 08.05.2019 – 8 C 3.18 – hat das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) entschieden, dass, wenn ein Träger der Kinder- und Jugendhilfe unter anderem Wohngruppen betreibt,

  • in denen regelmäßig jeweils sechs Kinder und Jugendliche

betreut werden

  • von drei bei dem Träger angestellten Erzieher/innen,

von denen

  • im Rahmen der hierbei praktizierten alternierenden Betreuung (WaB-Modell)

abwechselnd

  • eine/r der Erzieher/innen jeweils für zwei bis sieben Tage durchgehend in der Wohngruppe wohnt,
  • der bzw. die zweite Erzieher/in tagsüber Dienst sowie
  • der bzw. die dritte Erzieher/in frei hat,

auf diese Erzieher/innen

  • das ArbZG Anwendung findet,

so dass bei einem solchen praktizierten WaB-Modell

  • der Arbeitgeber bei der Erstellung der Dienstpläne für die in den WaB-Gruppen tätigen Erzieher/innen die Bestimmungen des ArbZGes zu Höchstarbeitszeit und Ruhepausen (§§ 3 ff. ArbZG) einhalten muss.

Begründet hat das BVerwG dies damit, dass das ArbZG nach § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG nur dann auf Arbeitnehmer nicht anzuwenden ist, wenn die Arbeitnehmer

  • in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und
  • sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen,

ein solches Zusammenleben in häuslicher Gemeinschaft voraussetzt,

  • ein gemeinsames Wohnen und Wirtschaften auf längere Zeit,
  • das auf personelle Kontinuität sowie nahezu permanente Verfügbarkeit des Arbeitnehmers angelegt und
  • davon geprägt ist, dass sich Arbeits- und Ruhezeiten nicht voneinander trennen lassen,

dies bei den in den WaB-Gruppen tätigen Erzieher/innen nicht der Fall ist,

  • da deren Arbeitsverhältnis nicht von ihrer nahezu permanenter Verfügbarkeit geprägt ist,
  • sondern sich bei ihnen Arbeitsphasen von einem von zwei bis sieben Tagen beschränkten Verbleib in den Wohngruppen mit Ruhephasen danach abwechseln

und es somit schon an dem Merkmal des Zusammenlebens in häuslicher Gemeinschaft fehlt.

Arbeitgeber werden künftig die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter komplett erfassen müssen und von

…. Spezialgesetzen wie dem Mindestlohngesetz und dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz abgesehen, nicht mehr nur,

  • wie derzeit noch in § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vorgesehen,

die Arbeitszeit, die über acht Stunden am Tag hinausgeht.

Die Große Kammer des Gerichtshofs der Europäischen Union EuGH hat nämlich mit Urteil vom 14.05.2019 in der Rechtssache C-55/18 entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union die Arbeitgeber verpflichten müssen,

  • ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten,
  • mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann,

wobei es den Mitgliedsstaaten überlassen bleibt,

  • die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und
  • dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.

Grund für die Entscheidung war, dass es nach Auffassung des EuGH für Arbeitnehmer,

  • ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann,

äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist ihre Rechte durchzusetzen.

Arbeitnehmer sollten wissen, dass, wenn sie während der Arbeitszeit die betriebliche Toilette aufsuchen, gesetzlichen Unfallversicherungsschutz

…. regelmäßig

  • nur auf den Hinweg zur und dem Rückweg von der betrieblichen Toilette genießen,
  • nicht aber während des Aufenthalts in der Toilette selbst, also
    • bei einem Sturz auf dem Weg zur und von der Toilette zurück ein Arbeitsunfall gemäß § 8 Abs. 1 S. 1 Sozialgesetzbuch Siebtes Buch (SGB VII) und
    • bei einem Sturz auf der Toilette kein Arbeitsunfall gemäß § 8 Abs. 1 S. 1 SGB VII vorliegt.

Das hat das Sozialgericht (SG) Heilbronn mit Urteil vom 27.12.2017 – S 13 U 1826/17 – entschieden.

Das heißt, der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung eines Arbeitnehmers

Übrigens:
Bei Beamten ist es anders.
Beamte genießen,

  • wenn sie während ihrer regulären Dienstzeit die im Dienstgebäude gelegene Toilette aufsuchen,

grundsätzlich auch während ihres Aufenthalts auf der Toilette Dienstunfallschutz, so dass,

  • wenn Beamte beispielsweise dort stürzen,

es sich bei ihnen um einen vom Dienstunfallschutz erfassten Dienstunfall handelt (Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), Urteil vom 17.11.2016 – 2 C 17.16 –).

Wann liegt bei einem Arztbesuch während der Arbeitszeit ein unverschuldetes Arbeitsversäumnis vor

…. und wann nicht?

Ein Fall unverschuldeter Arbeitsversäumnis liegt bei einem Arztbesuch vor, wenn

  • der Arbeitnehmer von einem Arzt zu einer Untersuchung oder Behandlung einbestellt wird

und

  • der Arzt auf den Wunsch des Arbeitnehmers, einen Termin außerhalb seiner Arbeitszeit zu bekommen, keine Rücksicht nehmen will oder kann.

Dann liegt eine Konfliktsituation für den Arbeitnehmer vor, der

  • einerseits zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und
  • andererseits keine Möglichkeit hat, einen Termin bei dem Arzt seiner Wahl zu bekommen.

Allerdings muss der Arbeitnehmer (vorher) erfolglos versucht haben,

  • einen Termin außerhalb seiner Arbeitszeit zu bekommen und
  • so die Arbeitsversäumnis zu vermeiden.

Denn wenn der Arzt

  • außerhalb der Arbeitszeit Sprechstunden abhält und
  • keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Arztbesuch sprechen,

muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit der Sprechstunde außerhalb der Arbeitszeit wahrnehmen (Landesarbeitsgerichts (LArbG) Niedersachsen, Urteil vom 08.02.2018 – 7 Sa 256/17 –).