…. aufgrund ihres Verhaltens danach, für rechtmäßig 

Mit Urteil vom 27.01.2023 – 13 Sa 1007/22 – hat die 13. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm in einem Fall, in dem der Arbeitgeber einer 

• Raumpflegerin,

das Arbeitsverhältnis mit ihr fristlos, 

• hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt,

gekündigt hatte, weil sie eine Stunde und zehn Minuten, nachdem sie sich zu

• Beginn ihrer Arbeitszeit 

bei der elektronischen Zeiterfassung 

• eingeloggt

hatte, unter

• Missachtung der betrieblichen Anweisung, 

sich bei in Anspruch genommen Pausenzeiten, 

• zu Beginn der Pause aus- und bei Wiederaufnahme der Tätigkeit wieder einzuloggen, 

für mindestens zehn (und maximal 30) Minuten,

• ohne sich aus- und danach wieder einzuloggen,

in ein gegenüberliegendes Lokal einen Kaffee trinken gegangen war, ihr Fehlverhalten 

• ihrem Chef gegenüber, 

als der sie deswegen zur Rede stellte, zunächst beharrlich geleugnet und erst 

• nach dem Hinweis, dass es Beweisfotos gebe, 

eingeräumt hatte, entschieden, dass die 

• fristlose

Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis aufgrund dessen beendet ist.

Begründet hat die Kammer das damit, dass ein 

• vorsätzlicher Verstoß 

eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, 

• auch wenn es sich lediglich um einen einmaligen Vorfall gehandelt hat, der nur zu einem geringen wirtschaftlichen Schaden geführt hat,

geeignet ist, einen 

• wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) 

darzustellen, weil der Arbeitgeber auf eine 

• korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer 

vertrauen können muss, vorliegend hinzukommt, dass nach ihrer vorsätzlichen Pflichtverletzung von der Arbeitnehmerin der Verstoß zunächst auch noch 

• in Täuschungs- und Verschleierungsabsicht 

beharrlich bestritten wurde, dieses (Nachtat)Verhalten bei dem Arbeitgeber einen 

• schweren irreparablen Vertrauensverlust 

bewirkt hat und angesichts dessen es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, die Arbeitnehmerin

• auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist 

weiter zu beschäftigen.