Tag Arbeitsverhältnis

Wann haben Arbeitnehmer, denen während einer Erkrankung gekündigt wird, Anspruch auf Entgeltfortzahlung

…. über den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist hinaus und wann nicht?

Während des Bestands eines Arbeitsverhältnisses und nach Erfüllung der vierwöchigen Wartezeit des § 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben Arbeitnehmer,

  • die ohne eigenes Verschulden durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert sind,

nach § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber

  • für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit
  • bis zur Dauer von sechs Wochen.

Dieser Anspruch endet in der Regel mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

  • Liegt jedoch eine Anlasskündigung vor, so besteht der Anspruch ausnahmsweise über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus fort nach § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers liegt vor, wenn

  • die Arbeitsunfähigkeit

wesentliche Bedingung der Kündigung ist, wobei es auf

  • die objektive Ursache,
  • nicht auf das Motiv

der Kündigung ankommt,

  • also maßgebend die objektiven Umstände bei Ausspruch der Kündigung sind.

Da der Begriff „aus Anlass“ weit auszulegen ist, genügt es, wenn

  • die Kündigung ihre objektive Ursache und wesentliche Bedingung in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat und
  • den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hat.

Dafür, dass eine solche Anlasskündigung vorgelegen hat, ist im Streitfall

  • der Arbeitnehmer

darlegungs- und beweispflichtig.

Allerdings kommt dem Arbeitnehmer,

  • wenn die Kündigung in zeitlich engem Zusammenhang zur angezeigten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen worden ist,

der Anscheinsbeweis zu Gute.

Danach ist,

  • bei einer in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit dem zeitlichen Eintritt der Arbeitsunfähigkeit erfolgten Kündigung,

eine Anlasskündigung zu vermuten und muss der Arbeitgeber in einem solchen Fall den Anscheinsbeweis

Auch in der Probezeit ist eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten

…. zwar möglich, aber nicht immer ist eine fristlose Kündigung auch gerechtfertigt.

Mit Urteil vom 04.09.2019 – 3 Ca 642/19 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg in einem Fall, in dem einer als Altenpflegefachkraft – noch in der Probezeit befindlichen – Beschäftigten,

  • weil sie ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder zeitweise mit zur Arbeit genommen hatte,

von ihrem Arbeitgeber gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) fristlos gekündigt worden war, entschieden, dass

  • wegen des Verstoßes der Arbeitnehmerin gegen das Verbot, Kinder mit zur Arbeit zu nehmen,

nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, so dass das Arbeitsverhältnis

  • nicht sofort, sondern

erst mit Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit endete (vgl. § 622 Abs. 3 BGB).

Trotz des Umstandes, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin

  • sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen
  • als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten

problematisch und eine Pflichtverletzung war, sah das ArbG hierin keinen für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausreichenden wichtigen Grund (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Siegburg).

Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen sollten, wenn ein Arbeitsvertrag (sachgrundlos) befristet ist

Mit Urteil vom 19.04.2019 – 3 Sa 1126/18 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Düsseldorf entschieden, dass, wenn die Höchstdauer eines ohne sachlichen Grund befristeten Arbeitsverhältnisses

  • auch nur um einen Tag,
  • etwa aufgrund einer Dienstreise,

überschritten wird, ein

  • unbefristetes Arbeitsverhältnis

besteht.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall, in dem der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber zunächst befristet für sechs Monate,

  • ausweislich des Arbeitsvertrages, beginnend ab Montag, den 05.09.2016,

eingestellt worden war, der Arbeitnehmer in der Zeit vom 05.09.2016 bis zum 23.09.2016 an einer Schulung teilgenommen hatte,

  • zu der er im Einvernehmen mit seinem Arbeitgeber, der ihm die Reisekosten und die Hotelkosten für die Übernachtung erstattete, bereits am Sonntag, den 04.09.2016 angereist war,

und Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Februar 2017 das Arbeitsverhältnis bis zum 04.09.2018 verlängert hatten, hat das LArbG,

  • auf die Klage des Arbeitnehmers hin,

festgestellt, dass

  • die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages mit dem Arbeitnehmer unwirksam,
  • das Arbeitsverhältnis somit nicht durch Befristung zum 04.09.2018 beendet worden und
  • der Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen ist.

Das Bestehen eines unbefristetes Arbeitsverhältnisses hat das LArbG damit begründet, dass bereits die einvernehmliche und von dem Arbeitgeber bezahlte Dienstreise am 04.09.2018 Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste i.S.v. § 611 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gewesen sei,

  • das Arbeitsverhältnis also nicht erst am 05.09.2016, sondern bereits am 04.09.2016 begonnen habe,

und die somit am 03.09.2018 endende Höchstdauer von zwei Jahren

  • für die gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 des Gesetzes über Teilzeitarbei und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist,

bei der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 04.09.2018 um einen Tag überschritten worden sei (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Düsseldorf).

Was Arbeitnehmer beachten sollten, wenn das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet wird

Mit Urteil vom 15.05.2019 – S 16 AL 238/18 – hat das Sozialgericht (SG) Landshut darauf hingewiesen, dass

  • nicht nur die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses von Seiten des Arbeitnehmers, sondern

auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nach § 159 Abs. 1 N. 1 Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) eine Sperrzeit zur Folge haben kann, für deren Dauer der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht.

So kann die Arbeitsagentur beispielsweise eine Sperrzeit verhängen und erst nach deren Ablauf entsprechende Leistungen gewähren, wenn ein Arbeitnehmer,

  • der keine konkreten Aussichten auf einen nahtlosen Anschlussarbeitsplatz hat,

einer Auflösung des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag zustimmt, ohne glaubhaft nachweisen zu können, dass ihm,

  • im Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrages,

zum selben Zeitpunkt die Kündigung des Arbeitgebers gedroht hätte.

Denn der Arbeitnehmer hat die Arbeitslosigkeit dann grob fahrlässig herbeigeführt.

Nach Auffassung des SG ist deswegen auch gegen einen Arbeitnehmer, von dem der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit seinem Arbeitgeber, einer Zeitarbeitsfirma,

  • bereits einen Tag nach der Arbeitsaufnahme mit sofortiger Wirkung gegenüber der Agentur für Arbeit,

damit begründet worden war,

  • dass der Entleihbetrieb einen Mitarbeiter benötigt habe, der bundesweit einsetzbar sei,
  • er dies wegen fehlender bzw. eingeschränkter Mobilität nicht leisten könne und
  • das Zeitarbeitsunternehmen zu dem Zeitpunkt auch keine andere Einsatzmöglichkeit für ihn gehabt habe,

zu Recht eine 12-wöchige Sperrzeit verhängt worden,

  • da das Zeitarbeitsunternehmen – wie von diesem angegeben wurde – dem Arbeitnehmer von sich aus nicht gekündigt hätte (Quelle: juris Das Rechtsportal).

Was Schwerbehinderte und deren Arbeitgeber wissen sollten

Mit Urteil vom 16.05.2019 – 6 AZR 329/18 – hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darauf hingewiesen, dass Schwerbehinderte im bestehenden Arbeitsverhältnis nach § 164 Abs. 4 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) von ihrem Arbeitgeber

  • bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen können,

dies schwerbehinderten Menschen

  • jedoch keine Beschäftigungsgarantie gibt,

Arbeitgeber vielmehr aufgrund ihrer unternehmerischen Organisationsfreiheit

  • eine unternehmerische Entscheidung treffen können, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt,
    • also nicht verpflichtet sind, einen nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigten Arbeitsplatz für einen beschäftigten Schwerbehinderten zu erhalten oder zu schaffen

und dass in einem solchen Fall dann dessen besonderer Beschäftigungsanspruch aus § 164 Abs. 4 SGB IX erst bei der Prüfung

  • etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz

zu berücksichtigen ist (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 16.05.2019).

Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die einen das Arbeitsverhältnis beendenden Aufhebungsvertrag schließen

…. wollen oder geschlossen haben, wissen sollten.

Mit Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 – hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge

  • nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) einzubeziehen sind,

also ein das Arbeitsverhältnis beendender Aufhebungsvertrag auch dann nicht nach § 312 Abs. 1 i.V.m. § 312g BGB widerrufen werden kann, wenn

  • der Aufhebungsvertrag in der Privatwohnung des Arbeitnehmers abgeschlossen wurde.

Unwirksam kann ein Aufhebungsvertrag jedoch dann sein,

  • falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist,
  • d.h. das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht beachtet worden ist.

Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die verletzt wird, wenn

  • eine Seite eine psychische Drucksituation schafft,
  • die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert.

In einem solchen Fall,

  • beispielsweise wenn eine krankheitsbedingte Schwäche des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber bewusst ausgenutzt würde,

hätte der Arbeitgeber Schadensersatz zu leisten, d.h. der Arbeitgeber

  • müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB),
  • also den Arbeitnehmer so stellen, als hätte dieser den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen,

was zum Fortbestehen des Arbeitsverhältnis führen würde (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 07.02.2019).

EuGH entscheidet, dass Arbeitnehmer ihre erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil

…. sie keinen Urlaub beantragt haben und

  • dass der Anspruch eines verstorbenen Arbeitnehmers auf eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht untergeht,
  • sondern im Wege der Erbfolge auf seine Erben übergehen kann.

Mit Urteilen vom 06.11.2018 in den Rechtssachen C-619/16 und C-684/16 hat die Große Kammer des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) darauf hingewiesen, dass Arbeitnehmer, die ihnen nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG

  • zustehenden Urlaubstage und
  • entsprechend ihren Anspruch auf finanzielle Vergütung

nicht automatisch deshalb verlieren dürfen,

  • weil sie vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt haben,

sondern das Unionsrecht einem Verlust bzw. Wegfall dieser Ansprüche nur dann nicht entgegen steht, wenn

  • der öffentliche oder private Arbeitgeber des Arbeitsnehmers nachweisen kann, dass

der Arbeitnehmer

  • aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen,
  • obwohl er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer danach für nicht beantragte und genommene Urlaubstage dann noch Anspruch auf eine finanzielle Vergütung, wenn

  • der Arbeitgeber nicht beweisen kann,
  • dass der Arbeitnehmer durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die ihm nach dem Unionsrecht zustehenden bezahlten Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen (Quelle: Pressemitteilung des EuGH vom 06.11.2018).

Übrigens:
Besteht beim Tod eines Arbeitnehmers ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub können

  • dessen Erben
  • von dem ehemaligen Arbeitgeber

die finanzielle Vergütung für den von dem verstorbenen Arbeitnehmer nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen und

Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen sollten, wenn der zwischen ihnen geschlossene Arbeitsvertrag

…. eine Verfallklausel ohne jegliche Einschränkung enthält.

Mit Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 – hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass eine in einem,

  • nach dem 31.12.2014 geschlossenen

Arbeitsvertrag enthaltene, vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel,

  • die vorsieht, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind,

wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) insgesamt unwirksam ist, weil eine solche Ausschlussklausel – ohne jede Einschränkung –

  • entgegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) nicht die Geltendmachung des Anspruchs auf den ab dem 01.01.2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn ausnimmt.

Darauf, dass Ansprüche des Arbeitnehmers,

  • wie beispielsweise der Anspruch auf Urlaubsabgeltung,

wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung innerhalb der Ausschlussfrist verfallen sind, kann sich der Arbeitgeber dann nicht berufen (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 18.09.2018).