Tag Arbeitsverhältnis

LAG Hamm erklärt fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin, die ohne auszustempeln, für zehn Minuten zum Kaffeetrinken gegangen war, 

…. aufgrund ihres Verhaltens danach, für rechtmäßig 

Mit Urteil vom 27.01.2023 – 13 Sa 1007/22 – hat die 13. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm in einem Fall, in dem der Arbeitgeber einer 

  • Raumpflegerin,

das Arbeitsverhältnis mit ihr fristlos, 

  • hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt,

gekündigt hatte, weil sie eine Stunde und zehn Minuten, nachdem sie sich zu

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Wann haben Arbeitnehmer, denen während einer Erkrankung gekündigt wird, Anspruch auf Entgeltfortzahlung

…. über den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist hinaus und wann nicht?

Während des Bestands eines Arbeitsverhältnisses und nach Erfüllung der vierwöchigen Wartezeit des § 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben Arbeitnehmer,

  • die ohne eigenes Verschulden durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert sind,

nach § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber

  • für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit
  • bis zur Dauer von sechs Wochen.

Dieser Anspruch endet in der Regel mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

  • Liegt jedoch eine Anlasskündigung vor, so besteht der Anspruch ausnahmsweise über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus fort nach § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers liegt vor, wenn

  • die Arbeitsunfähigkeit

wesentliche Bedingung der Kündigung ist, wobei es auf

  • die objektive Ursache,
  • nicht auf das Motiv

der Kündigung ankommt,

  • also maßgebend die objektiven Umstände bei Ausspruch der Kündigung sind.

Da der Begriff „aus Anlass“ weit auszulegen ist, genügt es, wenn

  • die Kündigung ihre objektive Ursache und wesentliche Bedingung in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat und
  • den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hat.

Dafür, dass eine solche Anlasskündigung vorgelegen hat, ist im Streitfall

  • der Arbeitnehmer

darlegungs- und beweispflichtig.

Allerdings kommt dem Arbeitnehmer,

  • wenn die Kündigung in zeitlich engem Zusammenhang zur angezeigten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen worden ist,

der Anscheinsbeweis zu Gute.

Danach ist,

  • bei einer in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit dem zeitlichen Eintritt der Arbeitsunfähigkeit erfolgten Kündigung,

eine Anlasskündigung zu vermuten und muss der Arbeitgeber in einem solchen Fall den Anscheinsbeweis

Auch in der Probezeit ist eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten

…. zwar möglich, aber nicht immer ist eine fristlose Kündigung auch gerechtfertigt.

Mit Urteil vom 04.09.2019 – 3 Ca 642/19 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg in einem Fall, in dem einer als Altenpflegefachkraft – noch in der Probezeit befindlichen – Beschäftigten,

  • weil sie ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder zeitweise mit zur Arbeit genommen hatte,

von ihrem Arbeitgeber gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) fristlos gekündigt worden war, entschieden, dass

  • wegen des Verstoßes der Arbeitnehmerin gegen das Verbot, Kinder mit zur Arbeit zu nehmen,

nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, so dass das Arbeitsverhältnis

  • nicht sofort, sondern

erst mit Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit endete (vgl. § 622 Abs. 3 BGB).

Trotz des Umstandes, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin

  • sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen
  • als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten

problematisch und eine Pflichtverletzung war, sah das ArbG hierin keinen für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausreichenden wichtigen Grund (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Siegburg).

Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen sollten, wenn ein Arbeitsvertrag (sachgrundlos) befristet ist

Mit Urteil vom 19.04.2019 – 3 Sa 1126/18 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Düsseldorf entschieden, dass, wenn die Höchstdauer eines ohne sachlichen Grund befristeten Arbeitsverhältnisses

  • auch nur um einen Tag,
  • etwa aufgrund einer Dienstreise,

überschritten wird, ein

  • unbefristetes Arbeitsverhältnis

besteht.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall, in dem der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber zunächst befristet für sechs Monate,

  • ausweislich des Arbeitsvertrages, beginnend ab Montag, den 05.09.2016,

eingestellt worden war, der Arbeitnehmer in der Zeit vom 05.09.2016 bis zum 23.09.2016 an einer Schulung teilgenommen hatte,

  • zu der er im Einvernehmen mit seinem Arbeitgeber, der ihm die Reisekosten und die Hotelkosten für die Übernachtung erstattete, bereits am Sonntag, den 04.09.2016 angereist war,

und Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Februar 2017 das Arbeitsverhältnis bis zum 04.09.2018 verlängert hatten, hat das LArbG,

  • auf die Klage des Arbeitnehmers hin,

festgestellt, dass

  • die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages mit dem Arbeitnehmer unwirksam,
  • das Arbeitsverhältnis somit nicht durch Befristung zum 04.09.2018 beendet worden und
  • der Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen ist.

Das Bestehen eines unbefristetes Arbeitsverhältnisses hat das LArbG damit begründet, dass bereits die einvernehmliche und von dem Arbeitgeber bezahlte Dienstreise am 04.09.2018 Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste i.S.v. § 611 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gewesen sei,

  • das Arbeitsverhältnis also nicht erst am 05.09.2016, sondern bereits am 04.09.2016 begonnen habe,

und die somit am 03.09.2018 endende Höchstdauer von zwei Jahren

  • für die gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 des Gesetzes über Teilzeitarbei und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist,

bei der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 04.09.2018 um einen Tag überschritten worden sei (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Düsseldorf).

Was Arbeitnehmer beachten sollten, wenn das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet wird

Mit Urteil vom 15.05.2019 – S 16 AL 238/18 – hat das Sozialgericht (SG) Landshut darauf hingewiesen, dass

  • nicht nur die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses von Seiten des Arbeitnehmers, sondern

auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nach § 159 Abs. 1 N. 1 Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) eine Sperrzeit zur Folge haben kann, für deren Dauer der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht.

So kann die Arbeitsagentur beispielsweise eine Sperrzeit verhängen und erst nach deren Ablauf entsprechende Leistungen gewähren, wenn ein Arbeitnehmer,

  • der keine konkreten Aussichten auf einen nahtlosen Anschlussarbeitsplatz hat,

einer Auflösung des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag zustimmt, ohne glaubhaft nachweisen zu können, dass ihm,

  • im Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrages,

zum selben Zeitpunkt die Kündigung des Arbeitgebers gedroht hätte.

Denn der Arbeitnehmer hat die Arbeitslosigkeit dann grob fahrlässig herbeigeführt.

Nach Auffassung des SG ist deswegen auch gegen einen Arbeitnehmer, von dem der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit seinem Arbeitgeber, einer Zeitarbeitsfirma,

  • bereits einen Tag nach der Arbeitsaufnahme mit sofortiger Wirkung gegenüber der Agentur für Arbeit,

damit begründet worden war,

  • dass der Entleihbetrieb einen Mitarbeiter benötigt habe, der bundesweit einsetzbar sei,
  • er dies wegen fehlender bzw. eingeschränkter Mobilität nicht leisten könne und
  • das Zeitarbeitsunternehmen zu dem Zeitpunkt auch keine andere Einsatzmöglichkeit für ihn gehabt habe,

zu Recht eine 12-wöchige Sperrzeit verhängt worden,

  • da das Zeitarbeitsunternehmen – wie von diesem angegeben wurde – dem Arbeitnehmer von sich aus nicht gekündigt hätte (Quelle: juris Das Rechtsportal).

Was Schwerbehinderte und deren Arbeitgeber wissen sollten

Mit Urteil vom 16.05.2019 – 6 AZR 329/18 – hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darauf hingewiesen, dass Schwerbehinderte im bestehenden Arbeitsverhältnis nach § 164 Abs. 4 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) von ihrem Arbeitgeber

  • bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen können,

dies schwerbehinderten Menschen

  • jedoch keine Beschäftigungsgarantie gibt,

Arbeitgeber vielmehr aufgrund ihrer unternehmerischen Organisationsfreiheit

  • eine unternehmerische Entscheidung treffen können, welche den bisherigen Arbeitsplatz des Schwerbehinderten durch eine Organisationsänderung entfallen lässt,
    • also nicht verpflichtet sind, einen nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigten Arbeitsplatz für einen beschäftigten Schwerbehinderten zu erhalten oder zu schaffen

und dass in einem solchen Fall dann dessen besonderer Beschäftigungsanspruch aus § 164 Abs. 4 SGB IX erst bei der Prüfung

  • etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz

zu berücksichtigen ist (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 16.05.2019).