Mit Urteil vom 18.10.2023 – 5 AZR 22/23 – hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in einem Fall, in dem eine 

• Arbeitnehmerin,

die 

• seit dem Jahr 2009 

bei einem Unternehmen der Druckindustrie, 

• als „Abrufkraft Helferin Einlage“ 

beschäftigt ist, deren Arbeitsvertrag keine Regelung zur

• Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit

enthält, die

• – wie die übrigen auf Abruf beschäftigten Arbeitnehmerinnen –

nach Bedarf 

• in unterschiedlichem zeitlichen 

Umfang zur Arbeit herangezogen wurde und wird und die,  

• nachdem sich der Umfang des Abrufs ihrer Arbeitsleistung ab dem Jahr 2020 im Vergleich zu den unmittelbar vorangegangenen Jahren verringerte,

von ihrem Arbeitgeber unter Berufung darauf, dass ihre Arbeitsleistung 

• in den Jahren 2017 bis 2019 in einem zeitlichen Umfang von durchschnittlich 103,2 Stunden monatlich abgerufen 

worden und dies, ihrer Ansicht nach, die 

• geschuldete und zu vergütende 

Arbeitszeit sei, soweit der Abruf ihrer Arbeitsleistung 

• in den Jahren 2020 und 2021 

diesen Umfang nicht erreichte, Vergütung

• wegen Annahmeverzug

verlangt hatte, entschieden, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin 

• nach § 12 Abs. 1 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

eine Arbeitszeit von 

• 20 Stunden wöchentlich 

als vereinbart gilt und die Arbeitnehmerin deshalb nur Anspruch auf 

• Zahlung von Annahmeverzugsvergütung 

in dem Umfang hat, als in 

• einzelnen Wochen 

der Abruf der Arbeitsleistung 20 Stunden unterschritten habe.

Danach müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung 

• entsprechend dem Arbeitsanfall 

zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf), nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG arbeitsvertraglich eine 

• bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit 

festlegen.

Unterlassen sie das, schließt 

• § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG 

diese Reglungslücke, indem kraft Gesetzes eine Arbeitszeit 

• von 20 Wochenstunden 

als vereinbart gilt. 

Eine davon abweichende Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit kann 

• im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung 

nur dann angenommen werden, wenn die Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG im betreffenden Arbeitsverhältnis keine 

• sachgerechte Regelung 

ist und 

• objektive

Anhaltspunkte dafür vorliegen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten 

• bei Vertragsschluss bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Bestimmung getroffen und 
• eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart. 

Wird die anfängliche arbeitsvertragliche Lücke zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit bei Beginn des Arbeitsverhältnisses durch die 

• gesetzliche Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG 

geschlossen, können 

• in der Folgezeit 

die Parteien 

• ausdrücklich oder 
• konkludent

eine 

• andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit 

vereinbaren, wobei aber weder das Abrufverhalten des Arbeitgebers 

• in einem bestimmten, lange nach Beginn des Arbeitsverhältnisses liegenden und scheinbar willkürlich gegriffenen Zeitraum

hierfür ausreicht, noch allein die Bereitschaft des Arbeitnehmers, 

• in einem bestimmten Zeitraum 

mehr als nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG geschuldet zu arbeiten, die Annahme rechtfertigt, der Arbeitnehmer wolle sich 

• dauerhaft in einem höheren zeitlichen Umfang als gesetzlich vorgesehen 

binden (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 18.10.2023).