Tag Arbeitsleistung

Pflegekräfte sollten wissen, dass sie nach § 150a SGB XI Anspruch auf eine Corona-Prämie auch dann haben, wenn ihre 

…. dreimonatige Arbeitsleistung im Bemessungszeitraum in einer zugelassenen oder für eine zugelassene Pflegeeinrichtung nicht zusammenhängend erfolgte.

Mit Urteil vom 24.03.2022 – 5 Sa 1708/21 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg entschieden, dass eine vom 01.03.2020 bis 31.10.2020  

  • in einer zugelassenen Pflegeeinrichtung 

beschäftigte Pflegekraft auch dann

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Fahrradlieferanten sollten wissen, dass sie von ihrem Arbeitgeber verlangen können, ihnen ein verkehrstüchtiges Fahrrad und

…. ein internetfähiges Mobiltelefon mit Datennutzungsvertrag für ihre dienstliche Tätigkeit zur Verfügung zu stellen, wenn ihr Arbeitsvertrag nicht wirksam etwas Abweichendes regelt.

Das sowie dass Fahrradlieferanten diesen Anspruch auf Stellung der 

  • zwingend zur Ausübung der Tätigkeit erforderlichen 

Arbeitsmittel einklagen können und die Pflicht, 

  • ohne finanziellen Ausgleich zwingend notwendige Arbeitsmittel von einigem Wert 

selbst stellen zu müssen, durch Allgemeine Geschäftsbedingungen nicht wirksam begründet werden kann, 

  • da eine solche Regelung den Arbeitnehmer nach § 307 Abs. 1 S. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unangemessen benachteiligen würde,

hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) mit Urteil vom 12.03.2021 – 14 Sa 306/20 – entschieden. 

Das LAG hat in dem dem Urteil zugrunde liegendem Fall einem bei einen 

  • Lieferdienst beschäftigten Fahrradlieferanten 

Recht gegeben, zu dessen Aufgaben es gehörte 

  • mit einem Fahrrad Bestellungen von Essen und Getränken bei Restaurants abzuholen und zu den Kunden zu bringen,

in dessen Arbeitsvertrag geregelt war, dass 

  • dem Arbeitnehmer für den Einsatz während der Schichten ein nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzugebendes bestimmtes, in einem separaten Vertrag aufgeführtes, Equipment gestellt wird, 
  • zu dem allerdings weder ein Fahrrad noch ein Smartphone gehörte 

und der,

  • um nicht mehr sein eigenes Fahrrad und sein eigenes Mobiltelefon für seine Arbeit nutzen zu müssen, 

Klage gegen seinen Arbeitgeber erhoben hatte, mit dem Antrag, seinen Arbeitgeber zu verurteilen, ihm

  • die unstreitig zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung als Fahrradlieferant zwingend erforderlichen Betriebsmittel, 

nämlich

  • ein Fahrrad und ein internetfähiges Mobiltelefon mit Datennutzungsvertrag

zur Verfügung zu stellen.

Begründet hat das LAG seine Entscheidung u.a. damit, dass aus §§ 611a, 615 S. 3, 618 BGB folgt, dass ein Arbeitgeber 

  • die für die Erbringung der Arbeitsleistung notwendigen Betriebsmittel zu beschaffen sowie zur Verfügung zu stellen hat  

und ein Arbeitnehmer

Wichtig zu wissen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn es zu einer corona-bedingten Betriebsschließung kommt

Mit Urteil vom 25.03.2021 – 8 Ca 409/20 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Mannheim darauf hingewiesen, dass bei einer 

  • aufgrund des Infektionsschutzgesetzes mittels „Corona-Verordnung“ 

angeordneten Schließung eines Lokals,

  • hier eines Tanzclubs mit einer Tanzfläche von nur 20 qm und einem Gastraum von nur 48 qm,

sich, 

  • wegen des ein besonderes Infektionsrisiko darstellenden Betriebes,

das vom Arbeitgeber zu tragende Betriebsrisiko i.S.d. § 615 S. 3 BGB realisiert, Arbeitnehmer

  • dann

Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn haben gemäß § 615 S. 3 BGB i.V.m. S. 1 BGB, ein Arbeitsangebot

  • bei einer staatlich angeordneten Betriebsschließung

gem. § 296 BGB entbehrlich ist, Arbeitnehmer aber,

  • weil sie aus dem Annahmeverzug keinen Vorteil ziehen und nicht mehr erhalten sollen, als sie bei ordnungsgemäßer Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erhalten hätten, 

sich nach § 615 S. 2 BGB auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen müssen, was sie 

  • infolge des Unterbleibens der Arbeit ersparen oder 
  • durch anderweitige Verwendung ihrer Arbeitskraft erwerben, einen sog. Zwischenverdienst, oder zu erwerben böswillig unterlassen, 

wobei anrechnungspflichtig ist, nur 

Übrigens:
Absichern gegen die von ihnen zu tragenden Betriebsrisiken können Arbeitgeber sich durch 

  • Rücklagen oder 
  • den Abschluss einer Betriebsschließungsversicherung.

Auch besteht für Arbeitgeber die Möglichkeit,

  • für ihre Angestellten, sofern diese nicht nur geringfügig beschäftigt sind, Kurzarbeitergeld zu beantragen oder 
  • betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. 

Arbeitnehmer sollten wissen, dass auch eine durch eine Pandemie begründete Betriebsschließung zu dem

…. vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisiko i.S.v. § 615 Satz 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) rechnet. 

Darauf hat die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf mit Urteil vom 30.03.2021 – 8 Sa 674/20 – hingewiesen und einer,

  • bis zu ihrem Eintritt in den Ruhestand am 01. Mai 2020, 

 in einer Spielhalle Angestellten, die im April 2020, 

  • wegen einer durch Coronaschutzverordnung angeordneten Schließung der Spielhalle, 

nicht mehr hatte arbeiten können und

  • aufgrund ihres Eintritts in den Ruhestand zum 01. Mai 2020

kein Kurzarbeitergeld bezog, die 

  • aus Grundvergütung, Nacht- und Sonntagszuschlägen bestehende

Vergütung für ihre im Monat April ausgefallenen Arbeitsstunden, 

  • die sie bei Aufrechterhaltung des Betriebs nach Maßgabe des Dienstplans gearbeitet hätte,

zugesprochen.

Begründet hat die Kammer ihre Entscheidung damit, dass sich der Arbeitgeber 

  • nach § 615 Satz 1 BGB 

im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung befunden habe, nach der gesetzlichen Wertung 

  • des § 615 Satz 3 BGB 

der Arbeitgeber das Betriebsrisiko für Ursachen, 

  • die von außen auf den Betrieb einwirken und die Fortführung des Betriebs verhindern

trage und darunter Fälle höherer Gewalt, 

  • wie z.B. Naturkatastrophen, Erdbeben, Überschwemmungen oder extreme Witterungsverhältnisse

ebenso fallen, 

Was Profisportler, insbesondere Berufsfußballspieler, über die Möglichkeit einer Befristung ihrer Arbeitsverträge wissen sollten

Mit Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16 – hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass

  • Arbeitsverträge mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga befristet werden können.

Danach liegt,

  • wegen der Eigenart der Arbeitsleistungen von Lizenzspielern,

ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) vor, der eine Befristung rechtfertigt.

Denn, so der Senat, die im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft erwarteten und geschuldeten sportliche Höchstleistungen, könnten Spieler nur für eine begrenzte Zeit erbringen und dies sei eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründe (Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 16.01.2018).

Übrigens:
Nach dem Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Köln vom 19.10.017 – 11 Ca 4400/17 – besteht die Möglichkeit einer Befristung der Arbeitsverträge zwischen Fußballverein und Spieler, über die Dauer von zwei Jahren hinaus,

  • ungeachtet der geringeren Verdienstmöglichkeiten,

auch bei Arbeitsverträgen in der Regionalliga.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten wissen, dass eine verhaltensbedingte Kündigung auch wegen schlechter Arbeitsleistungen

…. gerechtfertigt sein kann.

Mit Urteil vom 25.08.2017 – 3 Ca 1305/17 – hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Siegburg darauf hingewiesen, dass, wenn Arbeitnehmer

  • nach Abmahnung ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllen,
  • sie also nicht tun, was sie können und nicht so gut, wie sie können,

ihnen verhaltensbedingt gekündigt werden kann.

Allerdings muss,

  • wenn die Kündigung in einem solchen Fall vor dem Arbeitsgericht Bestand haben soll,

der Arbeitgeber darlegen,

Was Arbeitgeber über die Beschäftigungspflicht von Arbeitnehmern und Arbeitnehmer über ihren Beschäftigungsanspruch wissen sollten

In einem bestehenden Arbeitsverhältnis besteht ein

  • aus den §§ 611, 613 iVm. § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hergeleiteter

Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers.

Er beruht auf der arbeitsvertraglichen Förderungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 Grundgesetz (GG) zum Persönlichkeitsschutz.

  • Eine einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers ohne vertragliche Vereinbarung ist grundsätzlich nicht zulässig.
  • Der Anspruch muss nur dann zurücktreten, wenn überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.

Gerichtet ist der Anspruch auf die vertragsgemäße Beschäftigung, deren Konkretisierung gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) dem Arbeitgeber obliegt.
Der Arbeitgeber kann bestimmen, welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer im Rahmen
des Arbeitsvertrags und der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Regelungen zu erbringen hat (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 09.04.2014 – 10 AZR 637/13 –).

  • Zur Erfüllung des Beschäftigungsanspruchs muss eine hierfür gegebenenfalls erforderliche Konkretisierung erfolgen.

Bei Unmöglichkeit der Arbeitsleistung besteht kein Beschäftigungsanspruch, vielmehr ist der Anspruch auf die Arbeitsleistung ausgeschlossen, § 275 Abs. 1 BGB. Insbesondere entfällt die Leistungspflicht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig ist.

  • Gemäß § 293 BGB gerät ein Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt.

Dabei ist jedenfalls im ungekündigten Arbeitsverhältnis regelmäßig

  • ein tatsächliches Angebot

erforderlich.

Gemäß § 294 BGB ist die Arbeitsleistung demnach so,

  • wie sie zu bewirken ist,
  • tatsächlich anzubieten, d.h.
    • in eigener Person,
    • zur rechten Zeit,
    • am rechten Ort und
    • in der rechten Weise.

Nach § 295 Satz 1 BGB genügt

  • ein wörtliches Angebot,

wenn

  • der Arbeitgeber erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen.

Der Arbeitnehmer braucht sein Angebot dann auch grundsätzlich nicht zu wiederholen; es wirkt jedenfalls so lange fort, wie der Arbeitnehmer leistungsfähig ist.

Im Falle

  • einer Kündigung

bedarf es nach Ablauf der Kündigungsfrist gemäß § 296 BGB

  • grundsätzlich keines ausdrücklichen Angebots,

da der Arbeitgeber mit der Kündigung zum Ausdruck bringt, dass er an einer weiteren Arbeitsleistung (nach der angenommenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses) kein Interesse habe und insofern dem Arbeitnehmer auch keine vertragsgemäße Arbeit zuweist.

Demgegenüber ist ein Angebot im ungekündigten Arbeitsverhältnis in der Regel nicht gemäß § 296 Satz 1 BGB entbehrlich, weil der Arbeitgeber hier dem Arbeitnehmer nicht durch einseitige gestaltende Willenserklärung die Arbeitsmöglichkeit entzieht.

Darauf hat das Arbeitsgericht (ArbG) Nürnberg mit Urteil vom 11.11.2016 – 12 Ca 6016/15 – hingewiesen.

Was Arbeitgeber und werdende Mütter wissen sollten, wenn sie ein Arbeitsverhältnis vereinbaren

Wird vor dem vereinbarten Beginn eines Arbeitsverhältnisses, also vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme,

  • der Arbeitnehmerin aufgrund einer Risikoschwangerschaft ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt,

hat sie

  • ab Beginn des vereinbarten Arbeitsverhältnisses, also dem Zeitpunkt, zu dem die werdende Mutter die Arbeit hätte aufnehmen müssen,
  • gegen den Arbeitgeber nach § 11 des Gesetzes zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz – MuSchG) Anspruch auf den Lohn, den sie bei Arbeitsaufnahme erhalten hätte.

Das hat das Landesarbeitsgerichts (LArbG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 30.09.2016 – 9 SA 917/16 – in einem Fall entschieden, in dem

  • Arbeitgeber und Arbeitnehmerin im November ein Arbeitsverhältnis beginnend zum ersten Januar des Folgejahres vereinbart hatten und
  • der Arbeitnehmerin im Dezember aufgrund einer Risikoschwangerschaft ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt worden war.

Dass die Arbeitnehmerin ab Januar Anspruch auf den Lohn hat, den sie bei Arbeitsaufnahme erhalten hätte, hat das LArbG damit begründet, dass der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten

  • lediglich ein vorliegendes Arbeitsverhältnis sowie aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbliebene Arbeit,
  • aber keine vorherige Arbeitsleistung

voraussetze und

  • der Arbeitgeber durch den Anspruch der werdenden Mutter auf Lohn auch nicht unverhältnismäßig belastet werde, weil er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet erhalte.

Das LArbG hat gegen seine Entscheidung die Revision zugelassen. Wie das Bundesarbeitsgericht entscheiden wird, bleibt abzuwarten (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg Nr. 34/2016 vom 04.10.2016).