Tag Weiterbeschäftigung

Mit Urteil vom 06.09.2021 – 1 Sa 299/20 – hat die 1. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in einem Fall, in dem einem Arbeitnehmer, 

• dessen wesentliche Aufgabe darin bestand, Kunden vor Ort zu besuchen und zu beraten und 
• dem zu diesem Zweck ein Dienstwagen zur Verfügung stand, den er auch privat nutzen durfte, 

nach einer

• außerhalb der Arbeitszeit begangenen 

Trunkenheitsfahrt die Fahrerlaubnis entzogen worden war, der seinem Arbeitgeber daraufhin vorgeschlagen hatte, die Zeit bis zur Wiedererteilung der Fahrerlaubnis durch

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Mit Urteil vom 04.11.2021 – 5 Ca 254/21 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg die fristlose Kündigung eines 

• seit über 13 Jahren in der Buchhaltung bei einer Stadt 

Beschäftigten für 

• wirksam

erklärt, die vom Arbeitgeber deswegen ausgesprochen worden war, weil der Beschäftigte gegenüber seiner Kollegin 

• nach einer Auseinandersetzung mit seinem Vorgesetzten 

über diesen geäußert hatte: 

• „Diesen kleinen Wicht schmeiße ich aus dem Fenster. Ich lasse mir das nicht länger gefallen. Ich bin kurz vorm Amoklauf. Ich sage dir, bald passiert was. Der lebt gefährlich, sehr gefährlich.“ 

Das ArbG sah den 

• die fristlose Kündigung rechtfertigenden wichtigen Grund 

in der 

• seiner Überzeug nach absolut ernst gemeinten 

Äußerung gegenüber seiner Kollegin, die 

• sowohl die Ankündigung für eine Gefahr von Leib und Leben des Vorgesetzten 
• als auch die Ankündigung eines Amoklaufs 

beinhaltete und erachtete aufgrund dessen

• eine Weiterbeschäftigung des Arbeitgebers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für unzumutbar sowie 
• eine vorherige Abmahnung für entbehrlich (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Siegburg).

Mit Urteil vom 02.09.2020 – 5 Sa 295/20, 5 Sa 14/20 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Köln in einem Fall, in dem ein Arbeitgeber, 

• der in seinem Unternehmen neben 106 Arbeitnehmern auch Leiharbeitnehmer beschäftigte, 
• von denen 6 seit knapp 2 Jahren fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen (etwa zum Jahresende oder während der Werksferien) eingesetzt waren,

2 Arbeitnehmern der Stammbelegschaft betriebsbedingt, 

• wegen weggefallener Aufträge und des dadurch bei ihm entstehenden Personalüberhangs, 

gekündigt hatte, den 

• gegen die Kündigungen gerichteten 

Kündigungsschutzklagen stattgegeben und die Kündigungen für 

• sozial ungerechtfertigt 

und damit für

• rechtsunwirksam

erklärt (§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)).   

Begründet hat das LArbG dies damit, dass Leiharbeitnehmer, die, wenn sie wie hier die 6, in einem Unternehmen  

• fortlaufend beschäftigt werden, um mit ihnen einen dauerhaften Bedarf, d.h. das nicht schwankende, ständig vorhandene (Sockel-) Arbeitsvolumen abzudecken,

nicht 

• als „Personalreserve“ zur Abdeckung von Vertretungsbedarf eingesetzt anzusehen sind, auf die zur Vertretung abwesender Stammarbeitnehmer zurückgegriffen wird,   

sondern diese Arbeitsplätze der Leiharbeitnehmer vorrangig als freie Arbeitsplätze für sonst zur Kündigung anstehende Stammarbeitnehmer als 

• alternative Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG 

genutzt werden müssen, so dass die 

• gekündigten Stammarbeitnehmer 

hätten weiterbeschäftigt werden können.

Gemäß § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer

• dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und
• unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile

die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Demnach ist Voraussetzung für eine fristlose Kündigung

• zunächst, dass der Sachverhalt, auf den die Kündigung gestützt wird, ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist und

wenn dies der Fall ist,

• dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar ist.

Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ist also nur gegeben, wenn das Ergebnis dieser Gesamtwürdigung die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteile vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – und vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 –).

Eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen können beispielsweise auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, weil sie einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR 534/08 – AP BGB § 626 Nr. 226).

Das allein reicht allerdings noch nicht für eine fristlose Kündigung aus.

Vielmehr ist, trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung, bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, in einer Gesamtwürdigung

• das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen,

wobei eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen hat.

Zu berücksichtigen sind insbesondere regelmäßig

• das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und die wirtschaftlichen Folgen -,
• der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers,
• eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie
• die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.

Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht,

• wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind,
• wobei als mildere Reaktion insbesondere die Abmahnung anzusehen ist, wenn schon sie geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen.

Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (BAG, Urteile vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – und vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 –).
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.
Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.
Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn

• bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder
• es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

Darauf hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg mit Urteil vom 22.06.2016 – 4 Sa 5/16 – hingewiesen.