An eine Kündigung, die auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gestützt wird, das im Zusammenhang mit einer Alkoholsucht steht, sind grundsätzlich die gleichen Anforderungen wie an krankheitsbedingte Kündigungen zu stellen. Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit; verstößt ein Arbeitnehmer infolge seiner Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen.
Krankheit ist zwar nicht generell ungeeignet, einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB ) darzustellen. Schon an eine ordentliche Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers ist jedoch ein strenger Maßstab anzulegen.
Eine außerordentliche Kündigung kommt daher nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen.
Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers bedingt und kann deshalb i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt sein, wenn im Zeitpunkt der Kündigung die Annahme (Prognose) gerechtfertigt ist, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen.
Voraussetzung ist, dass
- daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt,
- diese durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung – nicht abgewendet werden kann und
- sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss.
Darauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 20.12.2012 – 2 AZR 32/11 – hingewiesen.
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