Tag Benachteiligung

Wer eine Batterie für sein gesondert gekauftes oder geleastes Elektrofahrzeug mietet, sollte wissen, dass eine Mietvertragsklausel, durch 

…. die der Batterievermieter sich eine Fernabschaltung der Batterie ermöglicht, unzulässig ist.  

Mit Urteil vom 26.10.2022 – XII ZR 89/21 – hat der XII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs (BGH) in einem Fall, in dem eine Vermieterin von Batterien für, 

  • von ihren Kunden gekaufte oder geleaste, 

Elektrofahrzeuge, in ihren 

  • „Allgemeinen Batterie-Mietbedingungen“ 

eine Klausel verwendete, die ihr,

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LG Berlin entscheidet: Verwahrentgelte in Form von Negativzinsen auf Giro- und Tagesgeldkonten sind unzulässig

Mit – noch nicht rechtskräftigen – Urteil vom 28.10.2021 – 16 O 43/21 – hat das Landgericht (LG) Berlin nach einer Klage des Verbraucherzentrale Bundesverbands (vzbv) gegen die Sparda-Bank Berlin entschieden, dass Banken für die Verwahrung von Einlagen 

  • auf Girokonten, 

und

  • auf Tagesgeldkonten, 

keine Verwahrentgelte berechnen dürfen.

Danach sind Klauseln im Preisverzeichnis von Banken oder Sparkassen, die ein solches Verwahrentgelt vorsehen, wegen 

  • Unvereinbarkeit mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelungen und
  • daher unangemessener Benachteiligung der Kunden 

gemäß § 307 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam.

Dass eine solche Klausel den gesetzlichen Leitbildern zuwider läuft, hat das LG damit begründet, dass das Giroverhältnis bei einem Girovertrag, 

  • der ein Zahlungsdiensterahmenvertrag gemäß § 675 f BGB ist, 

neben dem Zahlungsdiensterecht auch Leistungen umfasst, wie 

  • unregelmäßige Verwahrverhältnisse (§ 700 BGB), 

die durch Einzahlungen auf das Girokonto begründet werden, dass es sich bei dieser Verwahrfunktion, 

  • weil sie dem Girovertrag immanent ist, 

um keine angebotene „Sonderleistung“ handelt, 

  • für die eine Bank ein gesondertes Entgelt verlangen darf, 

auf unregelmäßige Verwahrverhältnisse und damit auch auf 

  • rechtlich als solche einzustufende Tagesgeldkonten 

nach § 700 BGB die Vorschriften zum Darlehen, namentlich § 488 BGB anzuwenden sind und dass nach dieser Vorschrift die Zinslast 

  • zu den Hauptleistungspflichten des Darlehennehmers, also der Bank, zählt und 
  • nicht zu den Pflichten des Kapitalgebers.    

Demzufolge kann bei Giro- und Tagesgeldkonten der Einlagen-Zinssatz

  • zwar auf Null sinken,
  • aber niemals ins Minus rutschen, 

so dass dem Kunden,

  • auch veränderte wirtschaftliche Rahmenbedingungen,

mindestens der Betrag bleiben muss, den er eingezahlt hat (Quelle: Newsletter des vzbv).

ArbG Oldenburg entscheidet: Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber einen Corona-Bonus erhalten haben, müssen diesen

…. nicht zurückzahlen, wenn sie nachfolgend kündigen um den Arbeitsplatz zu wechseln. 

Mit Urteil vom 15.05.2021 – 6 Ca 141/21 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Oldenburg in einem Fall, in dem ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden freiwillig einen Corona-Bonus gezahlt, 

  • es in einer schriftlichen Erklärung zu dieser abgabenfreien Sonderzahlung in Höhe von 550 Euro geheißen 

hatte, dass die in den Arbeitsverträgen enthaltene Rückzahlungsklausel Anwendung findet, die vorsah, 

  • dass ein Arbeitnehmer, der zwölf Monate nach Erhalt einer freiwilligen Sonderzahlung aus eigenen Gründen kündigt, die Zulage vollständig zurückzahlen muss, 

entschieden, dass eine solche Rückzahlungsklausel 

  • wegen unangemessener Benachteiligung des Vertragspartners

nach § 307 Abs. 1 S. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam ist, mit der Rechtsfolge, 

  • dass eine Verpflichtung zur Rückzahlung bei einer Kündigung nicht besteht.

Begründet hat das ArbG dies damit, dass die Verpflichtung zur Rückzahlung einer gewährten Sonderzahlung, 

  • die 100,00 € übersteigt, 
  • aber unterhalb einer Monatsvergütung liegt,

einen Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn sie eine Bindungsdauer  

  • über das nachfolgende Quartal nach Zahlung der Sondervergütung hinaus 

vorsieht (so Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02 –) und darüber hinaus eine Sonderzahlung, die wie hier, 

  • Honorierung und jedenfalls auch Vergütung für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung 

darstellt, nicht 

  • vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums 

abhängig gemacht und dem Arbeitnehmer nicht 

  • über eine Stichtagsklausel oder eine sonstige Zahlungsbedingung 

wieder entzogen werden kann, wenn die geschuldete Arbeitsleistung von dem 

  • vorleistungsverpflichteten Arbeitnehmer 

erbracht worden ist.

BAG trifft wichtige Entscheidung für berufstätige Frauen, die bei gleicher bzw. gleichwertiger Tätigkeit

…. weniger verdienen als männliche Vergleichskollegen.

Mit Urteil vom 21.01.2021 – 8 AZR 488/19 – hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass, wenn in einem Unternehmen 

  • eine Frau 

weniger verdient 

  • als der Durchschnitt (Median) der maßgeblichen männlichen Vergleichspersonen  

dies regelmäßig die 

  • vom Arbeitgeber widerlegbare

Vermutung begründet, dass die Benachteiligung der Frau beim Entgelt 

  • wegen des Geschlechts 

erfolgt ist.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall verlangt eine

  • als Abteilungsleiterin Beschäftigte, 

die durch eine ihr vom Arbeitgeber erteilte Auskunft 

  • nach §§ 10 ff. des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) 

erfahren hatte, dass das Durchschnittsgehalt 

  • der vergleichbar beschäftigten männlichen Abteilungsleiter 

höher war, als das 

  • der beschäftigten weiblichen Abteilungsleiter,

wegen dieser, 

  • gegenüber der männlichen Vergleichspersonen erfahrenen, 

unmittelbaren Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG vom Arbeitgeber Zahlung der Differenz 

  • zwischen ihrer Vergütung und 
  • der höheren Median-Entgelte

und muss das Landesarbeitsgericht (LArbG) nun klären, ob der Arbeitgeber die Vermutung, 

  • dass die Abteilungsleiterin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren hat,

widerlegen kann (Quelle: Pressemitteilung des BAG).

LArbG Nürnberg entscheidet: Bietet ein Arbeitgeber in einer Stellenanzeige Mitarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team an,

…. lässt dies, 

  • bei Ablehnung eines älteren Stellenbewerbers, 

eine Benachteiligung wegen seines Alters vermuten (vgl. §§ 22, 1, 3 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), 

  • mit der Folge, dass der Arbeitgeber nach § 15 AGG schadensersatz- und/oder entschädigungspflichtig sein kann.

Mit Urteil vom 27.05.2020 – 2 Sa 1/20 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Nürnberg in einem Fall, in dem es, 

  • im Begleittext einer von einem Arbeitgeber online geschalteten Stellenanzeige, 

unter der Überschrift 

  • „Wir bieten Ihnen“ 

hieß,

  • „zukunftsorientierte, kreative Mitarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team ….“ 

eine Diskriminierung wegen des Alters gesehen und einem 61-Jährigen, dessen 18-seitige Bewerbung auf die Stelle von dem Arbeitgeber 

  • mit der Begründung, sich für andere Bewerber entschieden zu haben, die das spezielle Anforderungsprofil noch besser erfüllten,

abgelehnt worden war, nach § 15 Abs. 2 AGG einen Entschädigungsanspruch 

  • in Höhe von zwei Monatsgehältern 

zuerkannt.

Danach bewirkt die Formulierung in einer Stellenausschreibung, wonach dem/der Bewerber/in eine

  • zukunftsorientierte, kreative Mitarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team

geboten wird, eine 

  • unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 AGG, 

wenn der Arbeitgeber nicht ausreichende Tatsachen 

  • vortragen und ggf. auch beweisen 

kann, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als das 

  • Alter

des 61-Jährigen für seine 

  • Nichteinstellung

ausschlaggebend waren.

Der Hinweis in der Stellenausschreibung, dass eine 

  • zukunftsorientierte Mitarbeit in einem „jungen hochmotivierten Team“ 

geboten wird, vermittle nämlich, so das LArbG, potentiellen Stellenbewerbern/innen die Botschaft, 

  • dass die Mitglieder des Teams jung und deshalb hochmotiviert sind 

und könne aus der Sicht eines objektiven Empfängers zudem regelmäßig nur so verstanden werden, 

  • dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin sucht, der/die in das Team passt, weil er/sie ebenso jung und hochmotiviert ist wie die Mitglieder des vorhandenen Teams. 

LG Köln entscheidet: Bei Vertrag mit Profisportler kann der Ausschluss des außerordentlichen Kündigungsrechts unwirksam sein,

…. wenn die Ausschlussklausel nicht einzeln ausgehandelt worden ist.

Mit Urteil vom 18.03.2020 – 21 O 75/20 – hat das Landgericht (LG) Köln im Fall eines 

  • jungen Profiboxers, 

der von einem Boxmanager und einer Boxveranstaltungsgesellschaft unter Vertrag genommen und mit dem in dem Vertrag u.a. vereinbart worden war, 

  • dass der Boxer ein regelmäßiges monatliches Gehalt erhält, damit er finanziell unabhängig ist und sich ganz auf sein Training für anstehende Profikämpfe konzentrieren kann,
  • dass die Laufzeit des Vertrages drei Jahre beträgt – allerdings mit verschiedenen einseitigen Verlängerungsoptionen des Boxmanagers sowie der Boxveranstaltungsgesellschaft – und
  • dass eine fristlose Kündigung des Vertrages durch die Parteien ausgeschlossen ist,

entschieden, dass der 

  • nicht einzeln ausgehandelte 

Ausschluss der besonderen fristlosen Kündigungsmöglichkeit des § 627 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bei Vertrauensstellung,

  • wegen unverhältnismäßiger Benachteiligung des jungen Profiboxers,

nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam ist.

Wie das LG ausgeführt hat, konnten Boxmanager und Boxveranstaltungsgesellschaft 

  • die besondere Kündigungsmöglichkeit des jungen Profiboxers nach § 627 BGB 

deswegen nicht ausschließen, weil  

  • das junge Boxtalent seine gesamte berufliche Existenz und sportliche Zukunft in die Hände des Boxmanagers und der Boxveranstaltungsgesellschaft gelegt hatte,

der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag daher ein

  • besonderes Vertrauensverhältnis nach § 627 BGB 

begründete, der Vertrag den jungen Profiboxer 

  • für einen ganz erheblichen Teil seiner aktiven Laufbahn

an den Boxmanagers und die Boxveranstaltungsgesellschaft gebunden hätte und dies nicht zuletzt gegen das Berufsrecht des Sportlers 

  • aus Art. 12 Grundgesetz (GG) 

verstoßen würde (Quelle: Pressemitteilung des LG Köln).

ArbG Berlin entscheidet: Herabwürdigung wegen ostdeutscher Herkunft stellt keine Benachteiligung

…. im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar.

Mit Urteil vom 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin die Klage

  • eines stellvertretenden Ressortleiters bei einem Zeitungsverlag

abgewiesen, der,

  • weil er von zwei vorgesetzten Mitarbeitern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt worden war,

von seinem Arbeitgeber eine Entschädigung nach § 15 AGG,

  • wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot,

haben wollte.

Zur Begründung,

  • dass in einem solchen Fall Ansprüche nicht auf das AGG gestützt werden können,

hat das ArbG darauf verwiesen, dass

  • Menschen ostdeutscher Herkunft nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung sind und somit

Personen,

  • die wegen ihrer ostdeutschen Herkunft herabgewürdigt oder gemobbt werden,

keine Benachteiligung

  • wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes

erfahren (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Berlin).

Hinweis:
In Betracht kommen könnte bei Mobbing wegen der ostdeutschen Herkunft aber ein Schadensersatzanspruch wegen Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzung

  • gegen die Mobber und
  • wenn der Arbeitgeber nicht abhilft, auch gegen diesen.