Mit Urteil vom 02.09.2020 – 5 Sa 295/20, 5 Sa 14/20 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Köln in einem Fall, in dem ein Arbeitgeber, 

• der in seinem Unternehmen neben 106 Arbeitnehmern auch Leiharbeitnehmer beschäftigte, 
• von denen 6 seit knapp 2 Jahren fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen (etwa zum Jahresende oder während der Werksferien) eingesetzt waren,

2 Arbeitnehmern der Stammbelegschaft betriebsbedingt, 

• wegen weggefallener Aufträge und des dadurch bei ihm entstehenden Personalüberhangs, 

gekündigt hatte, den 

• gegen die Kündigungen gerichteten 

Kündigungsschutzklagen stattgegeben und die Kündigungen für 

• sozial ungerechtfertigt 

und damit für

• rechtsunwirksam

erklärt (§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)).   

Begründet hat das LArbG dies damit, dass Leiharbeitnehmer, die, wenn sie wie hier die 6, in einem Unternehmen  

• fortlaufend beschäftigt werden, um mit ihnen einen dauerhaften Bedarf, d.h. das nicht schwankende, ständig vorhandene (Sockel-) Arbeitsvolumen abzudecken,

nicht 

• als „Personalreserve“ zur Abdeckung von Vertretungsbedarf eingesetzt anzusehen sind, auf die zur Vertretung abwesender Stammarbeitnehmer zurückgegriffen wird,   

sondern diese Arbeitsplätze der Leiharbeitnehmer vorrangig als freie Arbeitsplätze für sonst zur Kündigung anstehende Stammarbeitnehmer als 

• alternative Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG 

genutzt werden müssen, so dass die 

• gekündigten Stammarbeitnehmer 

hätten weiterbeschäftigt werden können.

Mit Urteil vom 13.08.2020 – VI R 1/17 – hat der VI. Senat des Bundesfinanzhofs (BFH) in einem Fall, in dem der Betreiber eines Paketzustelldienstes 

• es tolerierte, dass die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer mit seinen zur Zustellung benutzten Fahrzeugen in den Innenstädten auch in Halteverbotsbereichen oder Fußgängerzonen kurzfristig anhalten und 

die für diese Ordnungswidrigkeiten (Parkverstöße) seiner Beschäftigten 

• im Verwarnungsverfahren nach § 56 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten (OWiG) 

von ihm 

• als Halter der Kraftfahrzeuge 

erhobenen Verwarnungsgelder zahlte, entschieden, dass 

• nicht schon diese Zahlung 

der Verwarnungsgelder 

• zu Arbeitslohn 

bei dem Arbeitnehmer führt, der den Parkverstoß begangen hat.  

Der Senat hat dies damit begründet, dass Arbeitgeber als Kraftfahrzeughalter die 

• Zahlung

eines Verwarnungsgeldes 

• wegen eines ihnen im Verwarnungsverfahrens gemäß § 56 Abs. 1 Satz 1 OWiG vorgeworfenen Parkverstoßes 

auf eigene Schuld leisten und eine auf 

• eigene Schuld des Arbeitgebers 

geleistete Zahlung

• nicht zu einem Zufluss von Arbeitslohn bei einem seiner Arbeitnehmer führen kann.

Allerdings wäre den Arbeitnehmern ein geldwerter Vorteil 

• und damit Arbeitslohn i.S.v. § 19 Abs. 1 Satz 1 Einkommensteuergesetz (EStG) 

dann zugeflossen, wenn, was 

• von dem Finanzgericht (FG), an das der BFH die Sache zurückverwiesen hat, nunmehr 

noch zu prüfen sein wird,

• dem Arbeitgeber aufgrund seiner Verwarnungsgeldzahlungen gegen den jeweiligen Arbeitnehmer, von dem der Parkverstoß begangen wurde, ein realisierbarer (vertraglicher oder gesetzlicher) Regressanspruch zustand,
• er aber zu erkennen gegeben hat, keinen Rückgriff zu nehmen und
• sich der Arbeitnehmer hiermit einverstanden erklärt hat, also 

dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine realisierbare Forderung nach § 397 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erlassen worden ist. 

…. jedenfalls mit Mindestlohn vergüten muss. 

Mit Urteil vom 17.08.2020 – 21 Sa 1900/19 – hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg im Fall einer bulgarischen Staatsangehörigen, die 

• auf Vermittlung einer deutschen Agentur, die mit dem Angebot „24 Stunden Pflege zu Hause“ wirbt, 

von ihrem in Bulgarien ansässigen Arbeitgeber zur Betreuung einer hilfsbedürftigen 96-jährigen Dame, bei der sie auch wohnen und übernachten sollte, nach Deutschland entsandt und mit der

• in dem Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich sowie 
• in dem Betreuungsvertrag mit der zu versorgenden Dame eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts und Gesellschaftleisten und ein Betreuungsentgelt für 30 Stunden wöchentlich, 

vereinbart worden war, entschieden, dass Arbeitgeber einer von ihnen 

• im Rahmen einer „24-Stunden-Pflege zu Hause“ 

eingesetzten Pflegekraft, wie vorliegend der bulgarischen Staatsangehörigen,  

• für 21 Stunden täglich
• jedenfalls den Mindestlohn  

zahlen müssen.

Danach kann sich ein Arbeitgeber,

• bei Zusage einer umfassenden Betreuung und 
• Übertragung der Verantwortung sowohl für die Betreuung als auch die Einhaltung der Arbeitszeit auf die angestellte Pflegekraft, 

auf eine mit der Pflegekraft vereinbarte geringere tägliche Arbeitszeit nicht berufen und ergibt sich die angesetzte vergütungspflichtige Arbeitszeit der Pflegkraft von täglich 21 Stunden, wie das LArbG ausgeführt hat, daraus, dass 

• einerseits neben der geleisteten Arbeitszeit für die Nacht von vergütungspflichtigem Bereitschaftsdienst auszugehen ist und 
• andererseits sich die Pflegekraft in einem begrenzten Umfang von geschätzt drei Stunden täglich der Arbeit entziehen kann (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg).

…. ihre tatsächliche Beschäftigung bei ihm und somit ihre Versicherungspflicht als Arbeitnehmer bzw. ob sie 

• zur Sozialversicherung hätten angemeldet und 
• Beiträge für bestimmte Beschäftigungszeiträume hätten entrichtet werden müssen. 

Mit Urteil vom 29.11.2019 – S 19 KR 2794/17 – hat das Sozialgericht (SG) Stuttgart darauf hingewiesen, dass Arbeitnehmer, die mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber 

• über das Bestehen der Versicherungs- und der Beitragspflicht auf Grund von Beschäftigungsverhältnissen

streiten und

• die Anmeldung zur Sozialversicherung sowie 
• die Entrichtung entsprechender Beiträge für bestimmte Zeiträume 

begehren, können und müssen ggf. bei der Einzugsstelle, 

• die gemäß § 28h Abs. 2 Sozialgesetzbuch Viertes Buch (SGB IV) über die Versicherungspflicht und Beitragshöhe in der Kranken-, Pflege und Rentenversicherung durch Verwaltungsakt zu entscheiden hat,  

beantragen, 

• das Beitragseinzugsverfahren gegen den ehemaligen Arbeitgeber einzuleiten.

Allein die Einzugsstelle ist auch,

• sollte der Antrag auf Einleitung des Beitragseinzugsverfahren erfolglos bleiben 

die richtige Klagegegnerin, wenn der Arbeitnehmer Klage auf Verpflichtung zum Beitragseinzug erheben will.

• In diesem Rechtsstreit gegen die Einzugsstelle werden der Arbeitgeber und der Rentenversicherungsträger beigeladen. 

Eine 

• gegen den früheren Arbeitgeber 

gerichtete Verpflichtungsklage 

• auf Abgabe einer berichtigten Meldung und 
• auf Zahlung von Beiträgen an die Einzugsstelle bzw. eine Feststellungsklage auf Bestehen von Versicherungspflicht in der gesetzlichen Kranken- oder Rentenversicherung 

ist dagegen unzulässig (Quelle: Pressemitteilung des SG Stuttgart).

…. auf vom Arbeitgeber organisierten Reise ereignet, die als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung zu werten ist. 

Das hat das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg mit Urteil vom 28.05.2020 – L 10 U 289/18 – in einem Fall entschieden, in dem ein 

• – kraft Gesetzes nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 Siebtes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VII) unfallversicherter – 

angestellter Entwicklungsingenieur, als er, 

• gemeinsam mit über der Hälfte der betrieblichen Belegschaft, 

an einer von seinem Arbeitgeber traditionell im März – ausschließlich für Betriebsangehörige – initiierten fünftägigen Reise nach Österreich teilnahm, 

• bei der gemeinsame Aktivitäten in drei Gruppen (Wandern, Rodeln, Skifahren) mit jeweils mindestens einer Führungskraft aus der erweiterten Geschäftsführung, eingeteilt nach Können und Ausdauer, unternommen wurden und 
• sich nach den Gruppenaktivitäten täglich alle Teilnehmer durchmischt zum gemeinsamen Austausch trafen, 

am dritten Tag der Reise beim Skifahren gestürzt war und sich hierbei den rechten Unterschenkel sowie das Steißbein gebrochen hatte.

Nach der Entscheidung des LSG hat es sich,

• auch wenn von dem beim Skifahren Verunfallten mit seiner freiwilligen Teilnahme an der Reise und damit auch am Skifahren keine Pflicht aus seinem Beschäftigungsverhältnis als Entwicklungsingenieur erfüllt worden ist,

deswegen um einen Arbeitsunfall nach § 8 Abs. 1 SGB VII gehandelt, weil 

• bei der von dem Arbeitgeber initiierten Reise nicht die privaten Interessen der Teilnehmer bzw. deren individuelles sportliches Erleben im Vordergrund standen, sondern vielmehr 

die mehrtägige Reise mit den während der Reise durchgeführten Aktivitäten der Erreichung betrieblicher Zwecke diente,

• nämlich der Förderung des Gemeinschaftsgedankens und 
• der Stärkung des Wir-Gefühls innerhalb der Belegschaft sowie auch Gruppenintern in den verschiedenen Gruppen bei den gemeinsam durchgeführten Aktivitäten,

die Reise,

• nachdem sie zur Erreichung dieser betrieblichen Zwecke auch geeignet war,

somit auch bei natürlicher Betrachtungsweise insgesamt als einheitliche betriebliche 

Gemeinschaftsveranstaltung zu werten ist und aufgrund dessen die vorgesehenen Aktivitäten während der Reise, 

• wie das Skifahren, 

gesetzlich unfallversichert waren (Quelle: Pressemitteilung des LSG Stuttgart).

…. gefragt werden.

Mit Urteil vom 20.05.2020 – 5 Ca 83/20 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Bonn darauf hingewiesen, dass im Rahmen eines Einstellungsverfahrens kein allgemeines Fragerecht des Arbeitgebers 

• nach Vorstrafen und Ermittlungsverfahren des Bewerbers jedweder Art 

besteht, sondern Arbeitgeber bei einem Arbeitnehmer 

• nur Informationen zu solchen Vorstrafen und Ermittlungsverfahren 

einholen dürfen, 

• die für den zu besetzenden Arbeitsplatz relevant sein, 

bzw. bei einer Bewerbung um ein öffentliches Amt, 

• die Zweifel an der persönlichen Eignung des Bewerbers für die in Aussicht genommene Tätigkeit begründen könnten.

Nach Auffassung des ArbG ist deswegen,  

• beispielsweise bei der Bewerbung um eine Ausbildungsstelle als Fachkraft für Lagerlogistik,
• auch dann, wenn der Bewerber im Rahmen seiner Tätigkeit Zugriff auf verschiedene hochwertige Vermögensgüter des Arbeitgebers haben wird, 

die in einem von dem Stellenbewerber auszufüllenden Personalblatt mit 

• „ja“ oder „nein“ 

zu beantwortende Frage nach

• gerichtlichen Verurteilungen / schwebenden Verfahren, 

unzulässig, weil,

• nachdem nicht jede denkbare Straftat Zweifel an der Eignung eines Bewerbers für die Ausbildung zur Fachkraft für Lagerlogistik zu begründen vermag, 
• bei einer Abwägung mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Bewerbers,

zu weitgehend, mit der Rechtsfolge, dass

• der Bewerber zur wahrheitsgemäßen Beantwortung nicht verpflichtet ist und

sollte die Frage von dem Bewerber trotz einer gerichtlichen Verurteilung oder eines ihm bekannten schwebenden Verfahrens wahrheitswidrig mit „nein“ beantwortet worden sein,

• somit auch keine arglistige Täuschung des Arbeitgebers vorliegt, die ihn zur Anfechtung des Ausbildungsvertrages berechtigt (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Bonn).

…. steuer- und sozialversicherungsfrei gestellt werden.

Das und dass

• damit die besondere und unverzichtbare Leistung der Beschäftigten in der Corona-Krise anerkannt werden soll,

hat das Bundesministerium der Finanzen mitgeteilt.

Arbeitgeber können danach ihren Beschäftigten Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 Euro

• steuerfrei auszahlen oder
• als Sachleistungen gewähren.

Erfasst werden Sonderleistungen, die die Beschäftigten zwischen dem 01.03.2020 und dem 31.12.2020 erhalten.

• Voraussetzung ist, dass die Beihilfen und Unterstützungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden.
• Die steuerfreien Leistungen sind im Lohnkonto aufzuzeichnen.
• Andere Steuerbefreiungen und Bewertungserleichterungen bleiben hiervon unberührt.
• Die Beihilfen und Unterstützungen bleiben auch in der Sozialversicherung beitragsfrei.

…. über den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist hinaus und wann nicht?

Während des Bestands eines Arbeitsverhältnisses und nach Erfüllung der vierwöchigen Wartezeit des § 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben Arbeitnehmer,

• die ohne eigenes Verschulden durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert sind,

nach § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber

• für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit
• bis zur Dauer von sechs Wochen.

Dieser Anspruch endet in der Regel mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

• Liegt jedoch eine Anlasskündigung vor, so besteht der Anspruch ausnahmsweise über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus fort nach § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers liegt vor, wenn

• die Arbeitsunfähigkeit

wesentliche Bedingung der Kündigung ist, wobei es auf

• die objektive Ursache,
• nicht auf das Motiv

der Kündigung ankommt,

• also maßgebend die objektiven Umstände bei Ausspruch der Kündigung sind.

Da der Begriff „aus Anlass“ weit auszulegen ist, genügt es, wenn

• die Kündigung ihre objektive Ursache und wesentliche Bedingung in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat und
• den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hat.

Dafür, dass eine solche Anlasskündigung vorgelegen hat, ist im Streitfall

• der Arbeitnehmer

darlegungs- und beweispflichtig.

Allerdings kommt dem Arbeitnehmer,

• wenn die Kündigung in zeitlich engem Zusammenhang zur angezeigten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen worden ist,

der Anscheinsbeweis zu Gute.

Danach ist,

• bei einer in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit dem zeitlichen Eintritt der Arbeitsunfähigkeit erfolgten Kündigung,

eine Anlasskündigung zu vermuten und muss der Arbeitgeber in einem solchen Fall den Anscheinsbeweis

• durch entsprechenden Sachvortrag zu erschüttern und
• im Falle des Bestreitens durch den Arbeitnehmer durch entsprechenden Beweisantritt zu wiederlegen (Landesarbeitsgericht (LArbG) Nürnberg, Urteil vom 10.12.2019 – 7 Sa 364/18 –).

Mit Urteil vom 15.01.2020 – 3 Ca 1793/19 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg darauf hingewiesen, dass ein IT-Mitarbeiter verpflichtet ist,

• sensible Kundendaten zu schützen,
• er diese nicht zu anderen Zwecken, wie dem Aufdecken vermeintlicher Sicherheitslücken, missbrauchen darf

und dass ein Verstoß gegen diese Pflichten

• in der Regel eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigt.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall, in dem eine Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem bei ihr als SAP-Berater tätigen Kläger fristlos gekündigt hatte, weil der Kläger

• vom Rechner eines Spielcasinos aus Kopfschmerztabletten für zwei Vorstandsmitglieder einer Kundin seiner Arbeitgeberin bestellt,
• dabei zwecks Zahlung per Lastschrift auf zuvor von einem verschlüsselten Rechner der Kundin auf einen privaten Memory-Stick heruntergeladene Namen, Anschriften und Bankverbindungsdaten von Kunden der Kundin zurückgegriffen und
• anschließend den Vorstandsmitgliedern dieser Kundin die Anmerkung hatte zukommen lassen, dass sie aufgrund der Bestellung sehen können, wie einfach Datenmissbrauch sei, was bei ihnen zu Kopfschmerzen führen müsste, gegen die die bestellten Kopfschmerztabletten durchaus helfen könnten,

hat das ArbG

• die vom Kläger gegen die Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage abgewiesen
• und entschieden, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt ist.

Begründet hat das ArbG dies damit, dass der Kläger,

• da Kunden seiner Arbeitgeberin von dieser und ihren Mitarbeitern erwarten dürfen, dass ihre Daten geschützt und
• darauf nicht unter Ausnutzung einer Sicherheitslücke missbräuchlich zugegriffen werden,

durch sein Vorgehen das Vertrauen einer Kundin in seine Arbeitgeberin und deren Mitarbeiter

• nicht nur massiv gestört,
• sondern die Kundenbeziehung auch massiv gefährdet

und damit gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen seiner Arbeitgeberin eklatant verstoßen hat (Quelle: Pressemitteilung der Justiz des Landes Nordrhein-Westfalen).

Mit Urteil vom 25.02.2017 – 8 BVGa 3/19 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Aachen in einem Fall, in dem ein Betriebsratsmitglied

• an einer mehrtägigen Schulung für betriebliches Eingliederungsmanagement teilnehmen,
• der Arbeitgeber ihn aber nur für ein alternatives eintägiges Seminar für lediglich 385 Euro freistellen wollte,

entschieden, dass das Betriebsratsmitglied

• Anspruch auf Freistellung und Kostenübernahme für die beantragte Fortbildung hat.

Danach haben Betriebsratsmitglieder

• auch bezüglich mehrtägiger

Fortbildungsmaßnahmen

• einen Anspruch auf
  • Freistellung und
  • Kostenübernahme

und darüber hinaus bei der Entscheidung über die Schulungsmaßnahme

• einen eigenen breiten Beurteilungsspielraum haben u.a. hinsichtlich Art der Veranstaltung, Inhalt und Anbieter (Quelle: juris Das Rechtsportal).

…. im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar.

Mit Urteil vom 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin die Klage

• eines stellvertretenden Ressortleiters bei einem Zeitungsverlag

abgewiesen, der,

• weil er von zwei vorgesetzten Mitarbeitern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt worden war,

von seinem Arbeitgeber eine Entschädigung nach § 15 AGG,

• wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot,

haben wollte.

Zur Begründung,

• dass in einem solchen Fall Ansprüche nicht auf das AGG gestützt werden können,

hat das ArbG darauf verwiesen, dass

• Menschen ostdeutscher Herkunft nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung sind und somit

Personen,

• die wegen ihrer ostdeutschen Herkunft herabgewürdigt oder gemobbt werden,

keine Benachteiligung

• wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes

erfahren (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Berlin).

Hinweis:
In Betracht kommen könnte bei Mobbing wegen der ostdeutschen Herkunft aber ein Schadensersatzanspruch wegen Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzung

• gegen die Mobber und
• wenn der Arbeitgeber nicht abhilft, auch gegen diesen.

…. im Betrieb bereit, handelt es sich bei diesen zugewandten Vorteilen

• grundsätzlich nicht um steuerpflichtigen Arbeitslohn in Form einer kostenlosen Mahlzeit,
• insbesondere auch um kein steuerlich relevantes (einfaches) Frühstück, da für die Annahme eines solchen jedenfalls mindestens ein Aufstrich oder Beleg hinzutreten muss, sondern

um lohnsteuerrechtlich nicht relevante Aufmerksamkeiten.

Das hat der VI. Senat des Bundesfinanzhofs (BFH) mit Urteil vom 03.07.2019 – VI R 36/17 – entschieden.

Begründet worden ist dies vom Senat damit, dass vom steuerbaren Arbeitslohn,

• der grundsätzlich vorliege, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Mahlzeit, wie ein Frühstück, Mittagessen oder Abendessen, unentgeltlich oder verbilligt reiche,

abzugrenzen sind solche nicht steuerbare Aufmerksamkeiten,

• wie unbelegte Brötchen, Brezeln und/oder Rosinenbrot nebst Heißgetränken,

die zwar für die Arbeitnehmer auch einen Vorteil darstellten, jedoch vergleichbar seien mit

Aufwendungen des Arbeitgebers

• zur Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und
• zur Schaffung günstiger betrieblicher Arbeitsbedingungen und

denen keine Entlohnungsfunktion zukomme.

Auch würden

• Heißgetränke mit unbelegten Backwaren

kein Frühstück i.S.v. § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung – SvEV) darstellen, da nach der Verkehrsanschauung für die Annahme eines (einfachen) Frühstücks,

• unabhängig von der Art der dargereichten Brötchen,

jedenfalls ein Aufstrich oder Belag hinzutreten müsse.

…. einer Gegenkündigung mit der kürzest möglichen Frist reagieren?

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber das nicht hat das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg mit Urteil vom 17.07.2019 – 3 Ca 500/19 – entschieden.

Danach kann der in einer Eigenkündigung eines Arbeitnehmers zum Ausdruck kommende Abkehrwille nur ausnahmsweise,

• bei Hinzutreten weiterer Gründe,
• wie beispielsweise des Umstandes, dass
  • Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sein werden und
  • der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand hat,

eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers rechtfertigen (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Siegburg).

…. machen sich entschädigungspflichtig.

Mit Urteil vom 10.05.2019 – 3 Ca 433/17 – hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Gießen entschieden, dass Betriebsratsmitglieder,

• wenn Arbeitgeber, um sie loszuwerden, Kündigungsgründe fingieren,

Anspruch auf Entschädigung haben und in einem Fall,

• in dem ein Arbeitgeber gemeinsam mit seinem Rechtsvertreter ein Strategiekonzept zur Entfernung eines unliebsamen Betriebsratsmitglieds entwickelt hatte,
• nach dem eingeschleuste Lockspitzel das Betriebsratsmitglied in Verruf bringen sowie Kündigungsgründe provozieren oder erfinden sollte,

den Arbeitgeber und seinen Rechtsvertreter

• wegen schwerer Persönlichkeitsverletzung(§§ 823 Abs. 1, 830 Abs. 1, 840 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) i.V. m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG))

gesamtschuldnerisch zur Zahlung von 20.000 Euro an das Betriebsratsmitglied verurteilt.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall war dem Betriebsratsmitgliedzur Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung

• nicht nur ein Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot,
• sondern auch ein Tätlichkeit unterschoben werden, indem
  • das Betriebsratsmitglied von zwei als Lockspitzel eingeschleusten Detektiven durch Beschimpfen und Bespucken zu Tätlichkeiten provoziert werden sollte und
  • als das Betriebsratsmitglied nicht zuschlug, einer der Detektive den anderen verletzte und das Betriebsratsmitglied dieser Tat bezichtigte (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Gießen).

…. auf

• erworbenen und nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub aus vergangenen Jahren
• wegen der zwischenzeitlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Abgeltung dieses Urlaubs nach § 7 Abs. 4 Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (BUrlG).

Mit Urteil vom 09.04.2019 – 4 Sa 242/18 – hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LArbG) Köln nämlich entschieden, dass der Verfall von Urlaub gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG in der Regel nur eintreten kann, wenn

• der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, sowie
• ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt

und

• dass diese Initiativlast des Arbeitgebers nicht auf den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt ist, sondern sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren bezieht.

Übrigens:
Diese Entscheidung des LArbG entspricht

• den von der Großen Kammer des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) mit Urteilen vom 06.11.2018 in den Rechtssachen C-619/16 und C-684/16 gemachten Vorgaben sowie
• der nunmehrigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 –).

Auch vom Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist mit Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 – darauf hingewiesen worden, dass

• von Arbeitnehmern bis zum Jahresende noch nicht genommener Urlaub in der Regel nur dann verfällt, wenn
  • der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zuvor sowohl konkret zum Nehmen des (Rest)Urlaubs aufgefordert,
  • als auch klar und rechtzeitig darauf hingewiesen worden ist, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt und
  • der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat,

dass,

• falls ein Arbeitgeber diesen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist (was er beweisen muss), der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Ende des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums in der Regel auch dann nicht erloschen ist, wenn
  • von ihm kein Antrag auf Gewährung des Urlaubs gestellt worden ist

und in solchen Fällen,

• sofern weder Verjährung eingetreten ist,
• noch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen greifen,

Ansprüche

• auf Urlaub auch noch aus Vorjahren
• falls das Arbeitsverhältnis beendet ist, auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs

bestehen können.