Tag Arbeitgeber

Wichtig zu wissen für angestellte Fahrradlieferanten sowie Fahrradkuriere und deren Arbeitgeber

Mit Urteil vom 10.11.2021 – 5 AZR 334/21 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Arbeitgeber ihren

  • beispielsweise zur Auslieferung von Speisen 

als Fahrradlieferanten (sogenannte „Rider“) Beschäftigten,

  • die ihre Aufträge über eine Smartphone-App erhalten,

die für die Ausübung ihrer Tätigkeit essentiellen Arbeitsmittel,

  • wozu ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes internetfähiges Mobiltelefon gehören,

zur Verfügung stellen müssen und dass hiervon Abweichendes, 

  • also, dass für die Lieferfahrten das eigene Fahrrad und das eigene Mobiltelefon benutzt werden müssen,

wenn dies

  • nicht individuell ausgehandelt worden ist, sondern  

sich aus dem als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) des Arbeitsgebers i.S.d. §§ 305 Abs. 1 S. 1, 310 Abs. 3 Nr. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu qualifizierenden Arbeitsvertrag ergibt, nur dann wirksam ist, wenn 

  • für die Nutzung des eigenen Fahrrads und Mobiltelefons 

eine 

  • angemessene

finanzielle Kompensationsleistung zusagt wird.

Dass eine 

  • in Allgemeinen Geschäftsbedingungen 

vereinbarte Nutzung des eigenen Fahrrads und Mobiltelefons angestellte Fahrradlieferanten, ohne Zusage einer angemessenen finanziellen, Kompensationsleistung,

  • wegen unangemessener Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 2 Nr. 1 iVm Abs. 1 Satz 1 BGB 

unwirksam ist, hat das BAG damit begründet, dass dadurch der Arbeitgeber von 

  • entsprechenden Anschaffungs- und Betriebskosten 

entlastet wird, das Risiko, für Verschleiß, Wertverfall, Verlust oder Beschädigung der essentiellen Arbeitsmittel einstehen zu müssen, 

  • nicht der Arbeitgeber trägt, sondern dieses 

beim Arbeitnehmer liegt und das dem 

  • gesetzlichen Grundgedanken des Arbeitsverhältnisses 

widerspricht, wonach der Arbeitgeber 

Übrigens:
Eine ausreichende Kompensation stellt 

  • weder die von Gesetzes wegen bestehende Möglichkeit, über § 670 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Aufwendungsersatz verlangen zu können,
  • noch beispielsweise die Gewährung einer Gutschrift für Fahrradreparaturen von 0,25 Euro pro gearbeiteter Stunde

dar (Quelle: Pressemitteilung des BAG).

Was Arbeitnehmer, die ein vom Arbeitgeber unterbreitetes, nicht verpflichtendes Impfangebot annehmen, wissen sollten

Mit Urteil vom 06.09.2021 – L 2 U 159/20 – hat der 2. Senat des Landessozialgerichts (LSG) Rheinland-Pfalz in einem Fall, in dem ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ein

  • Impfangebot

unterbreitet hatte, 

  • zu dessen Annahme die Mitarbeiter nicht verpflichtet waren 

und es bei einem Mitarbeiter später zu einer 

  • auf die Impfung zurückzuführenden

autoinflammatorischen Erkrankung gekommen war, entschieden, dass kein Anspruch 

  • gegen die Berufsgenossenschaft 

auf Entschädigungsleistungen besteht.

Verneint hat der Senat hier das Vorliegen eines, eine Entschädigungsleistung begründenden 

  • Arbeitsunfalles im Sinne des Rechts der gesetzlichen Unfallversicherung

deswegen, weil die Teilnahme an der vom Arbeitgeber angebotenen Impfung nach den getroffenen Feststellungen 

  • nicht verpflichtend war,
    • weder nach dem Tarif- bzw. Arbeitsvertrag,
    • noch aufgrund einer vom Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts getroffenen Weisung,
  • keiner objektiv bestehenden Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Beschäftigungsverhältnis gedient und 
  • auch der Mitarbeiter selbst sie nicht aufgrund eines erhöhten Infektionsrisikos und damit seiner Tätigkeit als erforderlich angesehen hatte. 

Die allein subjektive Vorstellung eines Arbeitnehmers, 

  • durch eine angebotene Impfung auch den Interessen des Arbeitgebers zu dienen, 

genügt danach somit 

  • zur Begründung des Versicherungsschutzes 

nicht (Quelle: Pressemitteilung des LSG Rheinland-Pfalz).

Corona-Pandemie: Was ist, wenn einem Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber angeordnete Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung

…. ärztlich attestiert nicht möglich ist? 

Das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg hat mit Urteil vom 18.08.2021 – 4 Ca 2301/20 – in einem Fall, in dem ein Arbeitgeber im Betriebsgebäude das Tragen einer 

  • Mund-Nasen-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte 

angeordnet und ein Arbeitnehmer, 

  • unter Vorlage von zwei ärztlichen Attesten, die ihm eine Unfähigkeit zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung und von Gesichtsvisieren jeglicher Art bescheinigte,

verlangt hatte,

  • ohne Gesichtsbedeckung,
  • alternativ im Homeoffice 

beschäftigt zu werden, entschieden, dass eine Pflicht zum 

  • Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung 

aufgrund einer 

  • Rechtsvorschrift,

aber auch aufgrund einer 

  • von dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckten Anordnung

bestehen kann,

  • da der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher eines Betriebes das Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung ohne Mund-Nasen-Bedeckung überwiegt

und dass ein Arbeitnehmer, wenn er, 

  • bei einer bestehenden Pflicht zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung, 

zum Tragen einer Maske 

  • ärztlich attestiert 

unfähig ist und nicht im Homeoffice beschäftigt werden kann, 

  • weil er zumindest Teile seiner Aufgaben im Betrieb erledigen muss, 

arbeitsunfähig ist und keinen Anspruch auf 

  • Beschäftigung und 
  • Annahmeverzugslohn oder 
  • Schadensersatz

hat (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Siegburg).

Arbeitgeber dürfen unter Wahrung billigen Ermessens den Arbeitsort von Arbeitnehmern durch Weisung neu bestimmen und

…. demzufolge grundsätzlich auch die Rückkehr aus Homeoffice anordnen.

Darauf hat das Landesarbeitsgericht (LAG) München mit Urteil vom 26.08.2021 – 3 SaGa 13/21 – in einem Fall hingewiesen, in dem ein Arbeitgeber seinem 

  • sonst im Büro arbeitenden 

Mitarbeiter gestattet hatte, seine Tätigkeit als Grafiker von zuhause aus zu erbringen und später von dem Arbeitgeber gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet worden war, dass dieser seine Tätigkeit als Grafiker 

  • wieder unter Anwesenheit im Büro 

zu erbringen habe. 

Arbeitgeber können danach gemäß § 106 Satz 1 GewO durch Weisung die Rückkehr aus Homeoffice dann anordnen, wenn

  • der Arbeitsort weder im Arbeitsvertrag noch kraft späterer ausdrücklicher oder stillschweigender Vereinbarung der Parteien auf die Wohnung des Arbeitsnehmers festgelegt wurde,
  • ein Recht des Arbeitnehmers die Arbeitsleistung von zuhause zu erbringen aufgrund einer (Corona-)Arbeitsschutzverordnung (ArbSchV) nicht (mehr) besteht und
  • betriebliche Gründe einer (weiteren) Erledigung von Arbeiten im Homeoffice entgegenstehen (Quelle: Pressemitteilung des LAG München).

ArbG Oldenburg entscheidet: Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber einen Corona-Bonus erhalten haben, müssen diesen

…. nicht zurückzahlen, wenn sie nachfolgend kündigen um den Arbeitsplatz zu wechseln. 

Mit Urteil vom 15.05.2021 – 6 Ca 141/21 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Oldenburg in einem Fall, in dem ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden freiwillig einen Corona-Bonus gezahlt, 

  • es in einer schriftlichen Erklärung zu dieser abgabenfreien Sonderzahlung in Höhe von 550 Euro geheißen 

hatte, dass die in den Arbeitsverträgen enthaltene Rückzahlungsklausel Anwendung findet, die vorsah, 

  • dass ein Arbeitnehmer, der zwölf Monate nach Erhalt einer freiwilligen Sonderzahlung aus eigenen Gründen kündigt, die Zulage vollständig zurückzahlen muss, 

entschieden, dass eine solche Rückzahlungsklausel 

  • wegen unangemessener Benachteiligung des Vertragspartners

nach § 307 Abs. 1 S. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam ist, mit der Rechtsfolge, 

  • dass eine Verpflichtung zur Rückzahlung bei einer Kündigung nicht besteht.

Begründet hat das ArbG dies damit, dass die Verpflichtung zur Rückzahlung einer gewährten Sonderzahlung, 

  • die 100,00 € übersteigt, 
  • aber unterhalb einer Monatsvergütung liegt,

einen Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn sie eine Bindungsdauer  

  • über das nachfolgende Quartal nach Zahlung der Sondervergütung hinaus 

vorsieht (so Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 21.05.2003 – 10 AZR 390/02 –) und darüber hinaus eine Sonderzahlung, die wie hier, 

  • Honorierung und jedenfalls auch Vergütung für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung 

darstellt, nicht 

  • vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums 

abhängig gemacht und dem Arbeitnehmer nicht 

  • über eine Stichtagsklausel oder eine sonstige Zahlungsbedingung 

wieder entzogen werden kann, wenn die geschuldete Arbeitsleistung von dem 

  • vorleistungsverpflichteten Arbeitnehmer 

erbracht worden ist.