BAG entscheidet, dass entstandene Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern nicht automatisch verfallen oder verjähren und wann nicht genommener 

…. (Rest)Urlaub auch noch nach Jahren beansprucht werden kann.

Mit Urteil vom 20.12.2022 – 9 AZR 266/20 – hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die

Vorgaben umgesetzt und (ebenfalls) entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf 

  • bezahlten Mindest(jahres)urlaub 

zwar der gesetzlichen Verjährung unterliegt, die

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Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten wissen, dass Ansprüche auf Urlaub automatisch weder verfallen, noch verjähren und dass

…. aus Vorjahren noch Ansprüche auf Urlaub bzw. auf Abgeltung des Urlaubs bestehen können.

Mit Urteil vom 22.09.2022 in der Rechtssache C-120/21 sowie den verbundenen Rechtssachen C-518/20 und C-727/20 hat die Sechste Kammer des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) entschieden, dass von Arbeitnehmern erworbene 

  • Ansprüche auf bezahlten Urlaub, 

für vergangene Kalenderjahre, in denen sie

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BAG hat Entscheidung darüber, ob Erholungsurlaub bei Corona-Quarantäne ohne Erkrankung nachgewährt werden muss, verschoben

…. und zunächst ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH gerichtet. 

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat mit Beschluss vom 16.08.2022 – 9 AZR 76/22 – in dem bei ihm anhängigen Fall, in dem ein Arbeiternehmer, der 

  • während seines bewilligten Erholungsurlaubs, 

wegen 

  • eines Kontakts mit einer an Covid-19 erkrankten Person, 
  • ohne selbst erkrankt zu sein,

eine

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Arbeitnehmer sollten wissen, dass, falls sie während eines gewährten Urlaubs in COVID-19-Quarantäne müssen, die

…. Quarantänetage nur dann nicht auf den Urlaub angerechnet werden, wenn sie auch ihre Arbeitsunfähigkeit an diesen Tagen durch eine ärztliche AU-Bescheinigung nachweisen können.  

Mit Urteil vom 15.10.2021 – 7 Sa 857/21 – hat die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LArbG) Düsseldorf in einem Fall, in dem bei einer,

  • sich in der Zeit vom 10.12.2020 bis zum 31.12.2020 in bewilligtem Erholungsurlaub befindenden

Arbeitnehmerin,

  • nach einem Kontakt mit ihrer mit COVID-19 infizierten Tochter vom Gesundheitsamt 
    • zunächst eine häusliche Quarantäne bis zum 16.12.2020
  • und nach Feststellung ihrer Infektion mit COVID-19 bei einer Testung am 16.12.2020 
    • häusliche Quarantäne vom 06.12.2020 bis zum 23.12.2020 

angeordnet worden war, das Schreiben des Gesundheitsamtes an sie den Hinweis enthalten hatte, dass sie als 

  • Kranke im Sinne des § 2 Nr. 4 Infektionsschutzgesetz (IfSG) 

anzusehen sei, sie sich aber keine 

  • Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch einen Arzt 

hatte ausstellen lassen, entschieden, dass ein Anspruch der Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber auf  

  • Nachgewährung von zehn Urlaubstagen für die Zeit vom 10.12.2020 bis 23.12.2020 

nicht besteht.

Dass die Quarantänetage auf den Urlaub angerechnet werden und der Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber nicht nachgewährt werden müssen, hat die Kammer damit begründet, dass nach § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 

  • bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden,

diese Vorschrift unterscheidet zwischen den nicht gleichzusetzenden Begriffen 

  • Erkrankung und 
  • darauf beruhender Arbeitsunfähigkeit,

danach die Nichtanrechnung von Urlaubstagen bei bereits bewilligtem Urlaub erfordert, dass durch ein 

  • ärztliches Zeugnis eine aufgrund einer Erkrankung gegebene Arbeitsunfähigkeit

nachgewiesen ist, es daran hier fehlt, weil sich aus dem Bescheid des Gesundheitsamts 

  • lediglich die Erkrankung der Arbeitnehmerin an COVID-19 ergibt,
  • eine Beurteilung ihrer Arbeitsfähigkeit durch einen Arzt jedoch nicht vorgenommen wurde

und 

  • nachdem eine Erkrankung mit COVID-19 z.B. bei einem symptomlosen Verlauf auch nicht automatisch zu einer Arbeitsunfähigkeit führt,

eine analoge Anwendung des § 9 BUrlG ausscheidet (Quelle: Pressemitteilung des LArbG Düsseldorf).

Das bedeutet:
Arbeitnehmer, die während eines bewilligten Urlaubs in COVID-19-Quarantäne müssen, müssen, wenn die 

  • Quarantänetage nicht auf ihren Urlaub 

angerechnet werden sollen, durch ein 

  • ärztliches Zeugnis 

nachweisen können, dass sie in der Zeit der Quarantäne 

  • auch arbeitsunfähig 

waren.

Wichtig zu wissen für Arbeitnehmer, die sich im Urlaub wegen Kontaktes mit einer an Covid-19 erkrankten Person in Quarantäne

…. begeben müssen.

Mit Urteil vom 03.08.2021 – 3 Ca 362 b/21 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Neumünster in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer,

  • dem auf Antrag vom Arbeitgeber Urlaub gewährt worden war,

sich im Urlaub 

  • – ohne selbst infiziert zu sein – 

aufgrund eines Kontaktes mit einer an Covid-19 erkrankten Person auf Anordnung in 

  • Quarantäne

begeben musste, entschieden, dass die 

  • Quarantänetage auf den Urlaub angerechnet 

werden. 

Das ArbG Neumünster hat es abgelehnt § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG),

  • der bestimmt, dass, wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden, 

auf den Fall der Anordnung einer Quarantäne analog anzuwenden und hat dies u.a. damit begründet, dass 

  • es sich bei § 9 BUrlG um eine nicht verallgemeinerungsfähige Ausnahmevorschrift handelt und 
  • eine klare Grenzziehung bei der Frage, wer das Risiko für die Urlaubsstörung trägt, nur möglich und praktikabel ist, wenn allein auf die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers abgestellt wird (Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts (LArbG) Kiel).

Das bedeutet:
Bei einer während des Urlaubs angeordneten Quarantäne werden die Quarantänetage 

  • nicht wie Krankheitstage 

behandelt und besteht, 

auch dann, wenn Arbeitnehmer während eines gewährten Urlaubs wegen einer 

  • Infektion mit dem Coronavirus 

auf behördliche Anordnung in Quarantäne müssen, ein 

  • Anspruch auf Nach- bzw. Rückgewährung von Urlaubstagen 

nur, sofern für den 

  • Quarantänezeitraum Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Zeugnis 

nachgewiesen werden kann.

Wichtig zu wissen für Arbeitnehmer, die während eines gewährten Urlaubs aufgrund einer Infektion mit dem Coronavirus

…. in Quarantäne müssen. 

Mit Urteil vom 07.07.2021 – 2 Ca 504/21 – hat das Arbeitsgericht (ArbG) Bonn entschieden, dass Arbeitnehmer, die während eines gewährten 

  • Urlaubs

wegen einer 

  • Infektion mit dem Coronavirus auf behördliche Anordnung in Quarantäne 

müssen, dann,

  • wenn sie für den Quarantänezeitraum ihre Arbeitsunfähigkeit nicht durch ein ärztliches Zeugnis nachweisen können,

keinen Anspruch auf Nachgewährung von Urlaubstagen haben.

Begründet hat das ArbG dies damit, dass eine behördliche Quarantäneanordnung einem ärztlichen Zeugnis über die Arbeitsunfähigkeit nicht gleich steht,

  • da die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers allein dem behandelnden Arzt obliegt,

deswegen die Voraussetzungen des § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG),

  • wonach bei einer Erkrankung während des Urlaubs die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeitstage auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden,

für die Nachgewährung von Urlaubstagen, 

  • ohne Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

nicht vorliegen und

  • nachdem eine Erkrankung mit dem Coronavirus nicht zwingend und unmittelbar zu einer Arbeitsunfähigkeit führt,

bei einer behördlichen Quarantäneanordnung aufgrund einer Infektion mit dem Coronavirus auch eine 

  • analoge

Anwendung von § 9 BUrlG ausscheidet (Quelle: Pressemitteilung des ArbG Bonn).

LG Frankfurt entscheidet: Reiseveranstalter muss 5-jährigem Kind wegen vertaner Urlaubsfreude Entschädigung zahlen

Mit Urteil vom 05.12.2019 – 2-24 S 50/19 – hat die 24. Zivilkammer des Landgerichts (LG) Frankfurt am Main entschieden, dass ein Anspruch auf 

  • angemessene Entschädigung wegen vertaner Urlaubsfreude nach § 651n Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)  

auch 

  • einem zum Reisezeitpunkt 5-jährigen Kind zustehen kann, 

jedoch nicht 

  • einem zum Reisezeitpunkt erst 2-jährigen Kind.   

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall, in dem Eltern für sich und ihre 2 und 5 Jahre alten Kinder 

  • einen Urlaub in einer Clubanlage im Ausland gebucht hatten und

der Reiseveranstalter wegen Vereitelung der Reise

  • von allen 4 Familienmitgliedern 

auf Zahlung von Schadensersatz wegen vertaner Urlaubsfreude verklagt worden war, hat die Kammer 

  • den Klagen der Eltern und ihres 5-jährigen Kindes stattgegeben, 
  • die Klage des 2-jährigen Kindes dagegen abgewiesen.   

Dass neben den Eltern 

  • auch ihrem 5-jährigen Kind, 
  • nicht dagegen ihrem 2-jährigen Kind 

ein Entschädigungsanspruch wegen vertaner Urlaubsfreude nach § 651n Abs. 2 BGB zusteht, hat die Kammer damit begründet, dass 

  • ein Urlaub in einer Clubanlage in einem fremden Land 

von einem 5-jährigen Kind 

  • als etwas „Besonderes“ nicht nur wahrgenommen, sondern beispielsweise wegen des besonderen Essens, der verschiedenen ausgedehnten Spielmöglichkeiten usw. auch erlebt wird und 
  • der Erlebniswert (nicht zwangsläufig der Erholungswert) dieser Urlaubszeit auch für Kinder dieses Alters bei einer Reisevereitelung eingeschränkt ist,

während der gesetzgeberische Zweck, entgangene Urlaubsfreuden als immateriellen Schaden auszugleichen, bei einem erst 2-jährigen Kind deswegen (noch) nicht zum Tragen kommt, weil in diesem Alter 

  • die Nähe zu den Eltern, nicht der Ort, an dem die Nähe erlebt wird, im Vordergrund steht und
  • ein Urlaub als solcher gar nicht bewusst wahrgenommen wird.

LAG Hamm entscheidet: Wer offiziell als Haushaltshilfe angestellt, tatsächlich aber für Sex bezahlt wird, hat Anspruch

…. auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Mit Urteil vom 06.06.2019 – 17 Sa 46/19 – hat die 17. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm in einem Fall, in dem ein älterer Mann eine jüngere Frau als teilzeitbeschäftigte Hauswirtschafterin mit schriftlichem Arbeitsvertrag,

  • in dem u.a. geregelt war, dass
    • sie an drei Vormittagen in der Woche putzt, Wäsche wäscht, bügelt, einkauft, kocht sowie sonstige haushaltsübliche Tätigkeiten verrichtet,
    • dafür eine monatliche Bruttovergütung von 460,00 Euro – 10,00 Euro/Stunde – erhält und
    • ihr 25 Tage Urlaub jährlich zustehen,

eingestellt, tatsächlich mit der Frau aber vereinbart hatte, dass

  • die Bezahlung hauptsächlich sein sollte für
    • von ihr zweimal wöchentlich zu erbringende sexuelle Leitungen sowie
    • die gelegentliche Begleitung zu Essen und auf Reisen

und dies von den Parteien dann in der Folgezeit auch so durchgeführt wurde,

  • bis der Mann nach etwa acht Monaten, weil er seine sexuellen Erwartungen nicht mehr erfüllt sah, das „Hauswirtschaftsverhältnis“ kündigte,

entschieden, dass der Mann

  • den Urlaub, der der Frau nicht mehr gewährt werde konnte, abgelten und
  • der Frau ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen

muss.

Begründet hat die Kammer dies damit, dass der schriftliche Arbeitsvertrag,

  • nachdem entgegen der Abrede darin die Tätigkeit der Frau als Hauswirtschafterin weder gewollt war, noch ausgeübt wurde,
  • sondern dieser Vertrag zur Verdeckung der eigentlichen Absicht, ein sexuelles Dienstverhältnis zu begründen, geschlossen wurde,

sich als Scheingeschäft iSd. § 117 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellt, mit der rechtlichen Konsequenz, dass die Regelungen der

  • durch den Vertrag über Hauswirtschaftsleistungen verdeckten und
  • auch nicht gemäß § 138 Abs. 1 BGB als sittenwidrig einzustufende

vertraglichen Verständigung

  • – im Rahmen eines Arbeitsvertrages –

sexuelle Dienstleistungen gegen Zahlung eines monatlichen Entgelts zu erbringen, zur Anwendung kommen, so dass

  • aus dem auf dieses Vertragsverhältnis der Parteien anwendbaren § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs folgt, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht genommen werden konnte und
  • sich aus §§ 109, 6 Abs. 2 Gewerbeordnung (GewO) der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis rechtfertigt.

Was Arbeitnehmer, die sich für Altersteilzeit im Blockmodell entscheiden, wissen sollten

Mit Urteil vom 24.09.2019 – 9 AZR 481/18 – hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass

  • nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell,

kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub

  • für die Freistellungsphase

besteht.

Danach steht einem Arbeitnehmer,

  • der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und
  • im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden war,

mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu und muss der Urlaubsanspruch,

  • bei Vollziehung des Wechsels von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres,

nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Wochentage mit Arbeitspflicht berechnet werden (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 406/17 –),

  • wobei der Zeitraum der Freistellungsphase bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen ist (Quelle: Pressemitteilung des BAG).

Arbeitnehmer könnten mehr Urlaub haben als gedacht und sollten deshalb prüfen, ob sie noch Ansprüche haben

…. auf

  • erworbenen und nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub aus vergangenen Jahren
  • wegen der zwischenzeitlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Abgeltung dieses Urlaubs nach § 7 Abs. 4 Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (BUrlG).

Mit Urteil vom 09.04.2019 – 4 Sa 242/18 – hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LArbG) Köln nämlich entschieden, dass der Verfall von Urlaub gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG in der Regel nur eintreten kann, wenn

  • der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, sowie
  • ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt

und

  • dass diese Initiativlast des Arbeitgebers nicht auf den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt ist, sondern sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren bezieht.

Übrigens:
Diese Entscheidung des LArbG entspricht

Auch vom Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist mit Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 – darauf hingewiesen worden, dass

  • von Arbeitnehmern bis zum Jahresende noch nicht genommener Urlaub in der Regel nur dann verfällt, wenn
    • der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zuvor sowohl konkret zum Nehmen des (Rest)Urlaubs aufgefordert,
    • als auch klar und rechtzeitig darauf hingewiesen worden ist, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt und
    • der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat,

dass,

  • falls ein Arbeitgeber diesen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist (was er beweisen muss), der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Ende des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums in der Regel auch dann nicht erloschen ist, wenn
    • von ihm kein Antrag auf Gewährung des Urlaubs gestellt worden ist

und in solchen Fällen,

  • sofern weder Verjährung eingetreten ist,
  • noch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen greifen,

Ansprüche

  • auf Urlaub auch noch aus Vorjahren
  • falls das Arbeitsverhältnis beendet ist, auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs

bestehen können.