Tag Arbeitsrecht

Eine Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber aufgrund des höheren Stundenlohnes nach dem Mindestlohngesetz bisher gezahltes Urlaubs- und Weihnachtsgeld streichen will, ist unwirksam.

Darauf hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg mit Urteilen vom 02.10.2015 – 9 Sa 570/15, 9 Sa 569/15, 9 Sa 591/15 sowie 9 Sa 1727/15 – hingewiesen und in vier Fällen,

• in denen in Arbeitsverträgen neben dem Stundenlohn eine von der Betriebszugehörigkeit abhängige Sonderzahlung zum Jahresende in Höhe eines halben Monatsentgelts, teilweise mit Kürzungsmöglichkeit im Falle von Krankheitszeiten, sowie ein zusätzliches Urlaubsgeld für die Zeit gewährten Urlaubs vereinbart war und
• diese Leistungen durch eine Änderungskündigungen gestrichen und stattdessen Stundenlöhne in Höhe des Mindestlohns bzw. geringfügig darüber gezahlt werden sollten,

entschieden, dass die Änderungskündigen unwirksam sind.

Seine Entscheidung begründete das LArbG Berlin-Brandenburg damit,

• dass es sich jedenfalls bei dem zusätzlichen Urlaubsgeld sowie abhängig von der Vertragsgestaltung auch bei der Sonderzuwendung, um Leistungen handelte, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dienen, sondern um eine zusätzliche Prämie,
• diese Leistungen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden können, sondern den Beschäftigten zusätzlich zustehen und
• eine Änderungskündigung zwecks Streichung dieser Leistungen voraussetze, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet sei, was nicht habe festgestellt werden können.

Das hat die Pressestelle des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg am 08.10.2015 – Nr. 32/2015 – mitgeteilt.

Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)) darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichten.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 16.09.2015 – 23 Sa 1045/15 – in einem Fall entschieden, in dem

• der beklagte Arbeitgeber der schwangeren, bei ihm angestellten Klägerin ein zweites Mal ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde gekündigt hatte,
• obwohl die erste, schon während der Probezeit erfolgte Kündigung, einige Monate zuvor, in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 des Gesetzes zum Schutz erwerbstätiger Mütter (MuSchG) für unwirksam erklärt worden war, weil die Klägerin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte.

Durch die erneute Kündigung wurde die Klägerin nach Auffassung des LArbG Berlin-Brandenburg wegen ihres Geschlechts benachteiligt.
Dem Einwand des Arbeitgebers, er habe angenommen, die Schwangerschaft der Klägerin sei bereits beendet, folgte das Gericht nicht, weil Anhaltspunkte für ein Ende der Schwangerschaft nicht vorlagen und die Klägerin auch nicht verpflichtet war den Arbeitgeber stets von dem Fortbestand der Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen.

Damit bestätigte das LArbG das erstinstanzliche Urteil des ArbG Berlin, das auch schon die erneute Kündigung für unwirksam erklärt und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung in Höhe von 1500 EUR nach dem AGG verurteilt hatte (vgl. Mitteilung der Pressestelle des ArbG Berlin vom 21.07.2015 – Nr. 23/15 –).

Das hat die Pressestelle des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg am 16.09.2015 – Nr. 28/15 – mitgeteilt.

Einer in einem Kleinbetrieb Beschäftigten, die in den Arbeitspausen mehrere kostenpflichtige Anrufe bei der Hotline eines lokalen Radiosenders im Rahmen des Gewinnspielspiels getätigt hat, kann deswegen nicht fristlos gekündigt werden.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LArbG) Düsseldorf mit Urteil vom 16.09.2015 – 12 Sa 630/15 – in einem Fall entschieden, in dem die Mitarbeiter über die betriebliche Telefonanlage private Anrufe, ohne diese zu bezahlen, tätigen durften und der Anruf bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern vom Arbeitgeber weder ausdrücklich genehmigt noch ausdrücklich untersagt worden war.

Nach Auffassung des LArbG Düsseldorf ist die fristlose Kündigung einer Beschäftigten, die in einem solchen Fall in den Arbeitspausen mehrfach kostenpflichtige Anrufe bei der Hotline eines lokalen Radiosenders im Rahmen eines Gewinnspielspiels getätigt hat, unwirksam.
Zwar lag hier eine Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin vor. Denn, auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz gestattet war, war es, wie das Gericht ausgeführt hat, pflichtwidrig, diese Gestattung dazu zu benutzen, um bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline anzurufen.
Nachdem allerdings

• der Umfang der Privatnutzung der Telefonanlage betrieblich nicht geregelt war, was den Verschuldensvorwurf gegenüber der Arbeitnehmerin minderte,
• die Anrufe von der Arbeitnehmerin in den Arbeitspausen erfolgt waren, so dass nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen war und
• der Arbeitgeber die genaue Anzahl der der Arbeitnehmerin zuzurechnenden Anrufe nicht ausreichend darlegen konnte,

war das Gericht der Ansicht, dass das Gewicht der Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin keine fristlose Kündigung rechtfertigte.

Darüber, ob die ebenfalls vom Arbeitgeber hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung berechtigt war oder nicht, hatte das Gericht nicht zu entscheiden, weil die ordentliche Kündigung von der Arbeitnehmerin nicht angegriffen worden war.

Das hat die Pressestelle des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf am 16.09.2015 – 65/15 – mitgeteilt.

Hat das Arbeitsgericht mit noch nicht rechtskräftigem Urteil festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der beklagten Arbeitgeberin weiterbesteht und die Beklagte (vorläufig vollstreckbar) zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt und

• ist nach Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz von der Beklagten eine Nachfolgekündigung ausgesprochen und das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich sowie fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt und
• zugleich von der Beklagten mit der beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufung wegen des durch die Nachfolgekündigung nachträglich eingetretenen tatsächlichen Umstandes die einstweilige Einstellung der Zwangsvollstreckung beantragt worden,

so kann die Einwendung des Arbeitgebers, dass der erstinstanzlich ausgeurteilte Weiterbeschäftigungsanspruch durch die nach Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ausgesprochene neue Kündigung entfallen ist, im Verfahren auf einstweilige Einstellung der Zwangsvollstreckung gem. § 62 Abs. 1 Satz 3 Arbeitsgerichtsprozess (ArbGG) jedenfalls dann nicht in analoger Anwendung von § 769 Zivilprozessordnung (ZPO) vom Berufungsgericht berücksichtigt werden, wenn die Einwendung zwar nach Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz, aber

• noch vor Einlegung der Berufung und
• vor Ablauf der Frist zur Einlegung der Berufung entstanden ist.

Vielmehr hat der Arbeitgeber in diesen Fällen die Wahl,

• ob er auf die Berufungseinlegung gegen den Weiterbeschäftigungsanspruch verzichtet und die Einwendung im Rahmen einer Vollstreckungsgegenklage gemäß § 767 ZPO mit der Möglichkeit eines Schutzantrags nach § 769 ZPO geltend machen will oder
• ob er die Berufung auch auf den Weiterbeschäftigungsantrag erstreckt, wobei es in diesem Fall aber gem. § 62 Abs. 1 Satz 3 ArbGG für eine einstweilige Einstellung der Zwangsvollstreckung eines nicht zu ersetzenden Nachteils bedarf.

Darauf hat das Landesarbeitsgerichts (LArbG) Baden-Württemberg mit Beschluss vom 18.08.2015 – 4 Sa 19/15 – hingewiesen.

Zwar kann auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, weil in dem Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, eine ausgesprochene Kündigung ausnahmsweise gegen Treu und Glauben verstoßen und deshalb unwirksam sein.
Jedoch darf in Kleinbetrieben der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, wenn

• aus seiner Sicht ein Vertrauensverlust eingetreten und
• diese Einschätzung nicht erkennbar aus der Luft gegriffen ist.

Darauf hat – laut Mitteilung der Pressestelle des Landesarbeitsgerichtsbezirks Düsseldorf vom 31.08.2015 – 59/15 – das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf mit Urteil vom 31.08.2015 – 6 Ca 751/15 – hingewiesen.

Arbeitgeber können eine betriebliche Witwenversorgung nicht davon abhängig machen, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat.

Das hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 04.08.2015 – 3 AZR 137/13 – in einem Fall entschieden,

• in dem einem Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einschließlich einer Witwenversorgung zugesagt,
• die Zahlung der Witwenrente, aber davon abhängig gemacht worden war, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat und
• der beklagte Arbeitgeber, weil von dem verstorbenen Arbeitnehmer die Ehe erst im Alter von 61 Jahren geschlossen worden war, sich geweigert hatte, an dessen Witwe, der Klägerin, eine Witwenrente zu zahlen.

Nach der Entscheidung des Dritten Senats des BAG ist eine solche „Spätehenklausel“ gemäß § 7 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unwirksam, weil durch sie der verstorbene Ehemann der Klägerin unmittelbar wegen des Alters benachteiligt wurde.

Wie der Senat ausgeführt hat,

könne die Benachteiligung weder in direkter noch in entsprechender Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden und auch die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Sätze 1 und 2 AGG lägen nicht vor. Die „Spätehenklausel“ führe zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer.

Das hat die Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts am 04.08.2015 – Nr. 40/15 – mitgeteilt.

Ist bei einer Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer

• aufgrund von ihm vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht, diese Vermutung zu widerlegen,
• ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam.

Darauf hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14 – hingewiesen.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall hatte die Beklagte allein das Arbeitsverhältnis mit der ältesten von insgesamt fünf bei ihr beschäftigten Arzthelferinnen „wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis erforderten“ gekündigt und in dem Kündigungsschreiben dabei angeführt, dass die Gekündigte „inzwischen pensionsberechtigt“ sei.

Auf die Klage der gekündigten Arzthelferin,

• mit der sie sich nicht nur gegen die Wirksamkeit der Kündigung gewandt, sondern auch eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung verlangt und die sie u. a. damit begründet hatte, dass das Kündigungsschreiben eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten lasse,
• stellte der Sechste Senat des BAG fest, dass die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstößt und deshalb unwirksam ist.  

Seine Entscheidung begründete der Senat damit, dass die Beklagte dafür, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt, kein ausreichender Beweis angeboten hatte.

Zur Entscheidung, ob und ggf. in welcher Höhe der Klägerin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht, wurde die Sache vom Senat an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen.

Das hat die Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts am 23.07.2015 – Nr. 37/15 – mitgeteilt.

Die wiederholte Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann einen Anspruch auf Geldentschädigung wegen Diskriminierung auslösen.

Darauf hat das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin mit Urteil vom 08.05.2015 – 28 Ca 18485/14 – hingewiesen und einen Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 1.500,00 EUR verurteilt.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall hatte der beklagte Arbeitgeber der bei ihm beschäftigten Klägerin,

• nachdem er ihr bereits während der Probezeit gekündigt hatte und diese Kündigung vom Arbeitsgericht in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 des Gesetzes zum Schutz erwerbstätiger Mütter (MuSchG) für unwirksam erklärt worden war, weil die Klägerin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte,  
• einige Monate später erneut ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde gekündigt.

Mit der Begründung, dass der Arbeitgeber aufgrund des ersten Kündigungsschutzverfahrens und der Kenntnis des Mutterpasses mit dem Fortbestand der Schwangerschaft habe rechnen müssen, wurde vom ArbG Berlin auch diese erneute Kündigung für unwirksam erklärt und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verurteilt.

Das hat die Pressestelle des Arbeitsgerichts Berlin am 21.07.2015 – Nr. 23/15 – mitgeteilt.

Kopiert ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“, kann darin ein Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses liegen und zwar unabhängig davon,

• ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt oder
• ob der Arbeitnehmer alle dazu notwendigen Handlungen selbst vorgenommen oder dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat.

Dass ihm solche Kopier- und/oder Brennvorgänge gestattet sind, kann ein Arbeitnehmer nicht daraus schließen, dass es ihm erlaubt war seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere Zwecke zu nutzen.

Darauf hat, wie von der Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts am 16.07.2015 – Nr. 36/15 – mitgeteilt wurde, der Zweite Senat des BAG mit Urteil vom 16.07.2015 – 2 AZR 85/15 – hingewiesen.

In Teilzeit Beschäftigte dürfen nur entsprechend ihrer Teilzeitquote und teilzeitbeschäftigte Lehrer deshalb auch nur in der Summe ihrer Tätigkeiten (Unterricht, Vor- und Nachbereitung des Unterrichts, Teilnahme an Klassen- und Schulkonferenzen, Elterngespräche, Vertretungsstunden etc., aber auch Funktionstätigkeiten) entsprechend ihrer Teilzeitquote zur Dienstleistung herangezogen werden.
Das bedeutet, dass bei teilzeitbeschäftigten Lehrern der Teilzeitquote bei der Übertragung von Funktionstätigkeiten, d.h. einer dauerhaften, nicht unmittelbar unterrichtsbezogenen schulischen Verwaltungsaufgabe (Beispiele: Leitung der Schulbibliothek, Organisation des Schüleraustauschs) Rechnung getragen werden oder ein zeitlicher Ausgleich durch entsprechend geringere Heranziehung zu anderen Aufgaben (z.B. keine oder weniger Vertretungsstunden) erfolgen muss.

Das hat der 2. Senat des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG) mit Urteil vom 16.07.2015 – 2 C 16.14 –, unter Bezugnahme auf den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Grundgesetz (GG)) sowie Unionsrecht, in einem Fall entschieden, in dem eine Oberstudienrätin teilzeitbeschäftigt an einem Gymnasium und dort mit dem Amt eines Oberstudienrats stets die Verpflichtung zur Übernahme einer Funktionstätigkeit verbunden war.

Das hat die Pressestelle des Bundesverwaltungsgerichts am 16.07.2015 – Nr. 60/2015 – mitgeteilt.