Nach § 12 Abs. 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat der Arbeitgeber,
- wenn Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen,
- die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.
Dass ein von dem Benachteiligungsverbot Betroffener einen Anspruch auf Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem anderen, gegen das Benachteiligungsverbot verstoßenden Arbeitnehmer hat, ergibt sich aus dieser Vorschrift nicht ohne Weiteres.
Vielmehr liegt es grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, mit welchen Maßnahmen er auf einen Verstoß gegen § 7 AGG reagiert.
- In der Regel kann ein Arbeitnehmer nicht die Entlassung eines anderen Mitarbeiters verlangen.
- Allerdings hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber.
- Wenn nach objektiver Betrachtungsweise eine rechtsfehlerfreie Ermessensentscheidung des Arbeitgebers nur das Ergebnis haben kann, eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf deren Durchführung (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 –).
Ein Fall, in dem eine ermessensfehlerfreie Ermessensausübung nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben könnte, läge beispielsweise dann vor, wenn ein Vorgesetzter seinen Mitarbeiter täuscht, so dass beide auf einer Dienstreise in einem Hotelzimmer übernachten, und ihn dann sexuell missbraucht.
Voraussetzung wäre allerdings, dass
- nicht nur ein bloßer Verdacht eines solchen sexuellen Missbrauchs besteht,
- sondern dieser feststeht.
- Die Darlegungs- und Beweislast insoweit trägt der betroffene Arbeitnehmer.
Besteht lediglich ein Verdacht,
- bleibt zwar eine Kündigung wegen des Verdachts sexueller Belästigung oder sexuellen Missbrauchs nach den allgemeinen Grundsätzen zulässig (vgl. etwa BAG, Urteil vom 08.06.2000 – 2 ABR 1/00 –),
- eine Pflicht zur Entlassung des verdächtigen Arbeitnehmer besteht hingegen dann aber regelmäßig nicht.
Darauf hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts (ArbG) Solingen mit Urteil vom 24.02.2015 – 3 Ca 1356/13 – hingewiesen.
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