1. Rasch handeln
Erhält man als Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung, ist rasches Handeln gefragt. Will man gegen die Kündigung vorgehen, muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
2. Rat einholen
Dringend zu empfehlen ist eine rechtliche Beratung in Bezug auf die Wirksamkeit der Kündigung. Es gibt immer wieder Fälle, in denen die Kündigung bereits deswegen unwirksam ist, weil gesetzliche Formalitäten missachtet wurden. Das kann den Arbeitsplatz retten!
Das Kündigungsschutzgesetz stellt an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung aber auch in materieller Hinsicht strenge Anforderungen: Sie ist nur wirksam, wenn sie durch dringende betriebliche Bedürfnisse bedingt ist. Unter 6. haben wir drei typische Urteile aus dem Bereich der betriebsbedingten Kündigung beispielhaft kurz dargestellt.
3. Arbeitsuchend melden
Erhält man eine betriebsbedingte Kündigung, muss man sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung bzw. drei Monate vor dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Ansonsten können Leistungen wie der Bezug von Arbeitslosengeld 1 gekürzt werden.
Nach der Kündigung stellen sich viele Fragen. Wir möchten versuchen eininge zu beantworten:
Was kann man mit einer Kündigungsschutzklage erreichen?
Mit der Klage wird die Wirksamkeit der Kündigung überprüft, d.h.: Stellt sich heraus, dass die Kündigung unwirksam war, behält der Kläger seinen Arbeitsplatz. Häufig wird aber auch ein Vergleich vor Gericht geschlossen, der die Zahlung einer Abfindung als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes vorsieht. Als grobe Richtlinie gilt hier: Pro Beschäftigungsjahr wird ½ Bruttomonatsgehalt als Abfindung bezahlt. Hat man also 10 Jahre im Betrieb gearbeitet und 3.000 € verdient, so steht einem eine Abfindung in Höhe von 15.000 € zu.
Was kostet ein Rechtsstreit vor Gericht?
Vor Arbeitsgerichten besteht die Besonderheit, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber unabhängig vom Ausgang der Klage in der 1. Instanz die Kosten jeweils selbst tragen müssen. Im Fall eines Vergleiches entstehen keine Gerichtskosten.
Hat man eine Rechtsschutzversicherung, übernimmt diese die Kosten der Klage. Daneben kann man auch Prozesskostenhilfe beantragen unter der Voraussetzung, dass es einem selber nicht möglich ist, die Klage zu finanzieren.
Drei typische Fälle aus dem Bereich der betriebsbedingten Kündigung
Nach Bundesarbeitsgericht 22.5.2003 – 2 AZR 326/02: Unternehmerische Entscheidung
Den Arbeitsgerichten obliegt es nachzuprüfen
a) ob eine unternehmerische Entscheidung überhaupt getroffen wurde und
b) ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist.
Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein. Die Organisationsentscheidung muss aber ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses sein. Das ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Ein allgemeiner Beschluss, Personalkosten zu senken, genügt diesen Anforderungen nicht.
Nach Bundesarbeitsgericht 18.10.2006 – 2 AZR 473/05: Sozialauswahl
Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern kündigen, die am wenigsten sozial schutzbedürftig sind.
Nach § 1 Abs. 3 bis 5 KSchG ist grundsätzlich die konkret getroffene Sozialauswahl auf die ausreichende oder grob fehlerhafte Gewichtung der sozialen Kriterien zu überprüfen. Es kommt damit auf einen Vergleich zwischen den Sozialdaten des gekündigten Arbeitnehmers und der Arbeitnehmer an, hinsichtlich derer der gekündigte Arbeitnehmer Fehler bei der Sozialauswahl rügt.
Nach Bundesarbeitsgericht 19.6.2007 – 2 AZR 304/06: Betriebsänderung
Im Kündigungsschutzprozess muss regelmäßig der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Anders kann es bei Betriebsänderungen (z.B. Stilllegungen, Verlegungen, grundlegenden Änderungen der Organisation) sein: Vereinbaren in einem solchen Fall Arbeitgeber und Betriebsrat einen sog. Interessenausgleich und bezeichnen darin die zu Kündigenden namentlich, so ändert sich nach dem Gesetz (§ 1 Abs. 5 KSchG) die beweisrechtliche Lage zu Gunsten des Arbeitgebers. Es greift eine gesetzliche Vermutung dafür ein, dass die Kündigungen durch betriebliche Erfordernisse bedingt sind, d.h. im Kündigungsschutzprozess muss nicht der Arbeitgeber die Betriebsbedingtheit beweisen, sondern der Arbeitnehmer muss die Vermutung der Betriebsbedingtheit widerlegen. Diese Beweislastverschiebung gilt für Beendigungs –und Änderungskündigungen.
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