Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 

• mit Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24 – 

entschieden, dass, wenn für ein 

• befristetes Arbeitsverhältnis iSv. § 15 Abs. 3 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) 

eine 

• Probezeit

vereinbart wird, es für die

• zulässige

Dauer der Probezeit einen 

• Regelwert (wie etwa von 25 % der Dauer der Befristung)

nicht gibt, die Probezeit vielmehr im Verhältnis zu 

• der erwarteten Dauer der Befristung und 
• der Art der Tätigkeit 

stehen muss, also (auch) davon abhängen kann, 

• wie komplex die Einarbeitung ist,

jedoch nicht die 

• Gesamtdauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses 

umfassen darf.

In dem der Entscheidung zugrunde liegendem Fall, in dem ein Arbeitsverhältnis 

• auf ein Jahr 

befristet war, es 

• mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) 

kündbar sein sollte und der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die 

• ersten vier Monate 

seiner Tätigkeit 

• als Probezeit 
• – mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist – 

vereinbart hatte, ist die 

• viermonatige

Probezeitdauer vom BAG, angesichts des von dem Arbeitgeber aufgestellten 

• detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer,

nach denen die Mitarbeiter 

• produktiv einsatzfähig 

sein sollen, nicht als 

• unverhältnismäßig lang 

und somit auch die vom Arbeitgeber 

• im letzten Monat der Probezeit 

ausgesprochene, dem Arbeitnehmer 

• achtzehn Tage vor Ablauf der Probezeit 

zugegangene ordentliche Kündigung als   

• wirksam

angesehen worden (Quelle: Pressemitteilung des BAG).